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人材ポートフォリオで人的資本を見える化する 作り方や事例を解説【ダウンロード資料あり】

人的資本を見える化するフレームワークはないだろうか

政府は、人的資本の情報開示について、20233月期から義務化する方針を示しています[1]

企業は、情報開示の義務化に備え、従業員の情報を整理しておく必要があります。とはいえ、経歴や役職のほか、目に見えにくい能力や資質をどのように整理すれば良いか、お悩みの方も多いのではないでしょうか。

 このような人材の要素を見える化するには、人材ポートフォリオが役立ちます。人材ポートフォリオを作成すれば、社内の従業員のタイプや能力などの分布が一目で分かるため、人的資本が注目されている今、重要性が高まっています。

 事実、2022年に公表された「人材版伊藤レポート2.0」でも、人的資本経営における重要な要素として、動的な人材ポートフォリオが挙げられています。

本稿では、人材ポートフォリオの概要や作成方法、また、人材ポートフォリオを取り入れている企業の事例などを紹介します。人材ポートフォリオの作成を検討している方のお役に立てば幸いです。

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1. 人材ポートフォリオとは?わかりやすく解説 

人材ポートフォリオとは、どのような意味を持つのでしょうか。なぜ注目されるようになったのか、また、人材ポートフォリオを取り入れることで、どのようなメリットがあるのか解説します。

そもそも「ポートフォリオ」(英語:portfolio)とは、直訳すると、薄い大型の紙挟み、書類入れという意味になります。一般的には、金融商品の内容や組み合わせ、また、デザイナー、SE、プログラマーやライターなど制作をしている人の作品集のことをいいます。

制作者は、就職活動時にポートフォリオを使うことで、自分の実績やスキルを見える化してアピールし、評価してもらいやすくしているのです。

同様に、人事領域において、企業内の人材の実績やスキルを見える化したものが、「人材ポートフォリオ」(英語:human resource portfolio)です。主に採用活動や人員配置、評価などの場面で、経営目標の達成に向けて、いつ、どのような人材をどのくらい確保するべきか分析するために利用されます。

人材ポートフォリオとは、人材の“見える化”をおこなうものです。その企業が保有するスキルを「人材」という媒体で表現し、評価するためのフレームワークと言えます。現状の人材・スキルの分布を評価するだけでなく、将来の人事計画に活用することも可能です。


2. 人材ポートフォリオが注目されている理由

 なぜ人材ポートフォリオが注目されているのでしょうか。大きな理由として以下の4つが挙げられます。

  • 少子化による労働力の減少・働き方の多様化
  • グローバル化
  • ジョブ型雇用への注目
  • 人的資本経営への注目
  • ISO30414への対応

少子化による労働力の減少・働き方の多様化

 少子化は、今や誰もが知る事実であり、日本が直面している課題です。シニアの人口が増加し、若年層の人口が減ることで、労働力不足が危惧されています。限られた人員で競争力を維持・強化していくには、それぞれの能力を最大限に引き出す施策が不可欠です。

一方で、シニア層が社会で長く活躍できるようになり、キャリアに対する考え方や働き方の多様化が進んでいます。そのため、自社にとって効果的かつ、従業員それぞれに合った働き方やキャリア形成が求められています

 人材ポートフォリオは、個々の能力やキャリア志向について把握できるため、キャリア支援にも役立てることができます

グローバル化

 成長を続ける海外市場の中で、どのように日本企業が存在感を示していくかも今後の課題です。世界で通用する経営戦略を立て、それを遂行できる人材が必要とされています。

現在、自社には世界で活躍できる人材がどのくらいいるのか、どのようなスキルを持つ人材を育てるべきか、新たに採用するべきかなど、人材戦略においても、人材ポートフォリオを用いた分析が必要でしょう。

ジョブ型雇用への注目

 近年、スキルや資格などを重視し、仕事の成果で評価を行う「ジョブ型雇用」が注目されています。

ョブ型雇用は、「仕事」(適所)に「人材」(適材)を付ける制度です。ジョブ型雇用を採用するなら、どの仕事に、どのようなスキルを持つ人材がどの程度必要かを常に把握し、採用や育成の計画を立てる必要があります。その際に人材ポートフォリオが役立ちます。

人的資本経営への注目

 人的資本とは、人材の知識やスキルを企業の資本とみなす概念のことです。

 2022年に経済産業省が公表した「人材版伊藤レポート2.0[2]では、人的資本経営について取り上げられており、人材戦略における動的な人材ポートフォリオの重要性が説かれています。

 人材ポートフォリオを活用すれば、どのような人材がどのポジションに配置されているのか、従業員の状況が一目瞭然です。経営戦略に基づいて人材ポートフォリオを最適化することで、効果的な育成や配置転換、採用などを行うことができます。

 ISO30414への対応

 ISO30414は、2018年に国際標準化機構(ISO)が公表した人的資本に関する情報開示のガイドラインです。このガイドラインでは、11領域49項目の人的資本に関する情報開示の規格が定められています。

米国では、ISO30414を基にした人的資本の情報開示が上場企業に義務化されました。日本でも、20233月期から人的資本の情報開示が義務付けられる方針です[3]情報開示に備えて社内の人材の情報を整理しておくために、人材ポートフォリオは有用です。

以上のことから、現代の変化が激しいビジネス環境では、今いる人材を最大限に生かした効果的な人員配置を行うことが急務と言えます。そのため、適材適所の配置を可能にする人材ポートフォリオが注目されているのです。


3. 人材ポートフォリオを作成するメリット

企業が人材ポートフォリオを作成するメリットは、3つあります。

  • 適材適所の配置が可能
  • 人材の余剰と不足を浮き彫りにできる
  • 従業員のキャリア形成に効果的

・適材適所の配置が可能

人材ポートフォリオは、従業員の強みやスキル、経歴を基に作成されます。それをベースに、例えば「この人は異動したほうが力を発揮できそうだ」、「この人はリーダーシップが弱いので鍛えてほしい」といったことを考慮し、最適な配置を行います。

従業員はより能力を発揮するようになり、仕事へのモチベーションにも繋がります。結果、企業全体の生産性が向上し、効率的な目標達成が期待できます。

人材の余剰と不足を浮き彫りにできる

従業員の経験や能力などを分析することによって、人材の過不足や偏りがわかりやすくなります。

どのようなスキルを持った従業員が多い、または不足しているかが明確になるため、採用・配置、また人材育成にも適切なアプローチが可能になります。無駄を省き、必要なところにコストを集中することができます。

従業員のキャリア形成に効果的

人材ポートフォリオによって従業員一人一人の強み・弱み、適性などを企業が把握できます。

個々の従業員に合ったキャリア支援が可能になり、多様なキャリアパスを描きやすくなります。

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以上が、人材ポートフォリオを活用するメリットです。人材ポートフォリオは、企業と従業員双方に有用なものと言えます。

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4. 人材ポートフォリオの作成・分析方法を知ろう

 それでは、実際に人材ポートフォリオの設定・分析方法を手順に沿って具体的にご紹介します。

4-1. 人材ポートフォリオの作成方法

 人材ポートフォリオは、以下の手順に沿って作成します。

  1.  作成の目的を明確にする
  2.  求められる人材や職種のタイプをそれぞれ定義する
  3.  従業員を各タイプに当てはめる
  4.  従業員の過不足を確認する
  5.  余剰・不足しているタイプの解消方法を考える

ステップ1 作成の目的を明確にする

成果を出したい事業や、中長期的な目標、経営計画など、人材ポートフォリオを活用して何を成し遂げたいのか、明確にします

ステップ2 求められる人材や職種のタイプをそれぞれ定義する

ステップ1で決めた事業内容や目的に合わせて、必要な人材を分析、定義します。最もベーシックな方法は、横軸と縦軸を用いて4つのタイプに分類する方法です。分析、定義を行うときは、現在企業にいる人材だけでなく、将来求められるだろう人材タイプも定義しましょう

4つのタイプの分類は、2つの軸で考え、相反するように分類する方法が汎用性が高いとされています。

例えば、その目的とする業務が

  • 「個人で行う仕事」か「組織(チーム)で行う仕事」
  • 企画の立案や新商品の開発のような「創造的な仕事(クリエイティブ)」か既にある商品の販売・管理を行う「運用する仕事(ルーティン)」

といったものです。

上記の場合、「チームで日々のルーティン業務を行うタイプ」(オペレーション人材)、「チームでクリエイティブな業務を行うタイプ」(マネジメント人材)、「個人で日々のルーティン業務を行うタイプ」(エキスパート人材)、「個人でクリエイティブな業務を行うタイプ」(クリエイティブ人材)と分けられます。

【図1:基本的な人材ポートフォリオの例】

基本的な人材ポートフォリオの例

他にも、雇用形態とスキルを掛け合わせて分類する方法もあります。例えば、「パートタイマーやアルバイト=職業特殊(どの現場でも通用する)でスキルは低い」、「専門職派遣労働者=職業特殊でスキルは高い」、「新入社員=企業特殊(その企業で通用する)でスキルは低い」、「職能型正社員=企業特殊でスキルは高い」などといった形です。

【図2:雇用形態とスキルによる人材ポートフォリオの例】
雇用形態とスキルによる人材ポートフォリオの例
引用元)独立行政法人労働政策研究・研修機構「図表9 人材ポートフォリオ」, https://www.jil.go.jp/event/ro_forum/20150312/houkoku/images/01_kicho/01_09.html (閲覧日:2023年2月3日)

24タイプに分類することで、どのような雇用形態の人材が必要なのか、また人材を獲得するための難易度が明確になります。

ステップ3 従業員を各タイプに当てはめる

上記の4つのタイプに社内の従業員を当てはめるため、分析を行います。スキルチェックシートやLMSなどで、従業員の特性を把握しておくと、分類する際に分析ミスやミスマッチが起きず、便利です。

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ステップ4 従業員の過不足を確認する

ステップ3で行った分類を客観的に見たときに、理想と現状を比較します。理想とする人員よりも多い、もしくは少ないなど、必要な人材が適切な数になっているか確認します。

ステップ5 余剰・不足しているタイプの解消方法を考える

ステップ4で、余剰・不足しているタイプに対して、どのようにすれば解決できるか検討します。

多すぎる人材タイプには、配置転換や解雇、不足しているタイプには、採用や育成などの人事マネジメントが必要です。余剰タイプへのアプローチとして、法律上の観点からも解雇という手段は難しいでしょう。人事部員には、配置転換や育成といった方法で、今いる人材に活躍してもらう道を考えることが求められます

4-2. 人材ポートフォリオの作成に便利なツール【LMS】

人材ポートフォリオの従業員のタイプ別の分類に基づいて、配置転換や異動を指示する場合、従業員が納得できるデータがなければ、従業員自身の考えと齟齬が生じることがあります。

その場合、従業員の仕事に対するモチベーションが低下することや、企業への不満につながりかねません。退職を選ぶ従業員が現れ、さらなる人材不足に陥る可能性もあります。

そのため、従業員の分類は、慎重かつ正確に行う必要があります。ここで役立つのが、従業員のスキルや経験を相対的に把握できるLMSです。

導入するLMSによっては、職種ごとに求められるスキルを見える化し、その修得に必要な学習コンテンツをひもづけられる機能があります。

客観的なデータや数値を元に従業員の分類が行えるので、人事部員と従業員の間での食い違いが起きづらいでしょう。また、膨大なデータをわかりやすく把握・管理できるため、LMSは人事部員にとって利便性が高いツールです。

参考)当社のLMS CAREERSHIP ®「スキル管理機能」
https://www.lightworks.co.jp/services/careership/function-skillmanagement

 参考事例)
導入成功事例「利用率が12倍に!マイナーな存在だったeラーニングから成長を後押しするLMSへの転換を成功させた4つの要因」https://www.lightworks.co.jp/case-studies/2951

人材ポートフォリオの作成で大切なことは、作成の目的を明確にし、軸となる2つの指標の設定を厳密に行うことです。目的と設定の練り具合で、有用性の高い人材ポートフォリオが完成するので、十分に検討して作成しましょう。 

4-3. 人材ポートフォリオ作成における注意点

人材ポートフォリオを作成する際の注意点は以下の通りです。

  • 手間と時間をかけすぎない
  • 目的を考える
  • 労働法制を意識する
  • 適切に運用する

手間と時間をかけすぎない

人材ポートフォリオを作成するには、管理職や経営層との議論に加えて、従業員の要望を聞いたり現状の分析を行ったりする必要があるため、大変な手間と時間がかかります。

スキルチェックシートやLMSなどを利用して、効率的に作成を進めましょう

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目的を考える

人材ポートフォリオは作成する目的が最も大切です。事業計画とのすり合わせはもちろん、後述の労働法制を意識しながら、できるだけ明確な目的を設定しましょう

活用したい場面の細部まで明確化することで、人材の配置がスムーズになります。

・労働法制を意識する

人材ポートフォリオの2つの軸を設定する際には、雇用期間や労働時間などについて労働法制を意識することも欠かせません。

労働基準法、労働契約法、社会保険制度といった要素を遵守しているか、改めて確認しましょう。

適切に運用する

人材ポートフォリオを作成した後は、事業計画の目的に基づいて、適切に運用します。

確実に効果を出すためには、人材ポートフォリオの運用が当初の計画とズレがないか、定期的な確認が必要です。

人材ポートフォリオを作成する際は、上記の4つの注意点を意識して、時間をかけ過ぎず、スムーズに運用しましょう


5. 人材ポートフォリオを活用するポイント

続いて、人材ポートフォリオを活用する上で重要なポイントをご紹介します。

  • 全ての従業員を対象にする
  • 個人の特性やスキルを正確に把握する
  • 従業員の優劣の判断につながらないようにする

全ての従業員を対象にする

正従業員をはじめ、雇用形態に関わらず全ての従業員を対象にしましょう。派遣やアルバイトなど、全ての人的資源を分析することが人材ポートフォリオでは欠かせません。

全ての社内の人材を対象に行うことで、正確な現状分析が行うことができます。

個人の特性やスキルを正確に把握する

人材ポートフォリオを作成するにあたり、客観的かつ信頼できる根拠を元にタイプの分類を行いましょう。

人事部員が把握している従業員のスキルやこれまでの経験といった情報だけでなく、適性検査の結果や従業員の希望しているキャリアパスなどを把握することも大切です。従業員と人事部員の間で、齟齬が生まれることを防ぎましょう。

従業員の優劣につながらないようにする

人材ポートフォリオを作成することで、従業員をタイプ別に分類を行うことになります。この際、従業員に優劣をつけることにつながらないように気をつけましょう。

あくまで、必要なポジションや人員を把握するために行うことを念頭に行うようにします。

以上のポイントを踏まえ、人材ポートフォリオを活用しましょう。


6. 人材ポートフォリオを活用している企業事例

ここまで、人材ポートフォリオがどのようなものかご紹介してきました。最後に、実際に人材ポートフォリオを活用している企業を、「人材版伊藤レポート2.0 実践事例集」[4]から2社ご紹介します。ぜひ参考にしてください。

6-1.旭化成株式会社の活用事例

経営戦略の実現と人財ポートフォリオの実現に向けて、必要な人財の質と数を、事業軸と機能軸として設定し、毎年1回分析を行っています。この結果に基づいて、新卒採用やキャリア採用といった採用活動をはじめ、社内の人財育成を計画的に行っています。

人材ポートフォリオにおいて、求められる人財にも関わらず採用や育成で確保できないタイプについては、他社とのコネクションを強化することで補っています

M&Aやコーポレートベンチャーキャピタル、少額投資を行うことで人財獲得に努めているほか、高度な知識やスキルを持つ専門職やデジタルプロフェッショナル人財など、高い専門性を持つ人財へのアプローチも行っています。

6-2. キリンホールディングス株式会社の活用事例

キリンホールディングスは、これまで食と医療の領域で培ってきた組織としての強みを生かし、ヘルスサイエンス領域へと踏み出すことにしました。

事業ポートフォリオの転換に伴って人財戦略を見直し、新たに参入するヘルスサイエンス領域について専門的な知識や経験を持つ人財を積極的に採用するため、キャリア採用を強化しました。

そのほか、女性リーダー育成やグループ企業との人財交流、組織風土の変革などに力を入れて人財の多様化を推進し、人材ポートフォリオの充実を図っています。

以上、ご紹介した2社は、人材ポートフォリオと事業内容を連動させ実践することで成功しています。


7. まとめ

人材ポートフォリオとは、企業が経営目標を達成するために、どのような能力を持つ人材を、どのタイミングで、どの程度確保すべきかを分析・予測するためのツールです。主に採用活動や人員配置、評価などの場面で利用されます。

人材ポートフォリオが注目されるようになった理由は、以下の通りです。

  • 少子化による労働力の減少・働き方の多様化
  • グローバル化
  • ジョブ型雇用への注目
  • 人的資本経営への注目
  • ISO30414への対応  

人材ポートフォリオの作成のメリットは、以下のようなものがあります。

  • 適材適所の配置が可能
  • 人材の余剰と不足が浮き彫りにできる
  • 従業員のキャリア形成に効果的

人材ポートフォリオの設定・分析方法はステップ1から5まであり、以下の手順に沿って作成します。

ステップ1 作成の目的を明確にする
ステップ2 求められる人材や職種のタイプをそれぞれ定義する
ステップ3 従業員を各タイプに当てはめる
ステップ4 従業員の過不足を確認する
ステップ5 余剰・不足しているタイプの解消方法を考える

人材ポートフォリオの分析に基づいて従業員に異動などを指示する際、企業側と従業員の考えに齟齬を起こさないために、慎重かつ正確に分析を行う必要があります。そのためには、従業員のスキルや経験を相対的に把握できるLMSが便利です。

人材ポートフォリオの作成にあたって注意する点は、以下の通りです。

  • 手間と時間をかけすぎない
  • 目的を考える
  • 労働法制を意識する
  • 適切に運用する

人材ポートフォリオを活用するポイントは、以下の通りです。

  •  全ての従業員を対象にする
  • 個人の特性やスキルを正確に把握する
  • 従業員の優劣につながらないようにする

人材ポートフォリオ実践している企業として、旭化成株式会社とキリンホールディングス株式会社の例を紹介しました。

労働力不足の時代、従業員一人一人の活躍によって効果的に競争力を強化するために、ぜひ人材ポートフォリオを活用しみてはいかがでしょうか。

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[1] 金融庁「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案の公表について」, https://www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20221107/20221107.html (閲覧日:2023年2月3日)
[2] 経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ~ 人材版伊藤レポート2.0~実践事例集」,https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0_cases.pdf (閲覧日:2023年2月3日)
[3] 日本経済新聞「人的資本って何? 23年に開示義務化、戸惑う企業相次ぐ「人への投資」開示始動㊤」,2022年9月27日, https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUB169QE0W2A910C2000000/(閲覧日:2023年1月6日)
[4]経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ~ 人材版伊藤レポート2.0~実践事例集」,https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0_cases.pdf (閲覧日:2023年2月3日)

参考)
リクルートマネジメントソリューションズ「人材ポートフォリオとは?」,https://www.recruit-ms.co.jp/glossary/dtl/0000000065/ (閲覧日:2022年11月21日)
採用お役立ちコラム「人材ポートフォリオの効果とは?基礎知識と作り方のポイントを解説!」,『スタッフサービスグループ』,2021年7月31日, https://www.staffservice.co.jp/client/contents/management/column032.html#section_6 (閲覧日:2022年11月17日)
HR大学「人材ポートフォリオとは?作り方とメリットについて解説します」,https://www.hrbrain.jp/media/human-resources-management/humanresourceportfolio(閲覧日:2022年11月21日)

人事ZINE「「人材ポートフォリオ」をとにかくわかりやすく解説!〜作成手順も紹介〜」,https://offerbox.jp/company/jinji-zine/human-resources-portfolio/ (閲覧日:2022年11月17日)
クレイアコンサルティング「人材ポートフォリオ作成」, https://www.creia.jp/solution/hr-management/hr-portfolio/ (閲覧日:2022年12月15日)
経済産業省「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書 ~人材版伊藤レポート~」,https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/kigyo_kachi_kojo/pdf/20200930_1.pdf (閲覧日:2023年3月14日)
カオナビ「人材ポートフォリオとは?【わかりやすく解説】作り方」, https://www.kaonavi.jp/dictionary/human-resource-portfolio/(2022年12月12日)

Works「人材ポートフォリオ」, https://www.works-i.com/research/others/item/works20_2_6.pdf(閲覧日:2022年12月12日)
JMAM「人材ポートフォリオとは?重視される理由、作る目的や作り方をわかりやすく解説!」, https://www.jmam.co.jp/hrm/column/0077-jinzaiportfolio.html#:~:text=%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%88%E3%83%95%E3%82%A9%E3%83%AA%E3%82%AA%E3%81%A8%E3%81%AF-,%E4%BA%BA%E6%9D%90%E3%83%9D%E3%83%BC%E3%83%88%E3%83%95%E3%82%A9%E3%83%AA%E3%82%AA%E3%81%A8%E3%81%AF%E3%80%81%E7%B5%8C%E5%96%B6%E6%88%A6%E7%95%A5%E3%81%AB%E5%9F%BA%E3%81%A5%E3%81%84%E3%81%A6%E9%85%8D%E7%BD%AE,%E6%9C%80%E5%A4%A7%E5%8C%96%E3%82%92%E7%9B%AE%E6%8C%87%E3%81%97%E3%81%BE%E3%81%99%E3%80%82 (閲覧日:2022年12月12日)
経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ~ 人材版伊藤レポート2.0~実践事例集」,https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0_cases.pdf
経済産業省「人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書 ~ 人材版伊藤レポート2.0~」,https://www.meti.go.jp/policy/economy/jinteki_shihon/pdf/report2.0.pdf (閲覧日:2022年11月17日)

ourly Mag.「人材ポートフォリオとは?目的や作成方法と注意点を解説」, https://ourly.jp/talent-portfolio/#index_id13 (閲覧日:2022年12月16日)
山田 義一「ジョブ型へのシフトで求められる、「事業経営者」「マネジャー」「メンバー」「人事」の新たな役割とは?」,『Biz/Zine』, 2021年3月15日, https://bizzine.jp/article/detail/5559 (閲覧日:2023年2月3日)

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