「法改正でハラスメント対策が強化されている。わが社の対応は今のままでよいのだろうか」
すでに企業の義務とされていたセクハラ、マタハラ、ケアハラ対策は、2020年の法改正によって強化されています。そして2022年4月1日からは、パワハラ対策が全ての企業の義務となりました[1]。
さらに最近では、モラハラ、ジェンハラなど、職場の問題行為がハラスメントとして扱われるようになっています。「どのような行為がハラスメントになるのか把握しきれない、きちんと対応できているか気を使う」という人も多いのではないでしょうか。
Job総研が行った「2023年 ハラスメントの境界線調査」[2]では、ハラスメントに対して「敏感になっている派」が、半数超の61.6%という結果となりました。「敏感になっている派」の中で最も多かったのは、年代別では50代（67.6%）、役職別では課長クラス（76.1%）でした。
管理職は年代や性別の異なる部下ともコミュニケーションの機会が多く、自分の言動がハラスメントと受け取られないように敏感になっていると推測されています。
この調査結果からも、現在どのようなハラスメントが存在し、どこからがハラスメントとなるのか整理しておくことは、企業や従業員個人が対策を行うために大変重要だといえます。
本稿では、ハラスメントの基礎知識、ビジネスパーソンなら知っておきたいハラスメントの種類と内容、企業のハラスメント対策事例を分かりやすく解説します。ぜひ参考にしてください。
＼後で読み返しできるハラスメントの解説資料はこちら（無料）／
1. ハラスメントは約40種類！知っておきたい基礎知識
ハラスメントとは、相手に対する身体的・精神的な「いじめ」や「嫌がらせ」です。
職場でよくあるハラスメントの事例としては、「上司に同僚の前で大声で長時間叱責された」、「妊娠を報告したら嫌味を言われた」といったものがあります。
「ハラスメントをしたつもりはなかった」、「ちょっとからかっただけ」だとしても、相手が不快な思いをすれば、その行為はハラスメントとして扱われます。
日本ハラスメント協会によると、職場のハラスメントは約40種類もあります[3]。最初に、ハラスメントの概要を確認しておきましょう。
1-1. さまざまな種類のハラスメントが起こる理由
ハラスメントが起こる理由には、以下のようなものがあります。
- コミュニケーション不足
- 知識・自覚の不足
- 業務やプライベートのストレス
- 企業の労務管理不足
コミュニケーション不足
パワハラの大きな原因の一つは、コミュニケーション不足といわれています。
特に「上司と部下のコミュニケーションが少ない／ない」というのは、パワハラがある職場の最大の特徴となっています[4]。
実際に、職場のコミュニケーション不足を感じるビジネスパーソンは少なくありません。
株式会社働きがいのある会社研究所（GPTW Japan）の調査[5]において、勤務先の従業員同士のコミュニケーションが活発だと思うかを尋ねたところ、半数近くの人（43.5%）がコミュニケーション不足を感じていることが分かりました。
コロナ禍以降、テレワークやハイブリッド勤務が広まったことも、コミュニケーション不足に拍車をかけた一因と考えられます。
価値観の違い
職場には、世代や生まれ育った環境などが異なる、さまざまな価値観を持った人が存在します。
例えば、高度経済成長期は「モーレツ社員」という言葉が登場したほど、私生活を犠牲にしてがむしゃらに働くビジネスパーソンが少なくありませんでした。
しかし、ワークライフバランスが重視される今、上司が部下にそのような価値観を押し付ければパワハラを指摘される可能性があります。
また、外国人労働者の増加に伴い、差別や偏見、コミュニケーションの難しさから起こるハラスメント（レイシャルハラスメント）も問題になっています。
知識・自覚の不足
企業側も従業員も、ハラスメントに該当する行為や対処法を知らなければ、被害を未然に防止したり、被害に遭ってしまった際に適切な行動をしたりすることができません。
さらに、ハラスメントを行っている自覚がないまま加害者になってしまう場合もあります。
例えば、人前で部下を一方的に大声で叱責する行為はパワハラに該当します。しかし、上司がこの行為を適切な指導と考えていた場合、自覚のないパワハラをしていることになります。
業務やプライベートのストレス
ストレスによって起こる症状はさまざまです。体調が悪くなったり、落ち込んだりする他、イライラして些細なことでカッとなる場合もあります。
例えば、イライラしやすいタイプの上司は、多忙で余裕がないとき、部下がちょっとしたミスをしただけで、思わず怒鳴ったり手を出したりといったパワハラをしてしまう場合があります。
また、プライベートのストレスを、ストレスの原因とは無関係の部下や同僚にぶつけてしまうケースもあります。このような傾向がある人は、ストレスを自分でコントロールするテクニックを身に付ける必要があるでしょう。
ストレスによる感情とうまく付き合う「セルフマネジメント力」を身につけるeラーニング研修⇒詳しく見る
1-2. ハラスメント対策をしないのは法律違反？
企業がハラスメント対策をしないのは法律違反となる場合があります。下記のハラスメントは、個別の法律で企業側の対策が義務付けられているからです[6]。
- パワハラ
- セクハラ
- マタハラ/パタハラ
- ケアハラ
また、労働契約法により、企業には従業員の心身の安全の確保が義務付けられています（安全配慮義務）[7]。したがって、上記以外のハラスメントについても、対策をしなければ企業が責任を問われる場合があります。
1-3. ハラスメント対策をしない場合のデメリット
もし企業がハラスメント対策をしない場合、以下のような事態が考えられます。
- 従業員のパフォーマンス低下や離職者の発生
- 損害賠償を請求される
- 企業の信用失墜
従業員のパフォーマンス低下や離職者の発生
ハラスメントが横行する職場では、従業員のパフォーマンスが低下します。
株式会社パーソル総合研究所の調査[8]では、ハラスメント経験者の約7割が、被害当時、普段よりパフォーマンスが低かったと回答しています。
加えて、幸福度や継続就業意向もハラスメント経験者の方が未経験者より低く、エンゲージメント低下や離職者増加の恐れがあります。
実際に、日本労働組合総連合会の調査[9]では、ハラスメントの被害者のうち22.5%が、「仕事をやめた・変えた」と回答しています。
損害賠償を請求される
パワハラの被害によりうつ病などの精神疾患を発症した場合、一定の要件を満たせば労災と認定されます。この場合、従業員は加害者や企業に対し、慰謝料などの損害賠償を請求できます。
パワハラ以外のハラスメントも、状況次第で損害賠償請求が認められる場合があります。
従業員に訴訟を起こされた場合、対応する人手や時間、費用などが大きな負担となります。
企業の信用失墜
ハラスメント被害者が損害賠償請求訴訟を起こせば、被害を放置し事態を悪化させた企業の信頼は失墜してしまいます。
訴訟を起こされなかったとしても、転職者用の口コミサイトやSNSなどでハラスメント被害を公表されてしまえば、企業の評判に影響が及ぶことも考えられます。悪評が広まれば採用活動にも影響し、優秀な人材の獲得も難しくなるでしょう。
人的資本経営が注目される現在、ハラスメント対策が不十分な企業は、投資家からも良い評価は得られません。
1-4. ハラスメントの防止対策と発生時の対応
パワハラ、セクハラ、マタハラ／パタハラ、ケアハラについては、厚生労働省の指針により、企業は必ず防止措置を講じなければならないとされています[10]。
主な防止措置の内容について、以下で確認してみましょう。これらの対策は、上記以外のハラスメントにも有効です。
- ハラスメント研修の実施
- ハラスメント相談窓口の設置
- ハラスメント対策ガイドラインの策定
- 迅速で適切な対応
ハラスメント研修の実施
どのような行為がハラスメントなのか、被害者・加害者にならないためにはどうしたらよいか、正しい知識を付けるために最も重要なのが従業員に対する研修です。
集合研修の他、多忙な従業員が効率良くハラスメントについて学ぶには、eラーニングがおすすめです。
社員のハラスメント防止意識を高めるなら 「学びやすさファースト」のeラーニング⇒詳しく見る
関連記事：ハラスメント研修をeラーニングで実施する場合の費用や学習内容などを解説！
ハラスメント行為の知識に加え、「ハラスメントと言われるのが怖くて、コミュニケーションが取れない」と困惑する人もいることから、ダイバーシティ＆インクルージョン、コミュニケーションといった内容も併せて学習することで、より理解が深まり、適切なコミュニケーションが身に付くでしょう。
適切なダイバーシティ＆インクルージョンを推進していくための正しい知識を身に付けることができるeラーニング研修⇒詳しく見る
コミュニケーション力を高めるeラーニング研修⇒詳しく見る
さらに、集合研修とeラーニングを組み合わせたブレンディッドラーニングも取り入れると、より効果的な学習が可能です。
ハラスメント相談窓口の設置
ハラスメントを受けた、目撃した、加害者になってしまったかもしれない、といった人のために相談窓口を設置することで、ハラスメント被害が深刻にならないうちに対応が可能になります。相談窓口は複数設置が望ましく、例えば下記のような体制が考えられます。
・人事部門
・ハラスメント相談員として選任した管理職や従業員
・産業医・カウンセラー
・労働組合 など
「相談窓口が複数ある」というだけで、ハラスメントの抑止につながる可能性もあります。従業員が気軽に相談できるよう周知にも力を入れましょう。
また、ハラスメント被害者の中には「社内の人に知られたくない」という人もいます。弁護士事務所などに依頼し、社外の相談窓口も設置するとよいでしょう。
なお、厚生労働省のWebサイト「ハラスメント悩み相談室」でも相談機関を紹介しています。
ハラスメント対策ガイドラインの策定
ハラスメント対策ガイドラインとは、企業がハラスメントに対する姿勢や発生時の対応などを定めたものです。
ハラスメント対策ガイドラインには、ハラスメント行為の具体的な内容や罰則、通報者の不利益な取り扱いの禁止など、ハラスメント防止の方針を明確にして記載します。必要に応じて、就業規則へも記載しましょう。
作成した規則などはハラスメント研修やポスター掲示などを通して周知し、自社のハラスメント対策を社内に浸透させましょう。
迅速で適切な対応
ハラスメントが発生した際は、事実関係を迅速に、正確に把握することが重要です。
ハラスメントの事実確認ができたら、速やかに被害者のフォローをしましょう。具体的には、被害者の意向を確認した上で以下のような対応が考えられます。
・被害者自身もしくは加害者の配置転換
・被害者にとって不利益な労働条件の回復
・加害者から被害者への謝罪
・被害者のメンタルヘルス不調への相談対応
加えて、法律や就業規則・ガイドラインなどに基づき、加害者へ適切な措置を行います。
そして必ず以下のような対策を行い、再発防止を徹底しましょう。
・加害者の再発防止研修の受講
・当事者のプライバシーを考慮した上で、社内に事例発生を周知
・ハラスメントの原因となるコミュニケーション不足、長時間労働などの改善
人事に関する注目トピックを毎週お届け！⇒メルマガ登録する
2. ハラスメントの種類一覧と具体例
ここでは、職場で問題になりやすいハラスメントの種類一覧と具体例を見ていきます。
2-1. これだけは押さえておきたいハラスメント10種類
以下は、ビジネスパーソンであれば必ず知っておきたいハラスメントの一覧です。それぞれ詳細を確認しておきましょう。
2-1-1. パワハラ（パワーハラスメント）
パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場における立場の優位性を利用した嫌がらせのことです。厚生労働省に寄せられたパワハラに関する相談件数は、2022年度は5万840件で、2021年度（2万3366件）と比べ2倍以上になっています[11]。
厚生労働省は、パワハラの代表的な6類型を以下のように定義しています[12]。
（1）殴る、蹴るなど身体的な攻撃
（2）脅迫、侮辱など精神的な攻撃
（3）仲間外れ、無視など人間関係からの切り離し
（4）本人の能力を大幅に上回る業務をさせたり、業務上明らかに不要なことを強制したりする過大な要求
（5）仕事を与えなかったり、レベルの低い業務をさせたりする過小な要求
（6）私生活への干渉や私物の覗き見など個の侵害
【パワハラに該当する行為の例】
・部下の胸ぐらをつかんで怒鳴り付ける
・部下に長時間正座をさせて説教する
・皆の前で、部下を大声で叱責する
・部下に私用の買い物を言い付ける
・部下のロッカー内の私物をチェックする
2022年4月より全面施行された労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）[13]により、パワハラ対策は全ての企業に義務化されました。
「パワハラ対策」に特化したeラーニング研修⇒詳しく見る
2-1-2. セクハラ（セクシュアルハラスメント）
セクハラ（セクシュアルハラスメント）とは、相手の意に反する性的な嫌がらせのことです。異性間だけでなく、同性同士でも起こり得ます。
厚生労働省は、職場のセクハラには「対価型」と「環境型」があるとして、以下のように定義しています[14]。
【対価型セクシュアルハラスメント】
「性的な言動」に対する拒否や抵抗を理由に、被害者が解雇、降格、減給などの不利益を受けること
【環境型セクシュアルハラスメント】
「性的な言動」によって被害者の職場が不快な環境になり、そのせいで本来の能力が発揮できないなど見過ごせない支障が生じること
上記の「性的な言動」とは、卑わいな冗談を言う、体を触るなど、性的な内容の発言および性的な行動のことをいいます。
【セクハラに該当する行為の例】
・性的な関係を強要して断られたので相手を解雇する
・しつこく食事やデートに誘う
・性的な経験を尋ねる
・不必要に体を触る
・相手の性的な情報を意図的に取引先に触れ回る
セクハラ対策は、男女雇用機会均等法[15]により、全企業の義務とされています。
セクハラ問題の未然防止と誰もが開かれたコミュニケーションのできる環境づくりをサポートするeラーニング研修⇒詳しく見る
2-1-3. マタハラ／パタハラ（マタニティハラスメント／パタニティハラスメント）
マタハラ（マタニティハラスメント）とは、女性従業員が職場における妊娠・出産・育児休業などに関して受ける嫌がらせのことです。男性従業員が受ける場合はパタハラ（パタニティハラスメント）といわれます。
厚生労働省は、職場のマタハラ／パタハラには、「制度などの利用への嫌がらせ」と「状態への嫌がらせ」があるとして、以下のように定義しています[16]。
【制度などの利用への嫌がらせ】
産前・産後休業や育児休業など、妊娠・出産・育児に関する制度の利用を阻害したり、または制度を利用した人に嫌がらせをしたりすること
【状態への嫌がらせ】
出産・育児などにより就労状況が変化したことに対し嫌がらせをすること
【マタハラ／パタハラに該当する行為の例】
・産前・産後休業を取得しようとする従業員に「休みを取るなら退職してほしい」と言う
・出産後の残業免除を相談しに来た部下に「次の査定では昇進はない」と言う
・「いつ休むか分からない妊婦に仕事を任せられない」と仕事を与えない
・「男が育児休業なんてありえない」と嫌味を言う
マタハラ／パタハラ対策は、男女雇用機会均等法[17]と育児・介護休業法[18]によって、全企業に義務付けられています。
マタハラへの理解を深めるeラーニング研修⇒詳しく見る
2-1-4. ケアハラ（ケアハラスメント）
ケアハラ（ケアハラスメント）とは、介護のために休暇を取ったり時短制度を利用したりする人への嫌がらせのことです。
厚生労働省は、職場のケアハラには「制度などの利用に対する阻害や嫌がらせ」があるとして、以下のように定義しています。
【制度などの利用に対する阻害や嫌がらせ】
介護休業や時短制度など、介護に関する制度の利用を阻害したり、制度を利用した人に嫌がらせをしたりすること
【ケアハラに該当する行為の例】
・介護のため時短勤務の相談をしに来た部下に「降格させるぞ」と言う
・派遣従業員が介護休業を申請したことを理由に、契約更新をしない
・介護休業の申請をした部下に「申請を取り下げろ」と言う
・介護休業を取得した部下に「あなたのせいで自分の仕事が増えた」と嫌味を言う
ケアハラ対策は、育児・介護休業法[19]によって、全企業に義務付けられています。
2-1-5. モラハラ（モラルハラスメント）
モラハラ（モラルハラスメント）とは、人格否定や無視など、言葉や態度による精神的な嫌がらせのことです。
職場おけるモラハラは、精神的な苦痛を与える言葉や態度によって相手を傷つけ、就業環境を悪化させることを指します。あからさまな暴力や暴言でないケースが多く、周囲の人が気付きにくいことが特徴です[20]。
【モラハラに該当する行為の例】
・「使えない奴だ」と侮辱する
・あいさつを無視する
・チームメンバーの一人だけを忘年会に誘わない
・独身の同僚に「なぜ結婚しないのか？」としつこく尋ねる
なお、職場のモラハラとパワハラは似ている面がありますが、一番の違いは加害者と被害者の関係です。
パワハラは優越的な立場や権力を利用して行われる、つまり上司から部下へ行われるのが一般的です。一方、モラハラは立場に関係なく、例えば同僚同士でも行われます。
2-1-6. リモハラ（リモートハラスメント／テレハラ=テレワークハラスメント）
リモハラ（リモートハラスメント／テレハラ=テレワークハラスメント）とは、テレワーク中に起こるセクハラやパワハラ、モラハラなどのハラスメントのことです。
【リモハラに該当する行為の例】
・相手の体型や服装・メイクに言及する
・画面に映った同居人の情報を聞き出そうとする
・Webカメラを常にONにさせ、部屋の様子を監視する
・緊急性がないのに、業務時間外にWeb会議への出席を強要する
厚生労働省が公表している「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」[21]では、企業は、テレワークの際にもオフィスに出勤する働き方の場合と同様、関係法令・関係指針に基づき、ハラスメントの防止対策を十分に講じる必要があるとされています。
リモハラの正しい知識を身に付けることができるeラーニング研修⇒詳しく見る
2-1-7. レイハラ（レイシャルハラスメント）
レイハラ（レイシャルハラスメント）とは、人種や国籍など民族的要素にまつわる差別や嫌がらせのことです。
一般的に、以下のような内容がレイハラの定義とされています。
・人種や国籍などの民族的要素を理由にした侮辱や嫌がらせ
・合理的な理由なく、日本人と外国人労働者を分けて仕事をさせたり、評価をしたりする
・上司から部下だけでなく、部下から上司、同僚同士など、さまざまな関係性の中で起こる可能性がある
【レイハラに該当する行為の例】
・「変な名前だな」とからかう
・「○○人は時給を低くしよう」と国籍を理由に待遇を変える
・ハーフの人に「その見た目で英語話せないの？」と言う
・「○○人は仕事が速い」と仕事の評価を人種に結び付ける
レイハラ対策について幅広く学び、実践できるeラーニング研修⇒詳しく見る
2-1-8. スメハラ（スメルハラスメント）
スメハラ（スメルハラスメント）とは、体臭や口臭、柔軟剤、タバコなどのにおいによる嫌がらせのことです。加害者に自覚がないケースも多くあります。
【スメハラに該当する行為の例】
・体臭や口臭がきつい
・香水を付け過ぎる
・柔軟剤を使い過ぎる
・タバコを吸った後、においを気にしない
制限されるべき「におい」の定義はないため、スメハラは非常にデリケートな問題です。
例えば、上司の体臭で気分が悪くなっても、傷つけないように、怒らせないように本人に伝えるのは難しいでしょう。そもそも、今後の仕事や付き合いを考えれば指摘すらできない場合もあります。
そのため、当事者同士ではなく、相談を受ける管理職やハラスメント窓口の担当者が適切に対応し、円満に解決することが大変重要です。
従業員一人一人がスメハラを意識・対策できるようにするためのeラーニング研修⇒詳しく見る
2-1-9. カスハラ（カスタマーハラスメント）
カスハラ（カスタマーハラスメント）とは、顧客や取引先からの著しい迷惑行為のことです。
【カスハラに該当する行為の例】
・来店するたびにしつこくクレームを入れる
・暴言を吐き、大声で店員を責める
・SNSで接客対応の失敗を暴露すると脅す
・特定の従業員につきまとう
厚生労働省は、カスハラを以下のように定義しています。
つまり、顧客や取引先から受けたクレームなどのうち、不当なものや業務を妨害するほど悪質なものがカスハラに当たります。
カスハラによる被害を防ぐためのeラーニング研修⇒詳しく見る
2-1-10. SOGIハラ（SOGIハラスメント）
SOGIハラ（SOGIハラスメント）とは、性的指向・性自認・性表現に関する嫌がらせのことです。SOはSexual Orientation（性的指向）、 GIはGender Identity（性自認）をそれぞれ表します。
LGBTQ（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア／クエスチョニング）は性的少数者を示す言葉であるのに対し、SOGIはLGBTQや異性愛者などの属性に関係なく、全ての人に関わる概念です。
【SOGIハラに該当する行為の例】
・「ホモ」、「レズ」など、その人の性的指向をからかうような言葉を掛ける
・女性用の制服を希望する男性従業員に、男性用の制服の着用を強要する
・同僚の上司に、同僚の性的指向を知らせる
・男性従業員が毎日化粧をしていることを理由に解雇する
パワハラ防止法[23]にはSOGIハラの防止に関する規定が含まれており、全企業に防止対策が義務付けられています。
SOGIハラスメントの対策について理解するeラーニング研修⇒詳しく見る
2-2. 職場で注意すべきその他のハラスメント13種類
職場には、2-1.でご紹介した以外にもさまざまなハラスメントが存在します。ここでは、よくある13種類のハラスメントを見てみましょう。
2-2-1. セカハラ（セカンドハラスメント）
セカハラ（セカンドハラスメント）とは、ハラスメントの被害を訴えたことで逆に非難されたり嫌がらせを受けたりするなどの、二次被害を受けることです。
【セカハラに該当する行為の例】
・被害者に「あなたが我慢するべき」と言う
・相談窓口担当者が「○○さんからハラスメントの相談をされた」と同僚たちに話す
・「あの人が加害者とは思えない」と加害者をかばう
・加害者の地位が高いため、被害者に部署異動を強要する
セカハラが発生すると、「ハラスメントを訴えたら、もっと嫌な目に遭う」という認識が社内に広まり、他の被害者が声を上げにくい状況をつくってしまいます。
特にハラスメント相談窓口の担当者や、相談を受ける立場の管理職には、セカハラについての研修をしっかりと行い、被害者への対応を学んでもらう必要があります。
2-2-2. ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）
ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）とは、性別に関する固定観念や社会的役割のイメージを相手に押し付け、差別や嫌がらせをすることです。
さまざまな働き方や性的指向が認められている現代では、「男はこうあるべき」、「女はこうあるべき」という思い込みで相手を否定すれば、ハラスメントと見なされます。
【ジェンハラに該当する行為の例】
・男性従業員に力仕事を強要する
・女性従業員にお茶くみや来客対応を強要する
・「女は管理職には向いていない」と言う
・「男が残業するのは当然だ」と言う
なお、ジェンハラとセクハラは異なるハラスメントです。ジェンハラは、上記のように「性別による差別」が該当する行為とされています。一方セクハラは、性的な冗談を言ったり、不必要に体を触ったりする「性的な言動」が該当する行為とされています。
2-2-3. アルハラ（アルコールハラスメント）
アルハラ（アルコールハラスメント）とは、飲酒に関連した嫌がらせや迷惑行為、人権侵害のことです。
アルコール依存などの問題に取り組む特定非営利活動法人ASKは、アルハラの定義として以下の5つを挙げています[24]。
（1）飲酒の強要
（2）イッキ飲ませ
（3）意図的な酔いつぶし
（4）飲めない人への配慮を欠くこと
（5）酔ったうえでの迷惑行為
【アルハラに該当する行為の例】
・部下に飲酒を強要する
・部下にイッキ飲み競争をさせる
・飲酒ができない体質の人を「大人のくせに飲めないのか」とからかう
・酔って周囲の人に絡む
2-2-4. リスハラ（リストラハラスメント）
リスハラ（リストラハラスメント）とは、リストラ対象者に嫌がらせや不当な扱いをして自主退職に追い込むことです。
【リスハラに該当する行為の例】
・リストラ対象者を「追い出し部屋」に異動させる
・リストラ対象者を何度も呼び出し退職勧奨する
・退職勧奨を断ったリストラ対象者に、膨大な量の仕事を与える
・退職勧奨の際、リストラ対象者に「役立たずだからリストラされるんだ」と言う
リスハラは、リストラ対象者という立場の弱い従業員が被害者となることから、パワハラ（職場における立場の優位性を利用した嫌がらせ）の一種であるとの考え方が一般的です。
2-2-5. ソーハラ（ソーシャルハラスメント）
ソーハラ（ソーシャルハラスメント）とは、InstagramやFacebookなどSNSを通した嫌がらせのことです。
【ソーハラに該当する行為の例】
・部下や同僚に「友達申請」を強要する
・部下に自分の投稿への「いいね」を強要する
・部下が私的な投稿をしたらすぐにコメントを付ける
・職場で部下の私的な投稿について話題にする
職場のソーハラは、主に上司や同僚からSNS上のつながりやコミュニケーションを必要以上に求められ、不快な思いをすることを指します。
特に、上司が部下の私的な投稿を監視すれば、パワハラ（職場における立場の優位性を利用した嫌がらせ）と見なされる可能性があります。
2-2-6. スモハラ（スモークハラスメント）
スモハラ（スモークハラスメント）とは、喫煙者が非喫煙者に対して、たばこの煙やにおいによって健康被害や不快感を与えることです。受動喫煙をさせるのもスモハラに含まれます。
【スモハラに該当する行為の例】
・非喫煙者に喫煙を強要する
・会議室や移動中の車内などで喫煙し、周囲に受動喫煙をさせる
・休憩中に喫煙し、においを気にせず席に戻る
2020年4月1日には、「健康増進法の一部を改正する法律」が全面施行されました。この改正法では、望まない受動喫煙防止に対する企業の取り組みが強化されており、スモハラの減少が期待されています。
2-2-7. テクハラ（テクノロジーハラスメント）
テクハラ（テクノロジーハラスメント）とは、PCやスマートフォン、ZoomなどのWeb会議システムといったIT機器・システムの扱いが苦手な人に対する嫌がらせのことです。
【テクハラに該当する行為の例】
・Zoomの操作につまずいた上司を「こんな簡単な操作もできないのですか」と侮辱する
・PCの操作経験がほぼない従業員に、教育やサポートなしでIT関連業務をさせる
・相手が明らかに理解していないのに、専門用語でPCの使い方を説明する
・部下にExcelの関数機能の使用を禁止し、手計算を強要する（逆テクハラ）
テクハラは従来、IT機器の扱いに慣れている若い世代が、中高年世代に行うハラスメントといわれていました。しかし現在は、社内データのクラウド化が進んだり、新しいITツールが次々と登場したりしており、世代に関係なくテクハラが発生しています。
2-2-8. ジタハラ（時短ハラスメント）
ジタハラ（時短ハラスメント）とは、残業時間を減らす具体策がないにもかかわらず、定時退社を強要したり残業を制限したりすることです。
【ジタハラに該当する行為の例】
・所定労働時間では到底こなせない量の業務を与える
・膨大な業務量を抱える部下に対して、定時までに終わらなかったことを責める
・残業時間削減の具体策がないまま、「ノー残業デー」や定時の強制消灯を行う
働き方改革の三つの柱のうちの一つ「長時間労働の是正」には、多くの企業が取り組んでいます。しかし、適切に実施できなかった企業では、業務量が変わらないのに労働時間は減少するという状況が発生し、ジタハラの原因となりました。
残業規制は、業務の適正化や、終わらなかった仕事はいつ・誰がするのかといったルールを作成するなど、具体的な対策とセットで実施することが大切です。
2-2-9. コロハラ／ワクハラ（コロナハラスメント／ワクチンハラスメント）
コロハラ／ワクハラ（コロナハラスメント／ワクチンハラスメント）とは、新型コロナウイルスへの感染や、新型コロナワクチンの未接種に対する差別や嫌がらせのことです。
【コロハラ／ワクハラに該当する行為の例】
・新型コロナウイルスに感染後、職場に復帰した人に「よく出勤できたね」と嫌味を言ったり露骨に避けたりする
・「自分は感染しない」と言い、故意に感染対策を行わない
・ワクチン未接種を理由に、別室で勤務させる
・ワクチン未接種の従業員に「ワクチンを打たないなら退職しろ」と言う
コロハラは、新型コロナウイルスに感染した人や感染後に回復した人だけでなく、咳や発熱など風邪症状があるだけの人に対しても行われます。コロハラの大きな原因の一つは、人を死に至らしめる、未知のウイルスへの不安であるといわれています。
そして、コロハラと同時に問題になったのがワクハラです。
厚生労働省は新型コロナワクチンについて、職場や周囲の人に接種を強制したり、接種していない人を差別したりしないよう要請しています。また、勤務先で接種を求められても、望まない場合は接種しないことを選択できるとしているため[25]、未接種の人への差別や嫌がらせは認められません。
2-2-10. 就活ハラスメント（オワハラ、就活セクハラ、就活パワハラ）
就活に関するハラスメントには、以下のようなものがあります。
・オワハラ（就活終われハラスメント）：内々定を出した学生に、以後の就活をしないよう強要すること
・就活セクハラ：採用担当者などが就職活動中の学生にセクハラをすること
・就活パワハラ：採用担当者などが、採用する側という優越的な立場を利用して、就職活動中の学生にパワハラをすること
【就活ハラスメントに該当する行為の例】
・期限内に他社の内定を辞退するよう強要する
・女子学生にだけ「付き合っている男性はいるか」「結婚や出産後も働き続けたいか」という質問をする
・採用担当者が、学生を食事やデートにしつこく誘う
・内定者のSNS交流サイトに毎日の書き込みを強要し、書き込みを行わない内定者に対して、採用担当者が「やる気がないなら辞退してください」などの威圧的な投稿をする
政府は2023年4月に、2025～26年春卒業・修了予定者などの就職・採用活動における経済団体などへの要請を取りまとめ、公表しました[26]。その中でオワハラは、「職業選択の自由を妨げる行為」として禁止されています[27]。
また、上記の要請ではセクハラも禁止されています。さらに就活セクハラ・パワハラ防止対策は、厚生労働省のセクハラ防止指針[28]とパワハラ防止指針[29]において、企業が行うことが望ましい取り組みであるとされています。
2-2-11. カラハラ（カラオケハラスメント）
カラハラ（カラオケハラスメント）とは、カラオケが苦手な人に強制的に歌わせる嫌がらせのことです。また、以下の例のように、カラハラは他のハラスメントにも該当する可能性があります。
【カラハラに該当する行為の例】
・上司が曲を入れ、部下に無理やり歌わせる → パワハラ（2-1-1.）
・相手にデュエットを強要し、歌いながら肩を組んだり手をつないだりする → セクハラ（2-1-2.）
・カラオケに参加しない人を「ノリが悪い」と仲間外れにする → モラハラ（2-1-5.）・パワハラ（2-1-1.）
良かれと思って相手にマイクを持たせたり、カラオケリモコンを回したりするなど、自覚のない加害者も多いようです。「世の中にはカラオケが苦手な人もいる」ということを覚えておくとよいでしょう。
2-2-12. ブラハラ（ブラッドタイプハラスメント）
ブラハラ（ブラッドタイプハラスメント）とは、血液型で性格などを判断し、差別的な扱いをしたり、相手を不快にさせたりすることです。
【ブラハラに該当する行為の例】
・採用面接で、性格を判断するために血液型を質問する
・「○○さんは△型だから管理職に向いていない」と決め付け、昇進させない
・「×型は仕事ができない」と侮辱する
さまざまな研究結果から、血液型と性格は「関係がない」との考え方が主流です。しかし、「関係がある」とする説も存在しており、2023年9月現在、どちらが正しいのかは分かっていません。
いずれにしても、血液型を理由に相手に不利益を与えたり、嫌がらせをしたりすることは認められません。
2-2-13. ハラハラ（ハラスメントハラスメント）
ハラハラ（ハラスメントハラスメント）とは、「嫌だ、不快だ」と感じた他者の発言や行動に過剰に反応し、「ハラスメントだ」と主張することです。
【ハラハラに該当する行為の例】
・上司に子どもの年齢を尋ねられたので、パワハラ（私生活への干渉）だと主張する
・毎日のように遅刻をしていたら上司に叱責されたので、パワハラだと主張する
・少し難度の高い業務を「スキルアップのために挑戦してほしい」と任されたので、パワハラだと主張する
・露出の多い服装について「職場に不相応だ」と注意されたので、セクハラだと主張する
ハラハラの発生には、以下のような背景があります。
・企業の法令遵守の意識が高まり「ハラスメントは許されない」という認識が広まった
・企業の相談窓口が整備され、被害者が声を上げやすくなった
・ハラスメント教育が浸透した結果、「自分が嫌だと感じたことについて被害を訴えれば、企業が行為者を処分してくれる」と思い込む従業員が出てきた
以上のように、ハラスメント被害者を見逃さない環境の整備が進む一方で、適切な注意や指導、雑談などに対しても、安易にハラスメントを主張するケースが発生しています。
3. 企業のハラスメント対策事例
最後に、ハラスメント対策を行う企業の事例を3社ご紹介します。ぜひ参考にしてください。
3-1. ユニ・チャーム株式会社
ユニ・チャーム株式会社は、生理用品や紙おむつなどの衛生用品を中心に国内トップシェアを誇る企業です。
同社は、パワハラは指導との境目が曖昧である、受け手によってパワハラになる・ならないが変わってしまうことなどから、自社でパワハラの定義や判断基準を定めています。
パワハラの定義：
職権などのパワーを背景にして、本来の業務の範囲を超えて、継続的に人格と尊厳を傷つける言動を行い、社員の働く環境を悪化させ、あるいは雇用不安を与えるような行為
パワハラの判断基準：
パワハラとなるか否かは、業務上必要な指導の範囲を超えた【いやがらせ行為】であるかどうかがポイントとなり、その行為に業務上の正当性があったかどうかが争点となります
（出典：厚生労働省「「社内でハラスメント発生！ 人事担当の方」【第6回】企業理念と寄り添ったパワハラ対策 ― ユニ・チャーム株式会社」,『あかるい職場応援団』,https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/another-company/archives/6（閲覧日：2023年10月2日））
さらに、15項目ほどのパワハラチェックリストも用意し、パワハラに該当し得る行為およびパワハラを起こす可能性のある心理状態がないかを確認できるようにしています。
定期的に行われるパワーハラスメント研修では、対象を（1）入社4～5年目の若手、（2）管理職、（3）部署単位としています。世代や役職別だけでなく、部署単位でも行い、しっかり組織に浸透させることが狙いです。
職場におけるハラスメント研修は、海外拠点においても行われています。例えば、インドの現地法人では、2021年に営業部門の約700人、2022年にスタッフ部門と製造部門の約940人を対象に行われました。
3-2. リンテック株式会社
ラベルや特殊粘着テープなど、粘着関連製品の総合メーカーであるリンテック株式会社は、セクシャルハラスメント、パワーハラスメントの禁止を明確に記載した「行動規範ガイドライン」を発行しています。
日本語の他、英語、韓国語、中国語（簡体字・繁体字）、マレーシア語、インドネシア語の計6言語で作成して全従業員に配付しました。
また、同社のハラスメント対策で特徴的なのは、ハラスメントを含むCSRを題材にした社内川柳コンテストの実施です。
ハラスメントについて、『堅苦しくなく「なるほどね！」という気づきや納得が得られるものにしたい』と考え、検討した結果生まれた施策でした。コンテストの受賞作は解説が加えられ、社内で発行する小冊子に掲載されます。
せっかくハラスメント教育のツールを制作しても、右から左へ素通りするようなものでは意味がない、しかし、くだけ過ぎてもよくないと、そのバランスについては、社内でかなり話し合いを重ねたということです。
3-3. 日本たばこ産業株式会社
130以上の国と地域でたばこ製品を販売する、日本たばこ産業株式会社は、7千人以上の全従業員を対象に、就活ハラスメントのeラーニングを実施しています。
同社の就活ハラスメント教育は二段構えです。まず、ｅラーニングによって、全従業員が就活ハラスメント対策について土台となる知識を身に付けます。その後、面接や選考イベントに携わる従業員を対象に、就活ハラスメント対策の説明会を開催するという形を取っています。
採用活動に関わらない従業員もeラーニング受講の対象とした背景には、「被害を受ける相手がいる事案については、学生や外部の取引先などに関係なく、公平かつ厳格に対処する」という同社の方針があります。
就活ハラスメントの禁止を定めた「JTグループ行動規範」を基に策定された「ハラスメント防止に関するガイドライン」では、その対象に求職者が含まれることも明記されています。
4. まとめ
ハラスメントとは、相手に対する身体的・精神的な「いじめ」や「嫌がらせ」です。職場のハラスメントは約40種類もあるとされています。
ハラスメントが起こる理由には、以下のようなものがあります。
・コミュニケーション不足
・知識・自覚の不足
・業務やプライベートのストレス
・企業の労務管理不足
以下のハラスメントは、個別の法律で、企業側のハラスメント防止対策が義務付けられています 。
・パワハラ
・セクハラ
・マタハラ/パタハラ
・ケアハラ
上記以外のハラスメントについても、対策をしなければ、労働契約法に規定される安全配慮義務違反により、企業が責任を問われる場合があります。
もし企業がハラスメント対策をしない場合、以下のような不利益が考えられます。
・従業員のパフォーマンス低下や離職者の発生
・損害賠償を請求される
・企業の信用失墜
ハラスメントの防止対策と発生時の対応には、以下のようなものがあります。
・ハラスメント研修の実施
・ハラスメント相談窓口の設置
・ハラスメント対策ガイドラインの策定
・迅速で適切な対応
ビジネスパーソンであれば必ず知っておきたいハラスメントには、以下の10種類があります。
・パワハラ （パワーハラスメント）
・セクハラ（セクシュアルハラスメント）
・マタハラ／パタハラ（マタニティハラスメント／パタニティハラスメント）
・ケアハラ（ケアハラスメント）
・モラハラ（モラルハラスメント）
・リモハラ（リモートハラスメント／テレハラ=テレワークハラスメント）
・レイハラ（レイシャルハラスメント）
・スメハラ（スメルハラスメント）
・カスハラ（カスタマーハラスメント）
・SOGIハラ（SOGIハラスメント）
その他、職場でよくあるハラスメントには、以下の13種類があります。
・セカハラ（セカンドハラスメント）
・ジェンハラ（ジェンダーハラスメント）
・アルハラ（アルコールハラスメント）
・リスハラ（リストラハラスメント）
・ソーハラ（ソーシャルハラスメント）
・スモハラ（スモークハラスメント）
・テクハラ（テクノロジーハラスメント）
・ジタハラ（時短ハラスメント）
・コロハラ／ワクハラ（コロナハラスメント／ワクチンハラスメント）
・就活ハラスメント（オワハラ、就活セクハラ、就活パワハラ）
・カラハラ（カラオケハラスメント）
・ブラハラ（ブラッドタイプハラスメント）
・ハラハラ（ハラスメントハラスメント）
最後に、企業のハラスメント対策事例を3つご紹介しました。
・ユニ・チャーム株式会社
・リンテック株式会社
・日本たばこ産業株式会社
ハラスメント対策の充実度は、従業員のパフォーマンスや企業の評価に直結します。職場に多いハラスメントの対策を行い、誰もが働きやすい職場環境の整備を進めましょう。
ハラスメント行為にはどんな種類がありますか？
日本ハラスメント協会によると、職場のハラスメントは約40種類もあります。ビジネスパーソンであれば必ず知っておきたいハラスメントとしては、以下の10種類が挙げられます。
・パワハラ （パワーハラスメント）
・セクハラ（セクシュアルハラスメント）
・マタハラ／パタハラ（マタニティハラスメント／パタニティハラスメント）
・ケアハラ（ケアハラスメント）
・モラハラ（モラルハラスメント）
・リモハラ（リモートハラスメント／テレハラ=テレワークハラスメント）
・レイハラ（レイシャルハラスメント）
・スメハラ（スメルハラスメント）
・カスハラ（カスタマーハラスメント）
・SOGIハラ（SOGIハラスメント）
どこからがハラスメントですか？
ハラスメントと適切な指導の境界線は、非常に判断が難しいとされています。パワハラやセクハラ、マタハラ、カスハラなど社会問題となっているハラスメントについては、厚生労働省が指針や資料を公表しており判断の参考とすることができます。
[1] 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html（閲覧日：2023年10月24日）
[2] 株式会社ライボ「2023年 ハラスメントの境界線調査を実施しました」,2023年4月3日公表,https://laibo.jp/info/20230403/（閲覧日：2023年10月4日）
[3] 一般社団法人日本ハラスメント協会「ハラスメント種類 最新（2023年版）」,https://harasumentt.jimdofree.com/%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E7%A8%AE%E9%A1%9E-%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E7%A8%AE%E9%A1%9E2022-%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E7%A8%AE%E9%A1%9E2021-%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E7%A8%AE%E9%A1%9E2020-%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E7%A8%AE%E9%A1%9E2019-%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E7%A8%AE%E9%A1%9E2018-%E8%81%B7%E5%A0%B4-%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E7%A8%AE%E9%A1%9E-%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88%E7%A8%AE%E9%A1%9E-%E4%B8%80%E8%A6%A7%E8%A1%A8/（閲覧日：2023年8月22日）
[4] 東京海上日動リスクコンサルティング株式会社「令和2年度 厚生労働省委託事業 職場のハラスメントに関する実態調査報告書」,2021年3月公表,P102,https://www.mhlw.go.jp/content/11910000/000775799.pdf（閲覧日：2023年8月22日）
[5] Great Place To Work® Institute Japan「「働きがい」に関する調査・分析を行うGPTWが職場に対する意識の実態調査2023（#働きがい実態調査）を実施！」,2023年3月24日公表,https://hatarakigai.info/news/230324_newsrelease.pdf（閲覧日：2023年8月22日）
[6] 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html（閲覧日：2023年8月25日）
[7] e-GOV法令検索「労働契約法 第五条 労働者の安全への配慮」,https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=419AC0000000128（閲覧日：2023年8月25日）
[8] 株式会社パーソル総合研究所「職場のハラスメントについての定量調査」,P57-59,https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/harassment.pdf（閲覧日：2023年10月11日）
[9] 日本労働組合総連合会「仕事の世界におけるハラスメントに関する実態調査2021」,2021年6月25日公表,P16,https://www.jtuc-rengo.or.jp/info/chousa/data/20210625.pdf?24（閲覧日：2023年10月11日）
[10] 厚生労働省「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策
・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！」,P19,https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001019259.pdf（閲覧日：2023年10月20日）
[11] 厚生労働省「令和4年度都道府県労働局雇用環境・均等部（室）での男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、パートタイム・有期雇用労働法及び育児・介護休業法に関する相談、是正指導、紛争解決の援助の状況について」,https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001165810.pdf（閲覧日：2023年11月14日）
[12] 厚生労働省「「ハラスメント基本情報」ハラスメントの類型と種類」,『あかるい職場応援団』,https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/（閲覧日：2023年9月19日）
[13] e-GOV法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（編注：パワハラ防止法の正式名称）」,https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=341AC0000000132_20220617_504AC0000000068（閲覧日：2023年9月19日）
[14] 厚生労働省「職場におけるセクシュアルハラスメント対策に取り組みましょう！」,https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000333510.pdf（閲覧日：2023年9月19日）
[15] e-GOV法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（編注：男女雇用機会均等法の正式名称）」,https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000113_20220617_504AC0000000068（閲覧日：2023年9月19日）
[16] 厚生労働省「「ハラスメント基本情報」ハラスメントの類型と種類」,『あかるい職場応援団』,https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/foundation/pawahara-six-types/（閲覧日：2023年9月19日）
[17] e-GOV法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」,https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=347AC0000000113_20220617_504AC0000000068（閲覧日：2023年9月19日）
[18] e-GOV法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（編注：育児・介護休業法の正式名称）」,https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=403AC0000000076_20230401_503AC0000000063（閲覧日：2023年9月19日）
[19] e-GOV法令検索「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」,https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=403AC0000000076_20230401_503AC0000000063（閲覧日：2023年9月19日）
[20] 独立行政法人労働者健康安全機構 神奈川産業保健総合支援センター 労働衛生専門職(横浜地方裁判所 労働審判員)高山博光「産業保健スタッフが知っておくべきパワハラ防止法の内容とパワハラ防止対策について」,P41, https://www.kanagawas.johas.go.jp/files/libs/1933/202102081337204598.pdf（閲覧日：2023年10月24日）
[21] 厚生労働省「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」,P16-17,https://www.mhlw.go.jp/content/000759469.pdf（閲覧日：2022年2月24日）
[22] 厚生労働省「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」,P7,https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000915233.pdf（閲覧日：2023年9月25日）
[23] e-GOV法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」,https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=341AC0000000132_20220617_504AC0000000068（閲覧日：2023年9月26日）
[24] 特定非営利活動法人ASK「アルハラの定義５項目」,https://www.ask.or.jp/article/527 （閲覧日：2023年9月26日）
[25] 新型コロナワクチンQ＆A「新型コロナワクチンの接種を望まない場合、受けなくてもよいですか。」,『厚生労働省』,https://www.cov19-vaccine.mhlw.go.jp/qa/0053.html（閲覧日：2023年9月28日）
[26] 内閣官房「2024年（令和６）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請」, https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/2024nendosotu/index.html （閲覧日：2023年9月29日）
[27] 内閣官房「2024（令和６）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について」,https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/2024nendosotu/betten1.pdf（閲覧日：2023年9月29日）
[28] 厚生労働省「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）【令和２年６月１日適用】」,https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000605548.pdf（閲覧日：2023年9月29日）
[29] 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」,https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000584512.pdf（閲覧日：2023年9月29日）
参考）
厚生労働省「資料５ これまでに出た主な意見（第１回～第６回）」,『第７回 職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会 配布資料』,https://www.mhlw.go.jp/stf/shingi2/0000192465.html（閲覧日：2023年10月2日）
弁護士 浅野英之「パワハラはなぜ起こる？パワハラがなくならない理由も解説します」,『労働問題弁護士ガイド』,https://roudou-bengoshi.com/harassment/pawahara/5864/（閲覧日：2023年10月2日）
株式会社ネオキャリア「7つのケース別！パワハラ対策方法。パワハラが起こる原因とは？」,『第二新卒エージェント neo』,https://www.daini-agent.jp/for_dainishinsotsu/column/26192（閲覧日：2023年10月2日）
ベンチャーサポートグループ「なぜハラスメントは起こるのか？防止と対応策」,https://vs-group.jp/harassment/（閲覧日：2023年10月2日）
株式会社manebi 「【ハラスメント対策】職場におけるハラスメント・パワハラを防止する重要性と対策法を解説」,『playse.』,https://playse.jp/blog/25/（閲覧日：2023年10月2日）
三浦法律事務所 弁護士 磯田翔「【2023年最新】ハラスメントの種類と定義とは？ 経営者・人事労務担当者が押さえておきたいポイント」,『NISSAY Business INSIGHT』,https://www.nissay-biz-site.com/article/kpajz6-qn（閲覧日：2023年10月2日）
日本労働組合総連合会「労働相談Q&A」,https://www.jtuc-rengo.or.jp/soudan/qa/data/QA_43.html（閲覧日：2023年10月2日）
株式会社アジャイルウェア「職場においてハラスメントが及ぼす影響は？対策の注意点と具体案」,『KIWIGO』,https://kiwi-go.jp/column/harassment-countermeasure/（閲覧日：2023年10月2日）
厚生労働省「精神障害の労災認定基準に「パワーハラスメント」を明示します」,https://www.mhlw.go.jp/content/000637497.pdf（閲覧日：2023年10月2日）
弁護士 西川暢春「パワハラで労災は認定される？会社の対応と精神疾患の認定基準を解説」,『企業法務の法律相談サービス』,https://kigyobengo.com/media/useful/2562.html（閲覧日：2023年10月2日）
弁護士法人さくら北総法律事務所「パワハラ・セクハラと慰謝料請求」,https://sakura-hokuso.com/houjinhoumu/roudou/pawahara-saiban.html（閲覧日：2023年10月2日）
中村一成「大阪「フジ住宅」レイハラ訴訟で原告側勝訴」,『週刊金曜日オンライン』,https://www.kinyobi.co.jp/kinyobinews/2020/07/28/antena-765/（閲覧日：2023年10月2日）
株式会社クオレ・シー・キューブ「ハラスメント・インサイト 人的資本経営 投資家も「人材」に注目 育成が持続可能性を作る」,https://www.cuorec3.co.jp/info/thinks/insight_12.html（閲覧日：2023年10月2日）
厚生労働省「職場におけるハラスメントマニュアル」,https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000181888.pdf（閲覧日：2023年10月2日）
厚生労働省「「社内でハラスメント発生！ 人事担当の方」パワハラ対策7つのメニュー」,『あかるい職場応援団』,https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/measures/inquiry_counter（閲覧日：2023年10月2日）
弁護士 家永勲 監修「ハラスメント対応」,『弁護士法人ALG&Associates』,https://xn--alg-li9dki71toh.com/roumu/harassment/（閲覧日：2023年10月2日）
厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために（セクシュアルハラスメント/妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント/パワーハラスメント）」,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html（閲覧日：2023年10月2日）
厚生労働省「職場における・パワーハラスメント対策・セクシュアルハラスメント対策
・妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策は事業主の義務です！」,https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001019259.pdf（閲覧日：2023年10月2日）
厚生労働省「職場における妊娠･出産･育児休業･介護休業等に関するハラスメント対策や
セクシュアルハラスメント対策は事業主の義務です！！」,https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/0000137179.pdf（閲覧日：2023年10月2日）
株式会社エヌ・ジェイ・ハイ・テック「どんな行動がセクハラに当たるのか。事例から考えるセクハラ防止策」,『NJ Online Store』,https://njstore.jp/a220330/（閲覧日：2023年10月2日）
株式会社SmartHR「職場でのモラハラの具体例とリスク、防止のために企業がすべきことを解説」,『SmartHR Mag.』,https://mag.smarthr.jp/hr/trouble/morahara_taisaku/（閲覧日：2023年10月2日）
株式会社サイダス「モラルハラスメントとは？職場での具体例や企業に与える影響・対策など詳しく解説」,『ピポラボ』,https://www.cydas.com/peoplelabo/ed_moral-harassment/（閲覧日：2023年10月2日）
弁護士 齋藤健博「モラハラを職場で受けたらどうする？具体例・必要な証拠・対処法を解説」,『ベンナビ労働問題』,https://roudou-pro.com/columns/326/（閲覧日：2023年10月2日）
厚生労働省「Ⅱ．職場と性的指向・性自認をめぐる現状」, https://www.mhlw.go.jp/content/000625158.pdf（閲覧日：2023年10月2日）
パーソルダイバース株式会社「SOGIハラとは？職場におけるSOGIハラの事例・対処法について」,『dodaチャレンジ』,https://doda.jp/challenge/contents/column/114.html（閲覧日：2023年10月2日）
アスカグループ「セカンドハラスメントとは【事例や原因、受けた際の対処法などを紹介します】」,『グローバル採用ナビ』,https://global-saiyou.com/column/view/second_harassment（閲覧日：2023年10月3日）
株式会社ミルプラトー「ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは？ セクハラとの違い、LGBTやSOGIとの関係を解説」,『Voista Media』,https://media.voista.jp/harassment/what-is-gender-harassment/（閲覧日：2023年10月3日）
株式会社ディーエスブランド、株式会社メディカルコンチェルト「ジェンダーハラスメント（ジェンハラ）とは？ 定義や具体例、職場での対応策を解説」,『健康経営DSマガジン』,https://hr.ds-b.jp/gender-harassment/（閲覧日：2023年10月3日）
厚生労働省「アルハラ（あるはら）」,『e-ヘルスネット』,https://www.e-healthnet.mhlw.go.jp/information/dictionary/alcohol/ya-018.html（閲覧日：2023年10月3日）
エン・ジャパン株式会社「リスハラとはなんですか？」,『en人事のミカタ』,https://partners.en-japan.com/qanda/desc_1166 （閲覧日：2023年10月3日）
弁護士法人プラム綜合法律事務所 梅澤康二 監修「リストラハラスメントとは｜過度な退職勧奨の違法性と３つの対処方法」,『あなたの弁護士』,https://yourbengo.jp/roudou/747/（閲覧日：2023年10月3日）
株式会社 クイック「ソーハラってどんな行為？」,『転職Hacks』,https://ten-navi.com/hacks/article-379-30657（閲覧日：2023年10月3日）
TOPPAN株式会社「ソーハラ」,『情報・知識＆オピニオン imidas』,https://imidas.jp/ryuko/detail/N-101-2047.html（閲覧日：2023年10月3日）
弁護士 西川暢春「スモハラのトラブル急増中！企業が義務付けられる受動喫煙対策とは？」, 『企業法務の法律相談サービス』,https://kigyobengo.com/media/useful/368.html（閲覧日：2023年10月3日）
株式会社HRビジョン「スモハラ」,『日本の人事部』,https://jinjibu.jp/keyword/detl/1044/（閲覧日：2023年10月3日）
厚生労働省「職場における受動喫煙防止対策について」,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/anzen/kitsuen/index.html（閲覧日：2023年10月3日）
厚生労働省「事業者のみなさん」,『なくそう！望まない受動喫煙。マナーからルールへ』,https://jyudokitsuen.mhlw.go.jp/business/（閲覧日：2023年10月3日）
Chatwork株式会社「テクハラ(テクノロジーハラスメント)とは？具体的な事例や対策法について」,『ビズクロ』,https://bizx.chatwork.com/digitalization/technology-harassment/（閲覧日：2023年10月3日）
エン・ジャパン株式会社「テクハラとは何ですか？」,『en人事のミカタ』,https://partners.en-japan.com/qanda/desc_896（閲覧日：2023年10月3日）
エン・ジャパン株式会社「ジタハラとはなんですか？」,『en人事のミカタ』,https://partners.en-japan.com/qanda/desc_1028（閲覧日：2023年10月3日）
株式会社HRビジョン「ジタハラ」,『日本の人事部』,https://jinjibu.jp/keyword/detl/909/（閲覧日：2023年10月3日）
厚生労働省「「働き方改革」の実現に向けて」,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322.html（閲覧日：2023年10月3日）
あけぼのパートナーズ法律事務所「コロナ禍で急増しているコロナハラスメント「コロハラ」とは？」,http://akebonopartners.com/column/679（閲覧日：2023年10月3日）
遠藤美紗、飯田万里奈 監修・執筆「職場のコロハラ（コロナハラスメント）急増中！ハラスメントから会社を守る「キホン」の知識」,『ストレスチェックマガジン』,https://blog.altpaper.net/10413（閲覧日：2023年10月3日）
フクシマ社会保険労務士法人「【相談の現場から】ご存じですか？職場の「ワクハラ｣」,https://www.jinji-fuku.jp/blog/1457/（閲覧日：2023年10月3日）
厚生労働省「会社を揺るがす大きなリスク 今すぐ始めるべき就活ハラスメント対策！」,https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/syukatsu_hara/enterprise/（閲覧日：2023年10月3日）
ProFuture株式会社「オワハラ」,『HRpro』,https://www.hrpro.co.jp/glossary_detail.php?id=79（閲覧日：2023年10月3日）
読売新聞社「就活「オワハラ」禁止、政府が新ルール決定…「職業選択の自由妨げる行為」業界団体に要望書」,『読売新聞online』,https://www.yomiuri.co.jp/economy/20230410-OYT1T50400/ （閲覧日：2023年10月3日）
株式会社エージェント「【カラオケハラスメントとは】意味・具体例・対策方法・対処法」,『みんなのキャリア相談室』,https://careersoudan.work/workplace506/（閲覧日：2023年10月3日）
名取宏 内科医「現役医師が断言｢血液型と性格は関係ないし、自分の血液型を知る必要もない｣」,『Newsweek』,https://www.newsweekjapan.jp/stories/lifestyle/2023/01/o-1.php（閲覧日：2023年10月3日）
一般財団法人日本こころ財団「血液型性格判断は正しい？」,『こころ検定』,https://www.cocoroken.jp/columns/is-blood-type-personality-judgment-correct/ （閲覧日：2023年10月3日）
一般社団法人東京中小企業家同友会「上司の注意・指導に従わない『ハラハラ社員』にどう対応する？（2023年2月）」,https://www.tokyo.doyu.jp/q_a/3031/（閲覧日：2023年10月3日）
エン・ジャパン株式会社「ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）とはなんですか？」,『en人事のミカタ』,https://partners.en-japan.com/qanda/desc_1108（閲覧日：2023年10月3日）
ソラーレ社会保険労務士法人「「ハラハラ」とは」,https://www.solare-sr.com/harassment/harassment-harassment/（閲覧日：2023年10月3日）
上岡ひとみ経営労務研究所、株式会社イノベーションコンサルティング「ハラスメント・ハラスメント（ハラハラ）の対応方法」,https://e-sr.net/8632/（閲覧日：2023年10月3日）
厚生労働省「【第6回】「企業理念と寄り添ったパワハラ対策」 ― ユニ・チャーム株式会社」,『あかるい職場応援団』,https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/another-company/archives/6（閲覧日：2023年10月3日）
ユニ・チャーム株式会社「重要取り組みテーマ：ユニ・チャーム プリンシプル」,https://www.unicharm.co.jp/ja/csr-eco/special04.html（閲覧日：2023年10月3日）
厚生労働省「【第4回】「CSR推進の一環として対策を実践」 ― リンテック株式会社」, 『あかるい職場応援団』,https://www.no-harassment.mhlw.go.jp/jinji/another-company/archives/4（閲覧日：2023年10月3日）
厚生労働省「就活ハラスメント対策 好事例（6） 日本たばこ産業株式会社」,『就活ハラスメント防止対策企業事例集』,https://www.mhlw.go.jp/content/11910000/001065368.pdf （閲覧日：2023年10月3日）
