「誰もが働きやすい職場づくり」は、日本の企業のCSRの一環として今や当たり前のものとなっています。
そんな中、LGBT[1]の人々が働きやすい職場づくりも注目を浴びています。LGBTの詳細については、以下の記事を参照してください。
厚生労働省が示す「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」、通称「セクハラ指針」（2020年1月改正告示、2020年6月施行）は、企業の規模にかかわらず、全ての事業主にLGBTに対するハラスメント対策を求めています。
しかし、いざ職場でLGBTへの取り組みを始めようとしても、どのようなことをしたらよいのか見当もつかない、何が正解か分からない、どこまでの対策を取ったら「一通りの対策はできた」と評価してよいのか分からない、という方も少なくないでしょう。
社を挙げて先進的な取り組みを行って注目を浴びる企業もありますが、ゼロの状態からいきなり先進企業を目標とした取り組みを始めるのは困難です。
また、中には「自社にはLGBTはいないので対策は不要だ」と考えている方もいるかもしれません。
しかし、dentsu Japan dJサステナビリティ推進オフィスが2023年に全国の20～59歳の個人5万7500 人に実施した性的マイノリティーに関する調査[2] によると、回答者の9.7%が自身は性的マイノリティーであると回答しています。
これは、日本人の中で血液型がAB型の人の割合（約10%）とほとんど差がありません。さまざまな理由で自身のセクシュアリティを公表していないLGBTは多く、自分が知らないからといって自社にLGBTはいないとは言い切れないのです。
そこで今回は、企業が取るべきLGBT対策のチェックリストと、各項目の取り組み内容をご紹介します。
ぜひこのチェックリストを基に、自社でできそうな取り組みから着手してみてください。徐々にチェックリストをクリアしていけば、LGBTが働きやすい職場の土壌ができるはずです。それでは、さっそく見ていきましょう。
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目次
1. LGBT対策を評価するPRIDE指標とは
「PRIDE指標」は、LGBTに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する一般社団法人work with Prideが2016年に策定した、企業・団体などにおけるLGBTに関する取り組みを評価する日本初の指標です。
LGBTの人々が誇りを持って働ける職場を目指して、対象者が働きやすい職場づくりのガイドラインとしても活用することができます。PRIDE指標には5つの評価指標があり、PRIDEの文字に合わせて次のようになっています。
PRIDE指標
Policy (行動宣言)
Representation (当事者コミュニティー)
Inspiration (啓発活動)
Development (人事制度・プログラム)
Engagement／Empowerment（社会貢献・渉外活動）
それでは、それぞれの評価指標の内容を見ていきましょう。
1-1. Policy：行動宣言
Policy（行動宣言）は、企業としてLGBTに関する方針を明文化し、広く社内外に公開することです。具体的には、性的指向や性自認などに基づく差別を禁止する宣言や、個人の性的指向や性自認を尊重する宣言を指します。
Policyの宣言は単独で示す他、行動規範やダイバーシティ宣言などの一部として示す方法もあります。例えば、work with Prideが2016年にPolicy部門のベストプラクティス企業と評価した企業の一つ、日本電信電話株式会社（NTT）では、ダイバーシティ推進の一環としてLGBTについての考え方を社内外に発信しています。
“NTTグループは、多様な人材の受容と活用によるイノベーション創発と企業力強化を目的に、ダイバーシティ・マネジメントを重要な経営戦略と位置づけ、性別や年齢、人種、国籍、障がいの有無、性的指向、性自認などにかかわらず、多様な人材が活躍できる職場づくりに取り組んでいます。”
―NTTグループ サステナビリティレポート2017[3] （抜粋）
LGBTに関する方針を明文化するポイントとしては、以下が挙げられます。
- 明文化した方針を広く社内外に周知するために、インターネットを活用する（例：企業ホームページ、従業員用ポータルなど）
- 方針には「性的指向」「性自認」という言葉を含める
- さまざまな立場の人に対する姿勢として定める（例：従業員、採用方針、お客さま・取引先など）
- 従業員の行動規範として差別の禁止や個人のセクシュアルアイデンティティーの尊重を明文化する
- 経営トップ自らが社内外に対してLGBTに関する方針に言及する
これからLGBT対策に取り組もうと考える企業や団体は、ぜひ参考にしてみてください。
1-2. Representation：当事者コミュニティー
Representation（当事者コミュニティー）は、LGBT当事者・アライ（Ally：自身はLGBTではないが、LGBTを積極的に支援し、当事者の権利を守るために行動する人）に限らず、全ての従業員が性的マイノリティーに関する意見を言える機会や場を提供することを指します。
社内コミュニティー（社内でLGBTの働きやすい職場を目指す人の集まり）があればベストですが、当事者コミュニティーの立ち上げが難しい場合は、相談窓口の設置や企業として社外のコミュニティーに参加することから始めてもよいでしょう。
社内に当事者コミュニティーや相談窓口があることで、当事者は悩みを1人で抱え込まずに済みます。当事者コミュニティーがあれば当事者同士で悩みを共有でき、相談窓口があれば自分の悩みを適切な専門家に相談することができます。
また、個人では伝えにくい職場環境に関する要望も、当事者コミュニティーの総意として企業に伝えられるため、LGBT特有のニーズや要望をスムーズに企業に伝えて解決を図ることができます。
当事者コミュニティーには、LGBTの声を従業員の声の一つとして企業が受け止められる仕組みをつくることも含まれます。例えば社内で実施する意識調査は無記名式にするなど、LGBTの従業員が自身のセクシュアリティをカミングアウトすることなくLGBTとしての意見を言えるような工夫が必要です。
また、企業としてアライを増やす、もしくは顕在化するための取り組みを実施していることも重要です。従業員が「自分がアライである」と表明することを企業が推奨すれば、アライの従業員が増え、結果的にLGBTが働きやすい環境づくりにつながります。
アライを増やすためだけに特別な活動は必要ありません。後述するInspiration（啓発活動）の一部として、アライとなることを推奨するとよいでしょう。
注意点として、社内コミュニティーを立ち上げる際は、無理に当事者であるか・アライであるかの確認を行わないことが挙げられます。確認を強要すると、「当事者をあぶり出そうとしている」「企業が差別し始めた」と受け止められかねません。
「LGBTの働きやすい職場を目指す人」であれば誰でも参加できるような場を提供し、関心のある従業員が誰でも意見を言えるような環境をつくることが大切です。
また、リアルな集まり以外に、メーリングリストやSNSなどのネットワークをつくることでも当事者コミュニティーを実現することができます。
1-3. Inspiration：啓発活動
Inspiration（啓発活動）は、従業員に対してLGBTへの理解を促進するための取り組みを行うことです。LGBTの人々が働きやすい職場づくりのためには、社長以下全ての従業員がLGBTに関する正しい知識を持つことが必要です。
特に、既存従業員のLGBTの人たち（必ずしもカミングアウトしているとは限りません）にとっては、同僚がLGBTをサポートする意思があるかどうかは別にしても、LGBTについて正しい知識を持っている、つまり偏見がないということは大きな安心感につながります。
電通ダイバーシティ・ラボが2020年に発表した調査 [4]によると、「LGBT」という言葉の認知率は80.1％だったものの、セクシュアリティの種類によっては内容まで理解していると答えた人の割合が10％に満たないものもありました。
LGBTに限らず、多くの差別や偏見は周囲の無理解から生まれます。従業員に正しいLGBTの知識を教育することは、企業のLGBTへの取り組みとして不可欠なのです。
啓発活動のコアとなるのが研修です。LGBTに関する研修はさまざまな企業・団体で行っています。
LGBTに関する基礎知識の他、アライになる方法、部下や同僚から性的指向または性自認についてカミングアウトを受けた際の対応などのケーススタディ、組織の中で働くLGBTの困難についてなど、内容は多岐にわたります。自社のニーズや現状でのLGBTへの理解度などに応じて選択するとよいでしょう。
研修の対象は社長、管理職、新入社員、中途入社社員、支店や支社の従業員など全従業員とするのが望ましく、特に部下をマネジメントする立場の従業員の教育は不可欠です。
厚生労働省の「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（セクハラ指針）についても触れ、不適切発言がセクハラに該当することを周知する必要があります。
また、採用担当者を含む人事部門の研修としては、採用活動時の注意点や組織のLGBTの理解度をどのように高めていくかなど、人事部門専用のテーマのある研修を用いるのが効果的です。
研修の方法も、講義形式や講義+グループワーク（ディスカッションなど）、eラーニングなどさまざまです。
従業員が全国の拠点で勤務していたり、事業の継続性の問題で全ての従業員に同時に研修を受けさせられなかったりするなど、従業員を1カ所に集めることができない場合は、PCやタブレットさえあればいつでもどこでも研修を受けられるeラーニング研修が効果的です。
最近は、eラーニングで知識を学んだ後に対面でグループワークを行う「ブレンディッドラーニング（Blended Learning）」によって研修の効率化と効果の最大化を同時に実現する方法も多くの企業で採用されています。
研修を実施する上での注意点は、研修を1回限りのものにしないことです。定期的に研修を実施し、全従業員が常にLGBTに関する正しい知識を身に付けている状態を維持しましょう。
毎年同じ研修にする必要はなく、例えばケーススタディとディスカッションを中心とした研修にしたり、実際に社内で発生したLGBTに関するトラブルを話し合ったりするなど、メリハリをつけた研修をデザインするとよいでしょう。
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研修以外の啓発活動としては、社内ポータルやニュースレターの活用、ポスターの掲示、LGBTへの理解を促進する啓発期間の設定などが挙げられます。
関連記事：eラーニングとは？システムやメリット、導入事例、費用について解説
1-4. Development：人事制度・プログラム
現在の日本の法律や制度はLGBTの存在を前提にしていないため、婚姻関係が認められなかったり、社会保障が制限されたりするなど、さまざまなシチュエーションでLGBTの権利が制限されてしまっています。企業の制度や福利厚生に関しても同様で、多くの企業ではLGBTへの制度適用に関する規定がありません。
人事制度は企業によって異なり内容も多岐にわたりますが、例えば以下のようなカテゴリーがあります。自社では、これらの制度運用の規定にLGBTへの配慮があり、LGBTの従業員も制度を利用できますか？
同性パートナーがいる従業員の場合 | |
休暇・休職 | 結婚、出産、育児、養子縁組、家族の看護・介護、慶弔休暇など |
支給金 | 慶事祝い金、弔事見舞金、出産祝い金、家族手当、家賃補助など |
赴任 | 赴任手当、移転費、赴任休暇、語学学習補助など |
その他福利厚生 | 社宅の利用、ファミリーデー、家族割、保養所の使用など |
トランスジェンダーの従業員の場合 | |
性別の扱いを本人の希望する性にしているか（健康診断、服装、通称など） | |
性別適合手術・ホルモン治療時の就業継続サポート | |
ジェンダーフリーのトイレ・更衣室などのインフラ整備 | |
企業の制度自体はLGBTの従業員にも利用可能であっても、そのことが全従業員に周知されていなければ制度利用は進みません。
また、制度を利用する際に本人が希望する範囲の公開度で申請ができない場合（例：制度利用を申請するにはLGBTに偏見を持つ上司にも承認を求めなければならないなど）、当事者は制度利用を諦めざるを得なくなってしまいます。
上司の承認がなくても人事部長の承認があれば制度を利用できるなど、申請方法に柔軟性を持たせることが大切です。
トランスジェンダーの従業員の場合、自認している性別の制服の着用やトイレの利用を全ての人が希望しているとは限らないことに注意が必要です。それらの行為は不特定多数の同僚に自身のセクシュアリティを公開することになるため、希望しない人もいます。
大切なことは、トランスジェンダーの従業員がどのように自分のセクシュアリティを表現するのかを選択できる環境の整備です。
コラム：海外出張がLGBTを危険にさらす！？
海外には同性愛や異性装が犯罪となる国や地域があり、海外赴任や出張の際にはそれに関するリスク対応が必要です。
ILGA（国際レズビアン・ゲイ協会）によると、2023年時点でアジアや中東、アフリカなど世界61カ国で同性愛が違法とされています。そのうち、イランやサウジアラビアなどは最高刑が死刑となっており、実際に刑が執行されたこともあります。
また、イスラム国家では異性装が戒律に違反し、犯罪となる国もあります。
http://ilga.org/what-we-do/maps-sexual-orientation-laws/
上の図はILGAが毎年発表している、世界のLGBTと法律の対応マップです。赤系の色の国や地域ではLGBTは違法とされ、色が濃いほど重い刑罰が科せられています。
1-5. Engagement／Empowerment：社会貢献・渉外活動
Engagement／Empowerment（社会貢献・渉外活動）は、LGBTへの社会の理解を促進するための社会貢献活動や渉外活動です。LGBTに関するイベントへの従業員参加の呼びかけや協賛、出展、主催、寄付などが該当します。
企業が社内の施策だけでなく、他社やNGO／NPO、行政などさまざまなステークホルダーと共に行動を起こすことで、社会に大きな効果をもたらすことが期待できます。
日本国内のLGBTイベントの中でも規模の大きいものに「東京レインボープライド」があります。2022年に10周年を迎え、新型コロナウイルス感染症対策による人数制限の中、6万人以上が来場しました。
“「東京レインボープライド」は、性的指向および性自認にかかわらず、すべての人が、差別や偏見にさらされることなく、より自分らしく、前向きに生きていくことができる社会の実現を目指し、イベントを通してLGBTQ当事者並びにその支援者(Ally)と共に、「“性”と“生”の多様性」を祝福し、つながる「場」を提供します。”
―「東京レインボープライド2023」開催決定！[5]（抜粋）
「東京レインボープライド」は、日本マイクロソフト株式会社や楽天グループ株式会社、ライフネット生命保険株式会社など、多くの企業や団体が協賛しています。
東京レインボープライド2017のパレードの様子（時事ドットコム 2017年10月25日閲覧）
https://www.jiji.com/news/photos/photo_news/images/658/0023905214.jpg
イベントへの協賛や出展は、社会の理解促進に貢献するとともに、企業の姿勢を社内外に伝えるメッセージになります。イベントへの従業員の参加促進とまではいかなくても、イベントの周知だけでも従業員の啓発活動の一端を担うことが可能です。
社内での取り組みを始めることが難しい場合は、このような社会貢献活動から始めて、その活動を社内にアナウンスすることも効果的です。
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2. 「PRIDE指標2017準拠 企業がやるべきLGBT対策チェックリスト」を活用する
ここまで、企業・団体などにおけるLGBTに関する取り組みに関する評価指標「PRIDE指標」の内容を紹介してきました。「企業のLGBT対応」が具体的にどのような内容を指すのかが理解いただけたと思います。
そこで、次はPRIDE指標2017に基づいたチェックリストを用意しました（画像をクリックするとダウンロードできます）。
まずは上のリンクからリストをダウンロードしていただき、自社で実施していること／していないことを明らかにしてください。実施しているものには✔ を、実施しているが周知が不十分あるいは改善の余地があるものには▲を記入してください。
まず取り組むべきは、▲のついた項目を✔にすることです。ゼロから新しい施策を行うよりも、すでにあるものを改善・利用することによって周知を図る方が簡単にできるはずです。
こうした活動をすることによって、企業がLGBTへの取り組みをしっかり考えていることが従業員に伝わり、LGBT理解の雰囲気が醸成されます。
新たな取り組みを始める場合、着手する順番に正解はありません。work with Prideは、「Policy（行動宣言）から始める企業が多いが、効果の出やすいもの、取り組みやすいものから取り組むのがよい」という見解を出しています。
自社のLGBT理解の浸透具合や社会の動向、自社の予算などを勘案して、できることから始めましょう。大切なのは、少しでもLGBTへの取り組みを前に進めることです。
コラム：企業のLGBT対応はLGBTだけのため？
企業がLGBT向けの取り組みを進めることで働きやすくなるのは、LGBTの従業員だけではありません。
日本にはLGBT以外にも、社会的少数派と呼ばれる属性を持ちながら働いている人が大勢います。例えば、事実婚を選択しているカップルや一人親の家庭、信仰により特定の生活規範を守りながら生活している人などです。
企業がLGBTへの取り組みを進めることで、こうした社会的少数派の人たちにとっても働きやすい職場環境をつくることができます。
具体的には福利厚生の運用を柔軟にすることで制度の適用を受けられるようになる、服装の規定を見直すことで信仰上の服装規範に違反することなく働けるようになる、などが考えられます。
また、働きにくさを感じている人が、そのことを企業に相談し、自ら環境を変えていく勇気を得るかもしれません。
さらに、LGBTをはじめとした社会的少数派の従業員の働くモチベーションが上がることで、職場のダイバーシティが推進され、新たな商品やサービスを生み出す原動力となることも期待できます。
多様な価値観を反映した商品やサービスが市場に出れば、従業員だけではなく、社会で暮らす社会的少数派の人々の暮らしやすさの向上につながります。
このように、企業がLGBTへの取り組みを進めることには、思っている以上に大きな影響力と可能性があるのです。
eラーニング教材：誰もが働きやすい職場をつくる「LGBT」
職場にもいるかもしれない「LGBT」 適切な対応はできていますか？
本教材では、LGBTとは何かを理解し、日本におけるLGBTが置かれた現状、とりわけ当事者たちがどのような困難を持っているのかを学習します。実際に企業で起こりうるシーンを通して、LGBTへの理解を深め、配慮あるコミュニケーション手法を習得します。
本教材で、効率的に「ダイバーシティ」の全社教育をしてみませんか？
3. まとめ
昨今のダイバーシティ推進の社会情勢を受け、企業のLGBT対応も注目を浴びています。
昔から叫ばれている女性の働きやすさに加えて、持病や障害がある人、LGBTなどさまざまなマイノリティーも働きやすい職場をつくろうとする動きが加速しており、そのことは全ての人の働きやすさにつながる大切な取り組みです。
この記事では、「PRIDE指標2017」を基に、LGBTの従業員も働きやすい職場環境をつくるための5つの側面を紹介し、それぞれの側面で企業としてできる取り組みをチェックリストにまとめました。
Policy：行動宣言
Representation：当事者コミュニティ
Inspiration：啓発活動
Development：人事制度・プログラム
Engagement／Empowerment：社会貢献・渉外活動
約10%、すなわち50人の従業員がいれば5人ほどはLGBTである可能性があると考えれば、決して少なくない人数です。ぜひこのチェックリストを活用し、LGBTにとって働きやすい環境になるよう取り組みを進めてください。
[1] LGBTとはレズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダーの略ですが、クエスチョニングやアセクシャルなどそれらに当てはまらない人たちもいます。本記事では特に断りのない限り、「LGBT」を、LGBT以外の性的マイノリティーも含んで幅広く捉えた意味で用いています。
[2] 株式会社 電通グループ「電通グループ、「LGBTQ+調査2023」を実施」, 2023年10月19日公表,P1, https://www.group.dentsu.com/jp/news/release/pdf-cms/2023046-1019.pdf
[3] NTTグループ「NTTグループ サステナビリティレポート2017」,p92, https://group.ntt/jp/csr/data/pdf/sustainability_report_2017.pdf
[4] 株式会社電通「電通、「LGBTQ+調査2020」を実施」,2021年4月8日公表,P3-4, https://www.dentsu.co.jp/news/release/pdf-cms/2021023-0408.pdf
[5] 特定非営利活動法人東京レインボープライド「「東京レインボープライド2023」開催決定！」, https://tokyorainbowpride.com/wp-content/uploads/2023/02/pressrelease_Tokyorainbowpride2023_20230222.pdf
参考）
work with Pride
http://www.workwithpride.jp/
