「日本のジェンダー・ギャップ指数（GGI）の総合順位は、146カ国中116位[1]」
これは、世界の男女平等ランキングの結果です。日本がこれほど世界に後れをとっていることに、驚いた方も多いのではないでしょうか。
実は、日本には女性の政治参加度の低さ、企業役員・管理職の女性割合の低さ、賃金の男女格差といった、大きな課題があります。
SDGsには、「ジェンダー平等を実現しよう」という目標があります。これは、「性別、ジェンダーによる不平等をなくし、すべての人が平等に能力を発揮できる社会にしよう」という世界共通の目標で、日本こそ取り組みが必要です。現状への問題意識を持つことは、日本企業が今後のビジネス戦略や人事戦略を展開する上で不可欠だと言えるでしょう。
本稿では、まずSDGsの目標５「ジェンダー平等を実現しよう」の、具体的な目標内容を分かりやすく紹介します。続いて、ジェンダー平等の課題を国内外に分けて解説します。
さらに、企業によるジェンダー平等へのアプローチ法や、取り組むメリット＆注意点をまとめ、最後に日本と海外の企業による取り組み事例をご紹介します。
ぜひ、ジェンダー平等に関するキーワードを知り、今後の取り組み内容を考えるヒントにしてください。
「ジェンダー平等」以外にも、「ARCSモデル」や「エンプロイアビリティ」など、近年話題の人事系キーワードについて詳しく知りたい場合は、163の用語を解説している「人事用語事典」をご利用ください。
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目次
1. SDGs目標５「ジェンダー平等を実現しよう」企業がまず知っておくべきこと
2030年までに世界全体で達成を目指すSDGs（持続可能な開発目標）は、環境や社会、経済などに関する17の目標で構成されています。
その５番目に掲げられている目標が「ジェンダー平等を実現しよう」です。まずは目標の内容や意義を正しく理解しましょう。
1-1. SDGs目標５「ジェンダー平等を実現しよう」の正式な目標とは
SDGsの目標５「ジェンダー平等を実現しよう」は、正式にはこのあとに「ジェンダー平等を達成し、すべての女性・少女のエンパワーメントを行う[2]」という言葉が続きます。
つまり、すべての人が平等である社会を目指すべく、教育やキャリア、慣行などにおける女性と少女へのあらゆる差別と暴力をなくし、女性一人一人が、本来持っている力を発揮し自らの意思決定により行動できるようにしようということです。
この目標が設けられている理由は、世界では性差による不平等、特に女性への差別や暴力、古くからの価値観による有害な慣習といった問題が多く残っており、早急に解決が求められているからです。
日本のような先進国でも、女性であるというだけで、例えば賃金や待遇で男性より不利が生じていたり、無意識の偏見を持たれたりする不平等が今も多く残っており、それらを是正する必要があります。
また、SDGsで意味するジェンダー平等は、男女という生物学的・身体的な性別に限りません。性的少数者（LGBTQ）など、社会的に弱い立場になりやすい性の人が平等に扱われるべきという包括的なものであると言えます。
その根拠は、2030アジェンダの前文にも記されている通り、SDGsは「誰一人取り残さない[3]」という基本理念に基づいていることです。
元国連事務総長の潘基文(パン・ギムン)氏もこのことに関し、「誰一人取り残さない」というSDGsの指針に性的少数者は含まれていることを述べています[4]。
実は目標5の「ジェンダー平等を実現しよう」では、性別に関する性的少数者（LGBTQ）についての記載はありません。宗教上、倫理上、法律上で、性的少数者であることが認められていない国があるため、世界共通の目標であるSDGsには明記ができないのです。
1-2. SDGs目標５ そもそもジェンダーとは？
そもそもジェンダーとは何でしょうか。「性別」や「ジェンダー」は混同されやすいので、その違いを関連用語も併せて説明します。
ジェンダー（gender）
セクシュアリティ（Sexuality）
性的少数者（Sexial Minority）
性、性別（sex）
生まれながらに持っている生物学的(生殖器官・染色体・ホルモンなど）、身体的特徴の違いで分類される属性のことを指します。大半は男性か女性に分けられます。この記事においても、主に男性と女性として扱うこととします。
ただし、生れながらに性分化疾患（DSD：Disorders of Sex Development）[5]のある方や、性自認において性同一性障害や中間の性、第三の性、どちらにも属さない性の方もいます。
ジェンダー（gender）
一般的に、生物学的な性別に付け加えられた、社会的・文化的な性差のことを指します。例えば、「リーダーには男性が向いている」「女性は家事が得意」というように、社会によって作られた男性像や女性像がジェンダーです。
したがって、「ジェンダー平等」とは、一人一人の人間が、性別に関わらず平等に、責任や権利や機会を、分かち合い、決定することを言います。
セクシュアリティ（Sexuality）
個人が持つ性のあり方。自分や他人に対する性的認識です。例えば自分自身がどのような性別だと思うのか、自分の性的指向の対象がどのような性別かを意味します。性的認識には主に４つの要素があるとされています。
どのような性に対して恋愛感情や性的感情を感じるか（性的指向：Sexual Orientation）
自らをどのような性と認識するのか、しないのか（性自認：Gender Identity）
自分がどのような性として外部に見せたいか（性表現：Gender Expression）
身体的特徴で客観的に判断される性別（身体的性：Sex Characteristics）
これらの英語の頭文字を使った「SOGI（ソジー）」「SOGIESC（ソジースク、ソジエスク）」という言葉もあります。
性的少数者（Sexual Minority）
生まれたときに法律的、社会的に割り当てられた性別とは異なる性別、セクシュアリティを生きる人の総称。性別に関する少数者（マイノリティ）のことを表します。代表的な性的少数者の頭文字をとった、「LGBT」あるいは「LGBTＱ」という言葉が、性的少数者の総称としてよく使用されています。
図１）LGBTＱの用語の意味
引用元）
静岡市,性の多様性と性的少数者について学び、行動するための静岡市職員ガイドライン,p.4, https://www.city.shizuoka.lg.jp/000823563.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
性的少数者の総称を表す用語はLGBTQの他にもあります。LGBTQIA、LGBTQIAPK、LGBTQ+などです。先述のLGBTQのあとに、Intersex（インターセックス）、Asexual（アセクシュアル）、Pansexual（パンセクシュアル）、Kinky（キンキー）、+（プラス）という表現が加えられています。
人の性自認や性的指向は多様です。性的少数者の人々を含め多様な性を理解、尊重し、差別や偏見なく受け入れることが社会に求められています。
1-3. SDGs目標５「ジェンダー平等を実現しよう」のターゲット内容とは
次に、目標５「ジェンダー平等を実現しよう」をさらに深く理解するために、より具体的な目標が示されている「ターゲット」（5.1～5.c）を一通り見てみましょう。
5.1
あらゆる場所で、すべての女性・少女に対するあらゆる形態の差別をなくす。
5.2
人身売買や性的・その他の搾取を含め、公的・私的な場で 、すべての女性・少女に対するあらゆる形態の暴力をなくす。
5.3
児童婚、早期結婚、強制結婚、女性性器切除など、あらゆる有害な慣行をなくす。
5.4
公共サービス、インフラ、社会保障政策の提供や、各国の状況に応じた世帯・家族内での責任分担を通じて、無報酬の育児・介護や家事労働を認識し評価する。
5.5
政治、経済、公共の場でのあらゆるレベルの意思決定において、完全で効果的な女性の参画と平等なリーダーシップの機会を確保する。
5.6
国際人口開発会議（ICPD）の行動計画と、北京行動綱領およびその検証会議の成果文書への合意にもとづき、性と生殖に関する健康と権利をだれもが手に入れられるようにする。
5.a
女性が経済的資源に対する平等の権利を得るとともに、土地・その他の財産、金融サービス、相続財産、天然資源を所有・管理できるよう、各国法にもとづき改革を行う。
5.b
女性のエンパワーメント（※）を促進するため、実現技術、特に情報通信技術（ICT）の活用を強化する。（※ エンパワーメント：一人ひとりが、自らの意思で決定をし、状況を変革していく力を身につけること。）
5.c
ジェンダー平等の促進と、すべての女性・少女のあらゆるレベルにおけるエンパワーメントのため、適正な政策や拘束力のある法律を導入し強化する。[6]
ターゲットを簡単に解説すると、まず最も重点を置いていることは、すべての国で女性と少女が差別なく、教育を受け社会に参加できるようになることです。そして途上国を中心に見られる、女性に対する人権を無視した慣行や制度などの排除をすることです。
また、女性に対して、差別をなくすと同時に社会的地位の向上も目指しています。例えば経済や政治分野においては、女性の平等な参画とリーダーシップの機会の確保が求められています。
さらに、無償労働(アンペイドワーク)についても述べられています。無償労働とは、家事・育児・介護など、金銭が発生しない労働のことです。
経済協力開発機構（OECD）のデータによると、世界で平均して女性は男性の約２倍、日本に至っては約５倍の時間を無償労働に費やしています[7]。
こうした女性への負荷の改善がない限り、女性の社会進出も阻まれることになり、真のジェンダー平等にはならないと考えられているのです。
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2. SDGs目標５ ジェンダー平等に関する国内外の課題
では目標５「ジェンダー平等を実現しよう」で問題とされている現状を、国内外に分けて見てみましょう。
2-1. SDGs目標５ 世界では「児童婚」「女性性器切除」の排除が喫緊の課題
女性や少女に対する差別や暴力が今でもなおあらゆる国で見られ、女性の人権を侵害しています。特に深刻な問題としては、途上国で現在も続く、「児童婚」「女性性器切除（FGM)」の２つが挙げられるでしょう。
児童婚は18歳未満での結婚と定義されているもので、世界では、約7億5000万人の女性と少女が18歳未満で結婚しており、そのうち3人に１人以上が15歳未満で結婚しています。児童婚の割合が高い地域は南アジア、東アジアと太平洋地域、アフリカです。
児童婚は、貧困家庭、そして都市部よりも地方で特に多い傾向があります。児童婚は女子児童にとって、妊娠・出産による妊産婦死亡リスクが高まるほか、暴力、虐待、搾取の被害も受けやすく、また、学校を中途退学するリスクも高まるという問題があります。[8]
また、もう1つの有害な人権侵害として、女性性器切除 (Female Genital Mutilation ：FGM)があります。現在、31カ国に住む少なくとも2億人の少女と女性がFGMを受けていて、FGMが行われている国は主にアフリカに集中しています[9]。
女性性器切除は、大人の女性になるための通過儀礼として、古くから行われてきた慣習である場合がほとんどです。しかし、女性への肉体的および精神的なダメージが大きく、命の危険にさらされる可能性があるものです。
こうした継続的な人権侵害を、正しい教育により排除していかなければなりません。
2-2. SDGs目標５ 日本では女性の「政治参画の遅れ」「管理職の割合の低さ」が課題
世界経済フォーラムが2022年7月に発表した、ジェンダー・ギャップ指数（Gender Gap Index：GGI）[10]によると、日本の総合順位は146カ国中116位（前回は156カ国中120位）、先進国の中で最低レベルでした。アジア諸国の中でも韓国や中国、ASEAN諸国より低い結果です。
図２）ジェンダーギャップ指数（2022）上位国および主な国の順位
引用元）
内閣府男女共同参画局,共同参画,2022年８月号,No. 158,p.11,https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2022/202208/pdf/202208.pdf （閲覧日：2022年10月31日）
ジェンダー格差の国際的な指数はいくつかありますが、なぜこれほど日本の男女平等の評価が低いのか、要因を見てみましょう。
日本は「経済」及び「政治」における順位が低く、「経済」の順位は146カ国中121位（前回は156カ国中117位）、「政治」の順位は146カ国中139位（前回は156カ国中147位）です。
図３）ジェンダー・ギャップ指数における各分野のスコア
引用元）
内閣府男女共同参画局,共同参画,2022年８月号,No. 158,p.12, https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2022/202208/pdf/202208.pdf （閲覧日：2022年10月31日）
とりわけ、政治において、日本では女性の参加割合が低いことが明らかになっています。例えば女性議員比率の国際比較を見ると、日本の順位（衆議院女性議員比率）は、190カ国中168位と低く、G7諸国では最低です[11]。
次に評価が低い経済にでは、管理的職業従事者に占める女性の割合が、諸外国と比べると依然として際立って低い水準です。賃金の男女格差があることも評価を下げた要因となっています。
図４）諸外国の女性役員割合
引用元）
内閣府男女共同参画局, 計画実行・監視専門調査会（第15回）議事次第,「諸外国における企業役員の女性登用について」令和４年４月21日内閣府男女共同参画局,p.11 https://www.gender.go.jp/kaigi/senmon/keikaku_kanshi/siryo/pdf/ka15-2.pdf （閲覧日：2022年10月31日）
こうした要因の背景の一つに、女性の働き方がライフイベントの影響を受けやすく、ワークライフバランスを実現できていないことが挙げられます。
現在、多くの日本企業で女性の活躍を支援するさまざまな取り組みが広がってきています。しかし世界的に見ると、ジェンダー平等において、日本はまだ途上段階であると言わざるを得ない状況です。
3. SDGs目標５ ジェンダー平等に企業が取り組む際のアプローチ法とメリット、注意点
国内外のこうしたジェンダー平等の課題に対し、企業はどのようなアプローチで取り組みを行っているかを見てみましょう。また、企業が目標５「ジェンダー平等を実現しよう」に取り組むメリットや注意点も理解しておきましょう。
3-1. SDGs目標５「ジェンダー平等を実現しよう」に企業が取り組むアプローチ法
ジェンダー平等を目指して企業が行っているアプローチ方法は、大きく以下の2つに分けることができます。
一つは、組織内の体制や制度の改善でジェンダー平等を図る「組織内での取り組み」です。もう一つは「事業を通じた取り組み」であり、自社の事業活動を通じてジェンダー平等の課題解決に貢献するものです。
それぞれの主なアプローチは以下の通りです。
【組織面での取り組み】
・雇用、待遇、機会における差別の撤廃
・ワークライフバランスの推進
・セクハラ、マタハラなどの防止対策
・女性リーダー育成のための教育や研修
【事業を通じた取り組み】
・女性の人権についての教育の提供
・差別解消に貢献する商品・サービスの展開
・フェアトレード
・金融サービスへのアクセスの改善
【組織面での取り組み】
雇用、待遇、機会における差別の撤廃
企業の雇用形態、賃金、昇進、能力開発などにおいて男女格差の撤廃を目指す、ジェンダー平等として最も重要な取り組みです。
ワークライフバランスの推進
出産や育児、介護などが女性のキャリアアップの妨げにならないよう、休業制度や勤務時間、勤務形態、転勤制度の見直しなどを行い、柔軟な働き方を推進する取り組みです。また、性別に関わらずすべての従業員が、男女が家事・育児・介護などの家庭内のケアを分担できるよう、育児・介護休暇などのサポート体制を提供する取り組みも増えています。
セクハラ、マタハラなどの防止対策
セクハラ（セクシュアル・ハラスメント）や、女性が妊娠や出産を理由に受けるマタハラ（マタニティ・ハラスメント）は、女性従業員に大きなダメージを与えます。防止策として、従業員対象のハラスメントに関する教育や、相談窓口、対策部門の設置などが行われています。
女性リーダー育成のための教育や研修
女性が能力を伸ばし、管理職割合を高めるために、女性を対象とした育成・教育プログラムを提供する取り組みです。また、女性対象のものだけでなく、従業員を対象としたジェンダーギャップに関する教育も行われています。
【事業を通じた取り組み】
女性の人権についての教育の提供
女性にとって弊害のある慣習や差別に対し、女性の人権や正しい知識を広げる教育を提供する取り組みです。
差別解消に貢献する商品・サービスの展開
女性への暴力から守るもの、女性や性的少数者の生活を充実させるものなど、自社の事業を通して商品やサービスを開発・展開する取り組みです。
フェアトレード
フェアトレードは、途上国の原料・製品を適正な金額で継続して購入することによって、途上国の生産者たちの生活を守り、貧困をなくしていく取引です。このフェアトレードの一つとして、生産国の女性を対象とする職業訓練や小規模融資など、地域の女性の地位向上につながる支援が行われています。
金融サービスへのアクセスの改善
女性への起業支援として、女性起業家に対する資金へのアクセス改善があります。たとえば、融資を受けやすくすることで起業を促し、女性のエンパワーメントはもちろん、特に途上国などではコミュニティの経済的な発展につなげる取り組みです。
以上が主なアプローチ方法です。
3-2. SDGs目標５「ジェンダー平等を実現しよう」に企業が取り組むメリット
企業が「ジェンダー平等を実現しよう」に取り組んだ場合、以下のようなメリットも期待できるので確認しておきましょう。
・優秀な人材を確保できるチャンスが増える
・投資家へのアピールポイントになる
・公的機関からの優遇を受けられる
・新しいビジネスチャンスを得られる
・企業ブランドの価値の向上
多様な視点が得られる
企業内で女性活躍を推進し、人材として女性が加わることにより、企業内で多様な視点が得られます。例えば商品開発や営業戦略を行う際に多様な視点があることにより、さまざまなニーズに対応できる可能性が高まります。
優秀な人材を確保できるチャンスが増える
出産や介護などのライフイベントが生じても、キャリアの継続ができるような環境や体制があれば、優秀な人材を離職させずに確保できるチャンスが高まります。
投資家へのアピールポイントになる
女性が活躍している企業であることは、女性が働く環境や制度が充実しているというイメージを与え、投資家へのアピールポイントになります。日本では、経済産業省と東京証券取引所が共同して、「女性活躍推進」に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として認定し、投資家に公表する制度があります。
公的機関からの優遇を受けられる
女性の採用を推進することで、公的機関からの優遇を受けることも可能です。例えば、厚生労働省の「えるぼし認定[12]」を受けた企業は、公共調達や低金利融資において優遇されます。
新しいビジネスチャンスを得られる
女性のキャリア支援や社会進出支援を行うことで、女性の意識や行動の変化が期待でき、新しいニーズや価値を開拓できる可能性が広がります。
企業ブランドの価値の向上
海外で女性支援やジェンダー平等に取り組めば、グローバル市場における企業ブランドの確立にもつながります。
以上がジェンダー平等に取り組む際の、企業にとってのメリットです。
3-3. SDGs目標５「ジェンダー平等を実現しよう」に企業が取り組む際の注意点
こうしたメリットがあり得る一方で、以下のような注意点もあるので事前に把握しておきましょう。
・社内での意識改革には時間がかかる
・途上国での取り組みでは、単独でのビジネス展開が難しい
全社員へのサポート体制整備が不可欠
女性が育児と仕事を両立できる職場環境を整えるためには、産休・育休の取得制度や、産休・育休からちゅうちょなく復帰できる環境を整えるなど、さまざまな環境・待遇整備を行う必要があります。また、女性だけでなく、男女両方の従業員にとって職場と家庭の両方で貢献できる職場環境になっているかを見直し、整備する必要があります。
社内での意識改革には時間がかかる
社内でジェンダー平等の意識を定着させるためには長い時間を要します。また、全員がすぐ理解できるとは限らないため、社員へのジェンダー平等に関する研修や教育の提供などが必要になるでしょう。
途上国での取り組みでは、単独でのビジネス展開が難しい
途上国の慣習の問題に取り組むケースでは、地域の歴史や文化、風習などの徹底的な調査が重要となります。そうした情報収集は容易ではないため、現場に密着している団体や機関、組織などのパートナーシップが不可欠です。
以上が、ジェンダー平等に取り組む上での注意点です。メリットと注意点を念頭に置いた上で、取り組みを進めましょう。
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4. SDGs目標５「ジェンダー平等を実現しよう」を目指す、日本＆海外企業の取り組み事例
最後に、目標５「ジェンダー平等を実現しよう」を目指す企業の取り組み事例を日本企業、海外企業に分けて紹介します。
4-1. SDGs目標５ 日本企業の取り組み事例
目標５「ジェンダー平等を実現しよう」に取り組む日本企業の事例を５つ紹介します。
ここで紹介する企業は、外務省の「ジャパンSDGsアワード[13]」の受賞団体、経済産業省・東京証券取引所「令和3年度なでしこ銘柄[14]」、グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン「Women’s Empowerment Principles (WEPs)[15]企業事例」から選出しています。
・株式会社資生堂
・キリンホールディングス株式会社
・株式会社ヤクルト本社
・株式会社エムアールサポート
リコー株式会社
インドの農村部で女性の起業支援
2011年にリコーは、インド・ビハール州の農村で、インドの社会企業Drishtee 社と協働しながら、女性による女性のための日用品を扱う「ウーマンズショップ」1号店を始動しました。
店舗での売上管理や在庫管理がスムーズにできるよう、リコーITソリューションズ、リコーインドの協力を得て、タブレットでの簡易システムを提供しています。2017年3月までには、ビハール州・ウッタル・プラデシュ州、ハリアナ州あわせて、70店舗に広がっており、農村部の女性の収入向上を通じ、女性のエンパワーメントに加え、地域の女性コミュニティの活性化といった効果をもたらしています。
また同社は、こうしたプラットフォームを活用しながら、農村部の課題解決に貢献するビジネスアイディア創出も目指しています。
株式会社資生堂
スキンケア製品でバングラデシュ農村女性をエンパワーメント
資生堂では、現地ソーシャルビジネス企業(JITA)の協力のもと、バングラデシュ農村女性のエンパワーメントを行いました。
現地での使用環境や嗜好に合ったスキンケア商品（ハラル[16]対応）を開発し、お手入れや生活習慣を改善する啓発活動も行う取り組みです。
現地専用化粧品「Les DIVAS」
引用元）
資生堂,資生堂グループのサステナビリティ2018年度版, p. 30,
https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/pdf/pdf2018/backnumber2018j_all.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
販売と啓発活動には、現地の農村女性販売員を採用。女性たちの収入増加と能力開発につなげるとともに、農村において働く女性のロールモデルを示すことができ、現地社会に好影響を与えています。
この活動は、事業を通して社会課題を解決しつつ自社のビジネスの可能性を広げる取り組みとして、国連開発計画が主催する「Business Call to Action(BCtA)」の活動として認められています[17]。
また資生堂の企業内では、ジェンダー平等を目指した取り組みとして、これまで男性中心だった領域（営業・研究・工場）に女性を積極的に登用し、女性リーダー比率50%に高めるためのプロジェクトを実施。2022年1月には、女性初の工場長が誕生しました。
キリンホールディングス株式会社
「早回しのキャリア形成」で復帰時の不安を軽減
キリンでは、多様性推進戦略の一環として、女性の活躍を推進する「女性活躍推進長期計画2030」を策定しました。
この計画では、仕事と生活が充実する働き方をより多くの女性が実現し、自己成長と会社への貢献を両立しながらキャリア形成できる組織風土を目指しています。
その中の具体策として「早回しのキャリア形成」を実施しました。これは、例えば女性社員などが、早めにチャレンジングな業務を経験することで、早期に得意領域や興味を持ち、育休後などにも自信を持って復帰し、キャリア形成を続けられるようにする仕組みです。
この取り組みは、職場にとっても有能な社員が育休から戻ってくるという安心感につながっています。
株式会社ヤクルト本社
国内外の地域でヤクルトレディの活躍推進
ヤクルトでは長年、女性が「ヤクルトレディ」として商品を届ける宅配システムを運用してきました。現在、ヤクルトレディは国内では約3万人超、アジア、中南米などの海外を含めると総勢8万人超が活躍していています。この宅配システムを通じ、世界各地の女性の就労や社会進出、能力向上をバックアップしています。
メキシコやインドネシアをはじめとする海外では、ヤクルトレディたちが腸や体の仕組みも含めて健康情報を学び、その情報を自分が住む地域で伝える活動（健康教室や栄養相談会）を通じ、コミュニティの健康にも貢献しています。
こうした事業が評価され、ヤクルトは2018年に第2回ジャパンSDGsアワードのSDGsパートナーシップ賞を受賞しています。
株式会社エムアールサポート
道路測量情報の見える化で新しい働き方を創出
測量調査サービス「測量美術」を行うベンチャー企業、エムアールサポートは、「だれもが公共工事に携われる環境を作る」をモットーに、ICTを用いることで、従来危険な道路上で行っていた舗装修繕工事に係る業務を室内のパソコン上で行えるよう作業方法を改進しました。
その結果、重大事故のリスクを軽減したほか、今まで工事に携わる事が難しかった未経験者、身体障がい者、女性等も就労できる環境を創出し、安全性や働きやすさの向上や、人手不足や貧困問題の解消につながりました。
この取り組みは、第４回ジャパンSDGsアワードのパートナーシップ賞を受賞しています。
また2022年4月には、自社の研究で積み上げた「舗装修繕工に特化した技術ノウハウ」を誰もが学べる、技術スクールをスタート。スクールでは現在、ジェンダーや年齢、職歴といった垣根を超え、さまざまな背景を持った生徒が受講しています。
以上、日本企業の取り組み事例を５件紹介しました。
4-2. SDGs目標５ 海外企業の取り組み事例
続いて、海外企業のジェンダー平等への取り組み事例を４つ見てみましょう。ここでは「2022 Global 100[18]（2022年 世界で最も持続可能な100社）」のランクイン企業と「SDG INDUSTRY MATRIX —産業別SDG手引き」に掲載されている企業から４つ紹介します。
・DBLグループ（バングラデシュ）
・ネスレ（スイス）
・ゴールドマン・サックス（米国）
ユニリーバ（イギリス）
性別のステレオタイプを排除する広告改革
ユニリーバは、2016年、広告から男性性と女性性に関するあらゆるステレオタイプを無くすキャンペーン「♯UNSTEREOTYPE」をスタート。広告におけるステレオタイプ的な性描写を廃止して、広告の影響力で、性別の固定観念を無くしていくことを目指しています。
そして、UN Women（国連女性機関）が主導する「Unstereotype Alliance（メディアと広告による有害なステレオタイプを撤廃するための世界的な取り組み）」の創立メンバーとしても、広告を通じたジェンダー平等の達成を牽引しています。
DBLグループ（バングラデシュ）
女性監督者リーダーシッププログラム
ダッカに本社を置くDBLグループは、縫製、繊維分野で事業展開し、H&M、Puma、next、Espritなどのアパレルブランドに供給している企業です。
DBLグループでは女性労働者のための社内研修プログラム「女性監督者リーダーシッププログラム（THE FEMALE SUPERVISOR LEADERSHIP PROGRAM）」が行われています。このプログラムは、DBLの縫製部門や品質部門に勤務してきた女性社員を対象に、2カ月にわたる研修を実施しています。研修終了後には監督者として登用される仕組みです。
同社には164の縫製ラインがあり、かつては男性の監督者だけが率いていましたが、現在では66人の女性監督者が活躍しており、現在、全体の22％を占めるまでに成果を上げています。
ネスレ（スイス）
「ネスレ カカオプラン」でカカオ豆の生産者農家支援
ネスレは2009年、高品質なカカオの供給とカカオ農家の生活向上のために、「ネスレ カカオプラン」をスタートし、カカオ豆の生産者農家支援を始めました。この活動を通じて、農作業改善のための農業従事者の研修、男女平等の促進、児童労働問題への対応、農業従事者グループとの長期的な関係の構築に取り組んでいます。
このプランの一環として、コートジボワールの女性カカオ生産者に対し、村内貯蓄貸付組合（VSLA）の設立を支援しています。そこでは、女性たちの貯蓄を奨励し、小規模ビジネスに対する融資を提供しています。これまでに21件のVSLA が設立、運営されており、806人の女性メンバーが収入を増やし、ローンを取得できるようになりました。
また、カカオ生産者の女性に、新たな収入機会を増やすためのトレーニングを提供。カカオ生産者の女性が収入を増やし、社会参加ができるよう支援しています。
ゴールドマン・サックス（米国）
新興国の女性を対象とした教育プログラム「10,000 Women」
米投資銀行大手のゴールドマン・サックスは、2008年に「10,000 Women」を立ち上げました。10,000 Womenは、アフリカ、アジア、ヨーロッパ、ラテン・アメリカ、中東、米国など16カ国にある50 以上の大学やNPOと提携し、新興国の教育機会に恵まれない多くの女性を対象に、ビジネスおよび経営学の教育機会を提供するプログラムです。
これまでに10,000 Womenは、教育機関や非営利団体やゴールドマン・サックス社員によるコーチングを通じて、世界中の15万人以上の女性を支援してきました。
また、10,000 Womenでは2014年、国際金融公社（IFC）と連携し、途上国の女性中小企業経営者への資金アクセス拡大に特化した、世界初の機関「女性起業家機会ファシリティ（WEOF）」を立ち上げました。現在までに42の市場で14万4000人以上の女性起業家に資金を提供し、21億ドルを動員しています。
以上、海外企業の取り組み事例を４件紹介しました。
こうした事例がビジネスモデルとなって、さらに多くの企業にジェンダー平等を目指した取り組みが広がることが期待されています。ジェンダー平等や女性活躍推進の課題にこれから取り組もうとしている企業の方は、ぜひこれらの事例を参考にしてみましょう。
本ブログではSDGsの17の目標について、それぞれ詳しく解説した記事を公開しています。
1. 貧困をなくそう | 2. 飢餓をゼロに | 3. 全ての人に健康と福祉を | 4. 質の高い教育をみんなに | 5. ジェンダー平等を実現しよう | 6. 安全な水とトイレを世界中に | 7. エネルギーをみんなに そしてクリーンに | 8. 働きがいも経済成長も | 9. 産業と技術革新の基盤をつくろう | 10. 人や国の不平等をなくそう | 11. 住み続けられるまちづくりを | 12. つくる責任 つかう責任 | 13. 気候変動に具体的な対策を | 14. 海の豊かさを守ろう | 15. 陸の豊かさも守ろう | 16. 平和と公正を全ての人に | 17. パートナーシップで目標を達成しよう
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5. まとめ
SDGsの目標5「ジェンダー平等を実現しよう」は、正式には「ジェンダー平等を達成し、すべての女性・少女のエンパワーメントを行う」です。
つまり、すべての人が平等である社会を目指し、教育やキャリア、慣行などにおける女性と少女へのあらゆる形態の差別と暴力をなくし、女性や少女の能力の可能性を最大限に広げようという目標です。
SDGsにおいて目標５「ジェンダー平等を実現しよう」が必要な理由は、現在でも女性への差別や暴力、古くからの価値観による有害な慣例といった問題が多く残っているからです。もう一つは、世界の人口の半分である女性の能力の可能性を広げることは、豊かな社会の構築にとって重要だからです。
ジェンダー不平等の実態を見ると、世界では「児童婚」「女性性器切除」、日本の場合は女性の「政治参画の遅れ」「管理職の割合の低さ」といった課題が挙げられます。
こうした課題解決に向けて、企業は以下のようなアプローチで取り組みを行っています。
・雇用、待遇、機会における差別の撤廃
・ワークライフバランスの推進
・セクハラ、マタハラなどの防止対策
・女性リーダー育成のための教育や研修
・女性の人権についての教育の提供
・差別解消に貢献する商品・サービスの展開
・フェアトレード
・金融サービスへのアクセスの改善
目標５「ジェンダー平等を実現しよう」に企業が取り組む際には、以下のようなメリットが期待できます。
・多様な視点が得られる
・優秀な人材を確保できるチャンスが増える
・投資家へのアピールポイントになる
・公的機関からの優遇を受けられる
・新しいビジネスチャンスを得られる
・企業ブランドの価値の向上
また、目標５「ジェンダー平等を実現しよう」に企業が取り組む場合、注意点は以下のようなものが挙げられます。
・全社員へのサポート環境整備が不可欠
・社内での意識改革には時間がかかる
・途上国での取り組みでは、単独でのビジネス展開が難しい
実際に日本企業が行っている目標５「ジェンダー平等を実現しよう」への取り組みを、外務省の「ジャパンSDGsアワード」、経済産業省・東京証券取引所「令和3年度なでしこ銘柄」、グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン「Women’s Empowerment Principles (WEPs) 企業事例」の掲載企業から５つを紹介しました。
・リコー株式会社
・株式会社資生堂
・キリンホールディングス株式会社
・株式会社ヤクルト本社
・株式会社エムアールサポート
海外企業の取り組み事例は、「Global 100」（2022年、2021年）および「SDG INDUSTRY MATRIX —産業別SDG手引き」を基に４つ紹介しました。
・ユニリーバ（イギリス）
・DBLグループ（バングラデシュ）
・ネスレ（スイス）
・ゴールドマン・サックス（米国）
こうした事例は、自社の本業を通してジェンダー平等の実現につなげている点や、他の企業や組織と共同で取り組みを生み出している点などで高い評価を受けています。
今回ご紹介した多様な事例がビジネスモデルとして社会に広まり、2030年に向けてさらに多くの企業が目標５「ジェンダー平等を実現しよう」に取り組むことが期待されています。
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[1] 内閣府男女共同参画局,共同参画,2022年８月号,No. 158,p.11,https://www.gender.go.jp/public/kyodosankaku/2022/202208/pdf/202208.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
[2] 慶應義塾大学SFC研究所xSDG・ラボ,「SDGsとターゲット新訳 Ver.1.2（2021.3）」, https://xsdg.jp/pdf/SDGs169TARGETS_ver1.2.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
エンパワーメントとは、「一人ひとりが、自らの意思で決定をし、状況を変革していく力を身につける」ことを指す。
[3] 外務省,我々の世界を変革する：持続可能な開発のための2030アジェンダ 仮訳,p.1,https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000101402.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
[4] 愛知県,SOGIガイドブック,p.7 ,https://www.pref.aichi.jp/uploaded/attachment/403804.pdf（閲覧日：2022年10月31日）、谷口洋幸,雇用・労働に関する国際基準の実現に向けて,ビジネス・レーバー・トレンド2017年2月号,p.6,https://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumber/2017/02/002-014.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
[5]性分化の過程で、染色体や、卵巣や精巣などの性腺や子宮などの内性器、外性器が典型的な男性または女性の形態とは異なる先天性疾患。
[6] 慶應義塾大学SFC研究所xSDG・ラボ,「SDGsとターゲット新訳 Ver.1.2（2021.3）」, https://xsdg.jp/pdf/SDGs169TARGETS_ver1.2.pdf（閲覧日：2022年10月31日）,太字は編集部による編集
[7]内閣府男女共同参画局, 生活時間の国際比較, https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/r02/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-c01-01.html （閲覧日：2022年10月31日）
[8] 公益財団法人 日本ユニセフ協会,ユニセフの主な活動分野｜子どもの保護,https://www.unicef.or.jp/about_unicef/about_act04_04.html（閲覧日：2022年10月31日）
[9] unicef,Female genital mutilation (FGM),https://data.unicef.org/topic/child-protection/female-genital-mutilation/ （閲覧日：2022年10月31日）
[10] ジェンダー・ギャップ指数とは、世界経済フォーラムが2006年から公表している、国の男女不平等を数値化したもの。「経済」「教育」「健康」「政治」の４つの分野で評価される。
[11] 内閣府男女共同参画局,「男女共同参画の最近の動き令和４年３月10日」, 女性議員比率の国際比較（衆議院議員選挙後）,p.5https://www.gender.go.jp/kaigi/renkei/ikenkoukan/82/pdf/1.pdf （閲覧日：2022年10月31日）
[12] えるぼし認定とは、女性活躍推進法に基づき一定の基準を満たし、女性の活躍促進に関する状況などが優良な企業を厚生労働省が認定する制度。厚生労働省, えるぼし認定、プラチナえるぼし認定, https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000594317.pdf （閲覧日：2022年10月31日）
[13] ジャパンSDGsアワードとは、SDGs達成に向けて優れた取り組みを行っている、企業や団体などをSDGs推進本部として表彰するもの。NGO・NPO、有識者、民間セクター、国際機関等の広範な関係者が集まるSDGs推進円卓会議構成員から成る選考委員会の意見を踏まえて決定される。2021年にはその第5回が行われた。
[14] 経済産業省・東京証券取引所,令和3年度なでしこ銘柄, https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/reiwa3nadeshikoreport2.pdf （閲覧日：2022年10月31日）
[15] Women’s Empowerment Principles（WEPs）＝女性のエンパワーメント原則。職場、市場、コミュニティにおける女性のエンパワーメントの実践方法を提供する、企業のための行動７原則。UN Womenと国連グローバル・コンパクトが連携し2009年に策定された。グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン, Women’s Empowerment Principles (WEPs),https://www.ungcjn.org/social/list.php?cat=4 （閲覧日：2022年10月31日）
[16] ハラル（ハラル認定）とは、イスラム法で合法と認められ、イスラム教徒が使用を許されている使用原料、製造過程等で作られていることをハラル認証機関が承認している認定。
[17]UnitedNationsDevelopmentProgramme駐日代表事務所,ビジネス行動要請（BCtA）,https://www.undp.org/ja/japan/%E3%83%93%E3%82%B8%E3%83%8D%E3%82%B9%E8%A1%8C%E5%8B%95%E8%A6%81%E8%AB%8B%EF%BC%88bcta%EF%BC%89（閲覧日：2022年10月31日）
[18] 「Global 100」とは、カナダの出版・調査企業である「Corporate Knights」社が作成する、SDGs達成に貢献している企業のランキング。「Global 100 Most Sustainable Corporations in the World （世界で最も持続可能な100社）」とも呼ばれる。2005年にスタートし、スイスのダボスで開催している世界経済フォーラム年次総会（ダボス会議）で毎年発表され注目されている。
参考）
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国連統計部（UNSD）,The Sustainable Development Goals Report 2022,Goal 05,
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https://unstats.un.org/sdgs/report/2021/goal-05/（閲覧日：2022年10月11日）
愛知県, SOGIガイドブック,p.7 ,https://www.pref.aichi.jp/uploaded/attachment/403804.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
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https://www.jil.go.jp/kokunai/blt/backnumber/2017/02/002-014.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
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グローバル・コンパクト・ネットワーク・ジャパン,Women’s Empowerment Principles (WEPs) 企業事例(1)株式会社リコー,https://www.ungcjn.org/social/detail.php?id=94（閲覧日：2022年10月31日）
リコー, CSVの取り組み, 事例② BOPプロジェクト,
https://jp.ricoh.com/csr/community/value.html（閲覧日：2022年10月31日）
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https://corp.shiseido.com/jp/sustainability/pdf/pdf2018/backnumber2018j_all.pdf（閲覧日：2022年10月31日）
経済産業省・東京証券取引所,令和3年度なでしこ銘柄,p.36,
https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinzai/diversity/reiwa3nadeshikoreport2.pdf （閲覧日：2022年10月31日）
資生堂,ニュースリリース2015-9,資生堂がバングラデシュで展開している社会性ビジネスモデル 国連開発計画が主導する「ビジネス行動要請（BCtA）」の取り組みとして承認,https://corp.shiseido.com/jp/releimg/2487-j.pdf?rt_pr=tr405（閲覧日：2022年10月31日）
キリンホールディングス,ニュースリリース2022年2月14日,キリングループの「女性活躍推進長期計画2030」を策定,
https://www.kirinholdings.com/jp/newsroom/release/2022/0214_02.html （閲覧日：2022年10月31日）
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