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人的資本の情報開示はどうやるのか 開示項目を確認【事例付き】

「人的資本の情報開示が義務化される予定だ。前例がないので、サンプルが欲しい。」

サステナビリティな経営が求められる中で、企業が保有している資産のうち「無形資産」が重視されるようになっています。無形資産の中でも、企業成長に大きく影響する「人的資本」は、投資家たちも特に注目しています。

このように国内外で人的資本の情報開示の動きが活発になっており、日本では20233月期から有価証券報告書での情報開示が義務化される予定です[1]

しかし、具体的にどのような情報をどのように開示すべきなのか、頭を悩ませている担当者の方も少なくありません。

そこで本稿では、人的資本の情報開示の意味や国内外の動きを踏まえ、具体的にどのような情報を開示すればよいのかご紹介します。また、すでに人的資本の情報開示を行っている企業の事例も取り上げるので、ぜひ参考としてください。

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1. 人的資本とは?重要性を増す企業資本について解説

 「企業資本」と聞くと、いわゆる「お金」の分野である財務資本をイメージする人が多いでしょう。しかし近年、財務諸表には記載されない「非財務資本」が注目を浴びています。 

現在、非財務資本の情報開示は義務化の流れがあり、企業は非財務資本について改めて見直す必要があります。

非財務資本の中でも「人的資本」は、企業経営に不可欠な「人材」を資本として捉えるため、企業は重点的に考えたい項目です。そこでここでは、人的資本の意味と、人的資本の情報開示について解説します。

1-1. 人的資本の意味

人的資本とは、企業の人材を資本として捉える考え方です。

かつて、人材は企業資源の一つである「人的資源(Human Resource)」と捉えられていました。資源なので、人材にかかる出費は「コスト」とみなされます。

しかし市場競争が激化している現代では、企業の生き残りのために、個々の人材が持つ能力・技術を最大限に生かす必要があると認識されるようになりました。そこで、人材を資本として捉える「人的資本(Human Capital)」へと切り替わっているのです。 

人材の採用や教育などにかかる出費を「投資」とし、将来的な企業成長につなげるための必要な出費だとみなします。

つまり、人材を消費するものではなく投資するものだとみなすことで、人材を最大限に活用して企業の成長へとつなげるというのが「人的資本」の考え方です。

1-2. 人的資本の情報開示とは

上場企業は、金融商品取引法や会社法などの法律により、企業経営に関する情報を開示することが定められています。

従来は、主に業績や資産などの財務情報を開示していました。しかし近年、非財務資本が重要視されていることを背景に、人的資本の情報開示の項目への追加に関して検討が進んでいました。 

そして202211月には、金融庁が2023年3月31日以後に情報開示を義務化する方針を決定しました。それに先駆け、自主的に情報開示している企業も少なくありません。

1-3. 人的資本の情報開示が必要とされている背景

人的資本の情報開示についての動きが活発化している背景には、無形資産の価値が向上していることが挙げられます。無形資産とは、企業文化や技術力、ブランドや著作権などの目に見えない企業の資産です。

市場における企業競争が激化している現代では、他社よりも優位に立てる要素が必要です。また、企業価値を向上させて持続的に成長し続けるためには、モノやカネのような有形資産だけでは限界があるでしょう。

その点で近年比重が置かれている要素が、無形資産です。投資家たちも、企業の無形資産を重視して判断するようになってきました。

無形資産の一つである人材、つまり人的資本は、その他の無形資産である企業文化やブランドなどを生み出すアイデアや推進力を持っています。そのため特に重要視されており、外部に対する人的資本の情報開示が求められています。

また、自社の人的資本の価値を向上させるためには、人的資本に関する意識を社内で統一しなければなりません。従業員が、自社でどのような人材戦略が行われているのかを把握し、人的資本への関心を高めるためにも、情報開示が必要と言えます。

任意で人的資本の情報開示を行っている企業は、このような点にいち早く着目し、義務化に先駆けて情報開示を進めています。

このように、人的資本は市場において重要性を増しており、情報開示が必要とされています。


2. 人的資本の情報開示に関する国内外の動向

米国で人的資本の情報開示が義務化されたことを契機として、日本国内でも人的資本への関心が高まっており、現在、人的資本の情報開示に関する動きが活発化しています。

国内外の主な動向について解説します。

2-1. 「ISO30414」策定

国際標準化機構(ISO)は201812月に、人的資本に関する情報開示の国際的ガイドラインである「ISO30414」を策定しました。人的資本が11の領域に分類され、データ収集・測定・分析・報告の方法についての指針が定義されています。

それまで人的資本の情報開示の内容は各国で異なっていましたが、このISO30414によって国際的な基準ができました。

なお、ISO30414内で定義されている情報開示領域については、3-2.で解説します。

2-2. 米国では上場企業の人的資本情報開示が義務化

米国では、2020年に米国証券取引委員会(SEC)がRegulation SKを改訂し、上場企業に対して人的資本の情報開示を義務化しました[2]

従来のレギュレーションで定められていた「従業員数」だけでなく、人材マネジメントの施策や目的も開示するよう定められていますが、具体的な開示内容は決められていません。

2-3. 日本に衝撃を与えた「人材版伊藤レポート2.0」

日本国内において人的資本の情報開示に関する大きな動きがあったのは20225月です。経済産業省が「人材版伊藤レポート2.0[3]を公表しました。

20209月に公表された「人材版伊藤レポート」の内容を深掘りし、さらに実践事例集が付け加えられています。

「人材版伊藤レポート2.0」は、人的資本を有効に活用して企業成長につなげるという「人的資本経営」の概要や推進方法などについて取りまとめられたレポートです。企業が実行すべき人材マネジメントの戦略や施策が具体的に記載されている上に、情報開示している企業の事例も知ることができるため、人的資本の情報開示の際に大いに役立つ資料となるでしょう。

2-4. 内閣が「人的資本可視化指針」を公開

日本国内で人的資本の情報開示についての関心が高まる中、20228月には内閣官房から「人的資本可視化指針」が公開されました[4]

「人的資本可視化指針」は、人的資本の情報開示について、企業が行うべき対応の内容を包括的に網羅しています。有価証券報告書における対応についても記載があり、今後の情報開示の際の基盤となる内容となっています。

なお、「人材版伊藤レポート」「人材版伊藤レポート2.0」との併用が推奨されています。

2-5. 有価証券報告書への記載が開始予定

202211月の金融庁による発表では、2023年3月31日以後に終了する事業年度に係る有価証券報告書等から「サステナビリティ情報」の欄が新設されることが公表されています[5]

サステナビリティ情報にはさまざまな情報が含まれており、そのうちの一つが人的資本です。

有価証券報告書への記載が必要になると、上場企業は必ず人的資本について情報開示しなければならなくなるため、早めの準備が必要です。

以上のように、国内外で人的資本の情報開示に向けた動きが本格化しています。


3. 人的資本情報開示の国際的ガイドライン「ISO30414」

国際標準化機構(ISO)は、201812月にISO30414を発表しました。その内容について、以下で説明します。

3-1. ISO30414とは

ISO30414とは、ISOが発表した人的資本の情報開示に関するガイドラインです。具体的には、人的資本のデータ収集・測定・分析・報告に関して記載されています。

以前は、人的資本の情報開示は各国で対応が異なりました。しかしISOという世界基準が制定されたことで、世界で人的資本の情報開示の方向性を統一することが可能になりました。

3-2. 情報開示すべき人的資本の11領域

ISO30414では、情報開示すべき人的資本を11領域49項目に分類しています。具体的な内容は以下の通りです。

【図:ISO30414の分類】

人的資本の11領域

主な項目

コンプライアンス・倫理

苦情や懲戒処分の件数・種類、コンプライアンスなどの研修を実施した従業員の割合など

コスト

社内・社外の労働に関わるコスト、平均給与・報酬の割合など

多様性(ダイバーシティ)

年齢・性別・障害・その他の多様性、経営陣の多様性など

リーダーシップ

リーダーシップの育成施策など

組織文化

従業員満足度や定着率など

組織のウェルビーイング

労働災害・仕事中の死亡者の数など

生産性

売上高、収益など

採用・人材配置・離職

採用平均期間、異動率、離職率など

スキル

人材育成にかかるコスト、研修時間など

幹部候補の育成

育成率、進捗度など

従業員の利用可能性

従業員数、欠勤数など

出典:ISO 「ISO 30414:2018」(https://www.iso.org/standard/69338.html)を参考に当社作成

これら11領域49項目の情報開示により、その企業の取り組み内容や実情を把握できます。


4.「人的資本可視化指針」に記された開示事項例

20228月に公表された「人的資本可視化指針」[6]には、人的資本の情報開示の事項についての例が紹介されています。6事項あるので、一つずつ紹介します。

ぜひ自社の情報開示を検討する際の参考にしてください。

4-1. 人材育成に関連する開示事項例

企業が行っている人材育成の取り組み内容を開示する場合は、例として以下の項目が挙げられています。

・研修時間
・研修費用
・パフォーマンスとキャリア開発につき定期的なレビューを受けている従業員の割合
・研修参加率
・複数分野の研修受講率
・リーダーシップの育成
・研修と人材開発の効果
・人材確保・定着の取組の説明
・スキル向上プログラムの種類・対象等

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4-2. 従業員エンゲージメントに関連する開示事項例

従業員エンゲージメントも、人的資本として情報開示する項目の一つです。

従業員エンゲージメントとは、従業員の愛着心や貢献心などとも呼ばれ、従業員が自社に対して能動的に貢献する想い・態度を言います。

なお、海外では従業員エンゲージメントを向上させるために、従業員の心身の健康だけでなく経済的な安定を支援する「ファイナンシャル・ウェルネス」にも取り組むことが一般的です。日本でも、今後その流れが広がっていく可能性があります。

4-3. 流動性に関連する開示事項例

従業員の流動性については、以下のような項目の情報を開示します。

・離職率
・定着率
・新規雇用の総数・比率
・離職の総数
・採用・離職コスト
・人材確保・定着の取組の説明
・移行支援プログラム・キャリア終了マネジメント
・後継者有効率
・後継者カバー率
・後継者準備率
・求人ポジションの採用充足に必要な期間

4-4. ダイバーシティに関連する開示事項例

ダイバーシティとは「多様性」を意味します。企業のダイバーシティについて情報開示する場合は、以下のような項目となります。

・属性別の従業員・経営層の比率
・男女間の給与の差
・正社員・非正規社員等の福利厚生の差
・最高報酬額支給者が受け取る年間報酬額のシェア等
・育児休業等の後の復職率・定着率
・男女別家族関連休業取得従業員比率
・男女別育児休業取得従業員数
・男女賃金格差を是正するために事業者が講じた措置

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4-5. 健康・安全に関連する開示事項例

従業員の健康・安全の情報を開示する場合は、以下のような項目があります。

・労働災害の発生件数・割合、死亡数等
・医療・ヘルスケアサービスの利用促進、その適用範囲の説明
・安全衛生マネジメントシステム等の導入の有無、対象となる従業員に関する説明
・健康・安全関連取組等の説明
・(労働災害関連の)死亡率
・ニアミス発生率
・労働災害による損失時間
・(安全衛生に関する)研修を受講した従業員の割合
・業務上のインシデントが組織に与えた金銭的影響額
・労働関連の危険性(ハザード)に関する説明

4-6. コンプライアンス・労働慣行に関連する開示事項例

企業のコンプライアンスや労働慣行に関連する情報を開示する場合は、以下のような項目があります。

・人権レビュー等の対象となった事業()の総数・割合
・深刻な人権問題の件数
・差別事例の件数・対応措置
・団体労働協約の対象となる従業員の割合
・業務停止件数
・コンプライアンスや人権等の研修を受けた従業員割合
・苦情の件数
・児童労働・強制労働に関する説明
・結社の自由や団体交渉の権利等に関する説明
・懲戒処分の件数と種類
・サプライチェーンにおける社会的リスク等の説明

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「人的資本可視化指針」には、以上の項目の情報開示が例として記載されています。自社の情報開示の際には、こちらの内容も参考にして、開示する内容を検討しましょう。


5. 人的資本情報を任意開示している企業の事例

20232月現在、人的資本の情報開示は義務ではありませんが、任意で有価証券報告書にて情報開示をしている企業も少なくありません。

202112月、金融庁はサステナビリティ情報を開示している企業の事例集を公表しました[7]。全部で21社紹介されており、各社が情報開示をしている内容についての内訳は以下のようになっています。

SDGsSDGsと事業との関連性に関する開示):5
・多様性(女性活躍、ダイバーシティの推進に関する開示):15
・人材(人的資本への投資、働き方に関する開示):16
DX(デジタルトランスフォーメーションに関する開示):2
・経営(サステナビリティ経営、マテリアリティに関する開示):18

このうち、人的資本の情報開示と関連の深い「多様性」「人材」を情報開示している企業の中から、5社を紹介します。

5-1. 双日株式会社

双日株式会社は「多様性」と「人材」について情報開示をしています。

双日株式会社では、多様性に関して以下の取り組みを展開しています。

2019年から全社横断的に取り組んでいる「発想×双日プロジェクト(通称Hassojitz Project)」をはじめとして、ダイバーシティの推進や若手人材の海外派遣など、多様な人材の活用を進めています。

これらの取り組みの成果として、以下の内容を情報開示するとしています。

・女性執行役員の登用の実績や女性社員比率の目標
・女性活躍関連目標について、中長期の定量的な目標を時系列で図示

また、人材に関しては以下の取組みを行っています。

・ジョブ型雇用の新会社設立
・独立・起業支援制度
・双日アルムナイの設立
・経営人材の育成

これらの取組み内容について、有価証券報告書にて情報開示するとしています。

5-2. カゴメ株式会社

カゴメ株式会社は「多様性」と「人材」について情報開示しています。

カゴメ株式会社は、女性活躍推進を中心としたダイバーシティの実現や、年間労働時間を1800時間内におさえる人権配慮、従業員一人一人の心身の健康推進など、多様性を重視する取り組みを展開しています。

その成果として、以下の項目を情報開示しています。

・女性活躍の推進への取組みに関する目標と実績
・年間総労働時間の推移を図示
・特定保健指導実施率や高ストレス者比率の推移状況

5-3. 第一生命ホールディングス株式会社

第一生命ホールディングス株式会社は「SDGs」「経営」「人材」「多様性」について情報開示しています。

そのうち、人的資本に関連する取り組みは、女性や障がい者などの活躍によるダイバーシティの推進、人材制度の抜本改定、従業員エンゲージメントの追求などです。

これらについて、以下の項目を情報開示するとしています。

・ダイバーシティの推進に対する取組み(定量的な情報も含む)
・女性管理職比率の実績と目標

5-4. オムロン株式会社

オムロン株式会社は「経営」「多様性」「人材」について情報開示しています。

人権の尊重と労働慣行という社会的課題に対して、ハラスメントなどの人権リスクへの対策プロセスを構築している旨を、有価証券報告書にて開示しています。

その他にもサステナビリティに関する取り組みとして、人材マネジメントを行っています。その成果として、海外重要ポジションに占める現地化比率、女性管理職比率、障がい者雇用率などの数値を情報開示しています。

5-5. アンリツ株式会社

アンリツ株式会社は「経営」「多様性」「人材」に関する情報開示をしています。

サステナビリティやダイバーシティの推進に取り組む中、外国籍人材の採用やジェンダー平等などに力を入れています。特に女性活躍は重点的に取り組んでおり、その成果としてエリア別の幹部職に占める女性割合の推移状況のデータを開示しています。

以上のように、情報開示の義務化前から、社内外に自社の人的資本に関する特長を積極的に発信している企業もあります。


6. まとめ

人材を資本と見なす「人的資本」は、これからの時代の経営に欠かせない要素です。だからこそ投資家をはじめとする世間は、その企業がどのような人材関連の戦略や取り組みを行い、どのような成果につながったのか注目しています。

ISO30414の策定を皮切りに、国内外ともに人的資本の情報開示の動きが活発化しています。日本では20233月期から有価証券報告書での情報開示が義務化される予定であり、企業は自社の情報開示について検討する必要があります。

ISO30414では、以下の11領域についての情報開示をガイドラインとして策定しています。

・コンプライアンス・倫理
・コスト
・多様性(ダイバーシティ)
・リーダーシップ
・組織文化
・組織のウェルビーイング
・生産性
・採用・人材配置・離職
・スキル
・幹部候補の育成
・従業員の利用可能性

また、内閣官房が公表した「人的資本可視化指針」では、情報開示の例として、以下の項目に関連する事項が挙げられています。

・人材育成
・従業員エンゲージメント
・流動性
・ダイバーシティ
・健康・安全
・コンプライアンス・労働慣行

人的資本に関連する情報の開示は20233月期から義務化される予定ですが、すでに任意で情報開示している企業も多く存在します。自社の情報開示について検討する際には、すでに情報開示している企業の事例を参考にすると良いでしょう。

金融庁の事例集から、人的資本の情報開示と関連の深い「多様性」「人材」を情報開示している5社の事例をご紹介しました。

・双日株式会社
・カゴメ株式会社
・第一生命ホールディングス
・オムロン株式会社
・アンリツ株式会社

情報を開示していくにあたり、まずは自社の人的資本に関連する取り組みを見直す必要があります。人的資本を効果的に活用していく「人的資本経営」に取り組み、来たるべき情報開示の日までに自社の人材戦略を設計してみましょう。

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[1] 金融庁「「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案の公表について」,https://www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20221107/20221107.html (閲覧日:2023年1月17日)
[2] 平沢真一「米国で進む人的資本開示の法制化、8つの開示項目と法規制の根拠に迫る」,『Human Capital Online』,https://project.nikkeibp.co.jp/HumanCapital/atcl/column/00008/011700035/ (閲覧日:2023年1月17日)
[3] 経済産業省「「人材版伊藤レポート2.0」を取りまとめました」,『経済産業省』,https://www.meti.go.jp/press/2022/05/20220513001/20220513001.html (閲覧日:2023年1月17日)
[4] 内閣官房「「人的資本可視化指針」(案)に対するパブリックコメントの結果の公示及び同指針の策定について」,『内閣官房』,https://www.cas.go.jp/jp/houdou/20220830jintekisihon.html (閲覧日:2023年1月17日)
[5] 金融庁「「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案の公表について」,https://www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20221107/20221107.html (閲覧日:2023年1月17日)
[6]非財務情報可視化研究会「人的資本可視化指針」,https://www.cas.go.jp/jp/houdou/pdf/20220830shiryou1.pdf (閲覧日:2023年1月17日)
[7] 金融庁「記述情報の開示の好事例集2021 (2)「経営・人的資本・多様性等」の開示例」,2021年12月21日,https://www.fsa.go.jp/news/r3/singi/20211221/02_2.pdf (閲覧日:2023年1月17日)

参考)
株式会社野村総合研究所,「人的資本」,『NRI』,https://www.nri.com/jp/knowledge/glossary/lst/sa/human_capital (閲覧日:2023年1月17日)
パーソル総合研究所,「人的資本情報の開示に向けて」,『パーソル総合研究所』,https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202210050005.html (閲覧日:2023年1月17日)
経済産業省,「人的資本経営 ~人材の価値を最大限に引き出す~」,『経済産業省』,https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/index.html (閲覧日:2023年1月17日)
大塚葉,「人的資本、開示指針が明らかに」,『日経ESG』,https://project.nikkeibp.co.jp/ESG/atcl/column/00005/071200235/ (閲覧日:2023年1月17日)
株式会社野村総合研究所,「ISO30414(人的資本に関する情報開示のガイドライン)」,『NRI』,https://www.nri.com/jp/knowledge/glossary/lst/alphabet/iso30414 (閲覧日:2023年1月17日)

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