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障害者雇用促進法まるわかり 2020年改正点と今取り組むべきこと

2020年4月に障害者雇用推進法(正式名称:障害者の雇用の促進等に関する法律)が改正されたことをご存知でしょうか。この改正によって、新たに認定制度と特例給付金制度が追加され、企業は障害者雇用に取り組みやすくなりました。

しかしその一方で、違反した場合の罰則もより厳しく定められています。今回は障害者雇用促進法について、その概要と改正のポイントなどを詳しくご紹介します。


1. 障害者雇用促進法とは

障害者雇用促進法とは、障害者の雇用の安定を実現するための具体的な方策を定めた法律で、障害者雇用に取り組む社会的意義や、企業が守るべき義務、違反時の罰則などが定められています。まずは障害者雇用促進法について詳しくご紹介します。

1-1. 障害者雇用促進法の歴史

障害者雇用促進法の歴史は長く、1960年に前身にあたる「身体障害者雇用促進法」が制定されてから60年以上が経ちます。第二次世界大戦後、負傷したり身体障害者となった帰国兵の雇用のために、ヨーロッパの法律を参考に取り入れられたのが始まりで、これが現在の「障害者雇用促進法」のベースになっています。

1-2. 障害者雇用促進法の概要と意義

障害者雇用促進法は、障害者の雇用の安定を実現するための法律です。企業には障害者雇用率に相当する人数の障害者の雇用を義務づけ、それ伴う企業の経済的負担を国が調整することで、障害者の職業生活における自立を社会全体で支援していこうという取り組みです。

障害者雇用促進法では、企業に法定雇用率の達成が義務付けられています。法定雇用率とは、一定数以上の労働者を雇用している企業や地方公共団体を対象に、常用労働者のうちどのくらいの割合で障害者を雇う必要があるかを定めた基準のことです。2021年3月に法定雇用率が変更され、2021年6月時点では2.3%(民間企業)となっています。


出典)厚生労働省「令和3年3月1日から障害者の法定雇用率が引き上げになります。」,https://www.mhlw.go.jp/content/000694645.pdf(閲覧日:2021年6月10日)

1-3. 障害者雇用促進の現状

厚生労働省が令和3年1月発表した令和2年度の障害者雇用状況[1]は以下のとおりです(発表時点での法定雇用率は2.2%)。

・民間企業において雇用障害者数は57万8292人、実雇用率2.15%と、ともに過去最高を更新
・民間企業において法定雇用率達成企業の割合は48.6%
・公的機関において、国、都道府県、市町村における法定雇用率は平均2.5%を達成
・独立行政法人などにおいて、法定雇用率は平均2.5%を達成

このように、公的機関や独立行政法人では法定雇用率(2.5%)をクリアし、社会として障害者雇用促進は進んでいるように見えるものの、民間企業においては法定雇用率が2.2%が基準のところ2.15%と、達成できていないのが現状です。

このことは、厚生労働省がまとめた民間企業における障害者の雇用状況のグラフにも表れています。

図)民間企業における障害者の雇用状況

雇用されている障害者数は年々増え、実雇用率も比例して増える傾向が見て取れますが、法定雇用率の達成には過去一度も至っていないことがわかります。

しかし、そんな中でも法定雇用率は2021年3月に2.2%から2.3%に引き上げられています。これは、企業が障害者雇用のさらなる推進を求められていることを示しています。

出典)厚生労働省「令和2年 障害者雇用状況の集計結果」,https://www.mhlw.go.jp/content/000747751.pdf(閲覧日:2021年5月20日)

[1] 厚生労働省「令和2年 障害者雇用状況の集計結果」,https://www.mhlw.go.jp/content/000747751.pdf(閲覧日:2021年5月20日)


2. 障害者雇用促進法の対象

ここからは、障害者雇用促進法について、その対象など、定められているルールについて詳しくご紹介します。

2-1. 障害者雇用の義務が発生する企業

障害者雇用促進法では、「従業員が一定数以上の規模の事業主は、従業員に占める身体障害者・知的障害者・精神障害者の割合を「法定雇用率」以上にする義務がある」と定められています(43条第1項)。

対象となる事業主の範囲は、従業員43.5人以上です。つまり、従業員43.5人ごとに1人以上の障害者を雇用する義務があります。また、国および地方公共団体については、一般の民間企業の障害者雇用率を下回らない率として、国・地方公共団体が2.6%、都道府県等の教育委員会が2.5%と定められています(2021年5月現在)[2]

2-2. 対象となる障害者

障害者雇用促進法における障害者とは、「身体障害、知的障害、精神障害(発達障害を含む)、その他の心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」とされています[3]。原則として、身体障害者手帳や療育手帳、精神障害者保健福祉手帳などの交付を受けている人が対象となります。

[2] 厚生労働省「障害者雇用促進法の概要」,https://www.mhlw.go.jp/content/000363388.pdf(閲覧日:2021年5月20日)
[3] 埼玉県庁「障害者雇用促進法での「障害者」の範囲《障害者の仕事チャレンジ》」,https://www.pref.saitama.lg.jp/a0809/syougai-map/syougai05.html(閲覧日:2021年5月20日)


3. 障害者雇用促進法改正のポイント

ここからは、2020年4月に施行された障害者雇用促進法の改正ポイントについてご紹介します。

3-1. 障害者雇用促進法改正の背景

障害者雇用促進法が改正されるに至った背景には、2018年に、複数の公的機関による障害者雇用数水増し問題が発覚したことが挙げられます[4]。このような不正の再発防止のために、厚生労働省は今回の改正で、公的機関が率先して障害者雇用を推進することを求め、公的機関に対しても民間企業と同じように障害者雇用の報告を求める権限を持つことや、障害者手帳の写しなど、確認書類の保存の徹底などのルールを明記しました。

3-2.認定制度(もにす認定制度)と特例給付金制度の新設

民間企業に関わる改正ポイントは以下の2点に絞られます。

・障害者雇用の取り組みで優良な中小企業を認定する「もにす認定制度」を新設
・週20時間未満の障害者を雇用するときに支給される「特例給付金制度」を新設

・障害者雇用の取り組みで優良な中小企業を認定する「もにす認定制度」を新設

「もにす認定制度」[5]とは、厚生労働大臣が、障害者の雇用の促進及び雇用の安定に関する取り組みの実施状況などが優良である中小企業を認定する制度です。「もにす」とは、企業と障害者が共に明るい未来や社会に「共に進む(ともにすすむ)」との思いが込められています。

認定された企業は、「障害者雇用優良中小事業主認定マーク」が付与され、自社の商品・サービス・広告などに表示することができます。また、障害者雇用のロールモデルとして労働厚生省および都道府県労働局のホームページで一般公表されるなど、社会的認知が向上する仕組みになっています。

■障害者雇用優良中小事業主認定マーク(通称:もにすマーク)

・週10~20時間未満の障害者を雇用するときに支給される「特例給付金制度」を新設

短時間であれば就労可能な障害者の雇用のため、週10~20時間未満の雇用障害者の人数に応じ、特例給付金を支給する制度も新たに加わりました。これまでの障害者雇用促進法では、週に20時間以上就労していなければ、障害者雇用として認められませんでしたが、今回の改正で、雇用障害者数に応じて給付金が支給されることになりました。ただし、短時間就労の障害者は、法定雇用率のカウント対象にはなりません。

支給額や対象の雇用障害者は以下のとおりです。

表)特例給付金の支給要件・額

出典) 厚生労働省「週20時間未満の障害者を雇用する事業主に対する特例給付金について」,https://www.mhlw.go.jp/content/000587504.pdf(閲覧日:2021年5月20日)

障害者雇用促進に向けて適正な取り組みがなされているかどうかの認定と、短時間であれば勤務可能な障害者の雇用に対する支援。この2点が、民間企業が知っておくべき改正ポイントです。

3-3. 障害者雇用に関する罰則

障害者雇用促進法で定められているルールを守らなかった場合、以下のような罰則があります。

・障害者雇用納付金の徴収
・行政指導、企業名の公表

・障害者雇用納付金の徴収

障害者雇用率が法定雇用率に満たない場合は罰金がある、と勘違いされがちですが、納付金を徴収されるというのが正解です。これについて、障害者雇用納付金制度[6]の仕組みを理解しておく必要があります。

障害者雇用納付金制度とは、障害者を雇用している企業と雇用していない企業との間に生じる不均衡を解消するための制度です。簡単に言えば、障害者の受け入れを行っている企業にかかるコストを、受け入れを行っていない企業が負担するという仕組みです。国は、雇用率未達成の企業から納付金を徴収し、それを、雇用率を達成している企業に調整金・報奨金として支給することで、障害者雇用の推進を図っています。

常用雇用労働者の総数が100人を超える月が、年度内に5ヶ月以上ある事業主は、障害者雇用納付金の申告が義務付けられています。法定雇用率に達していない場合の納付金の金額は、法定雇用障害者数より不足する人数1人につき月額5万円です[7]

申告書の提出もれや、虚偽の報告をした場合、障害者雇用促進法の規定によって30万円以下の罰金が科せられます[8]

・行政指導、企業名の公表

法定雇用率が大幅に未達の場合、企業を管轄するハローワークから、障害者の雇入れ計画書の作成命令や行政指導が行われます。それでも改善されない場合、社名が公表されることがあります。

指導は経過観察期間も含めておよそ2年かけて行われるため、障害者法定雇用率が達成できなければすぐに公表されるというわけではありません。社名公表は厚生労働省のホームページでも行われるため、そのようなことになれば、企業の社会的責任を果たせていないことを公にすることになり、この先の企業活動に支障をきたすことは避けられないでしょう。

[4] 株式会社 日本経済新聞社「障害者雇用水増し3460人 国の機関の8割、雇用率半減」,2018年8月28日,https://www.nikkei.com/article/DGXMZO34663670Y8A820C1MM0000/(閲覧日:2021年5月20日)
[5] 厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度(もにす認定制度)」,https://www.mhlw.go.jp/stf/monisu_00001.html(閲覧日:2021年5月20日)
[6]独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構「障害者雇用納付金」,https://www.jeed.go.jp/disability/koyounohu/index.html(閲覧日:2021年5月20日)
[7] 厚生労働省「障害者雇用納付金制度の概要」,https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000065519_2.pdf(閲覧日:2021年6月10日)
[8]電子政府の総合窓口(e-Gov)「障害者の雇用の促進等に関する法律」,https://elaws.e-gov.go.jp/document?lawid=335AC0000000123(閲覧日:2021年6月15日)


4. 障害者雇用を促進するために企業が取るべき対応とは

障害者雇用を促進するために、2020年4月に改正されたポイントに注目し、企業が取るべき対応について考えます。

4-1. 優良企業の認定を目指し、障害者雇用の促進に取り組む

2020年4月の障害者雇用促進法の改正によって、「もにす認定制度」と週10~20時間未満の障害者を雇用するときに支給される「特例給付金制度」が追加されました。企業はこれらに基づき、優良企業として認定される努力と、短時間であれば就労可能な障害者の雇用を積極的に進める必要があります。

しかしながら、どれも一朝一夕にはいきません。まずは実雇用率を正確に把握し、今後の雇用計画に反映されているか確認しましょう。また、短時間労働者の雇用については、現状の業務の切り分けを行うことも必要です。

参考)実雇用率の計算式

 

実雇用率=常用雇用で働いている障害者数÷(常用雇用労働者+常用雇用短時間労働者×0.5)
注1:「常用雇用で働いている障害者数」には「身体障害者」「知的障害者」「精神障害者」が含まれる。
注2:短時間労働の「常用雇用短時間労働者」は、1人を0.5人分としてカウント。

4-2. 障害者雇用促進法で定められている企業が取るべき措置

障害者雇用促進法の概要と、改正のポイントをご紹介してきました。企業が取るべき措置は以下の5つです。

(1) 雇用義務制度:法定障害者雇用率に相当する人数の雇用義務、障害者雇用納付金制度、助成金制度など
(2) 差別禁止と合理的配慮の提供義務:採用や賃金、諸待遇について不当な差別の禁止、個別対応や支援の義務
(3) 障害者職業生活相談員の選任:障害者を5人以上雇用する企業に対し、障害者職業生活相談員の選任の義務
(4) 障害者雇用に関する届け出:障害者雇用状況の報告、障害者の解雇届けの提出義務
(5) 職業リハビリテーションの実施:障害者への職業紹介、職業指導、専門的な職業リハビリテーションの実施など

障害者雇用促進は、社会全体で取り組むべき施策です。まずは一企業としての姿勢が問われます。


5. 障害者雇用の事例紹介

ここからは、実際に「もにす認定」された企業[9]の活動の一部をご紹介します。障害者雇用促進法では特定子会社制度が認められています。当然、企業の業種や職種によって、障害者の雇用が難しいケースもあります。特定子会社制度とは、一定の要件を満たせば、事業主が障害者の雇用に特別の配慮をした子会社を設立し、その子会社に雇用されている労働者を、親会社に雇用されているものとみなして、実雇用率を算定できるという制度です。

現在、「もにす認定」を受けている事例は、多くが特定子会社に相当する企業です。業務の切り分けや環境の整備がしやすいということもあるでしょう。好事例から学び、自社の取り組みの参考にしてください。

はーとふる川内株式会社

事業内容:オフィスサポート事業・生産サポート事業・アグリ事業

大塚製薬株式会社の特例子会社として精神障害者の雇用に注力、障害者が働きやすい環境の整備と提供を行っている。もにす認定制度の記念すべき1号として社名公表された3社のうちの1社。障害者実雇用率は87%、過去3年間に採用した障害者の就業6ヶ月後定着率は100%と、高い成果が評価ポイントとなった(2020年実績)。障害者も非正規社員から正規社員に転換、あるいは役職任命するなど、キャリア形成においても積極的にサポートしている。本社は全てバリアフリー、ユニバーサルトイレも完備。

参考)厚生労働省「認定事業主一覧/はーとふる川内株式会社」,https://jsite.mhlw.go.jp/tokushima-roudoukyoku/content/contents/000816986.pdf(閲覧日:2021年5月20日)

楽天ソシオビジネス株式会社

事業内容:楽天株式会社及びグループ会社からの受託事業(一般事務、印刷、メールセンター運営、オフィスサポート、Web 開発等)及び自社運営事業(コンビニエンスストア及びカフェ運営、ファクトリー等)

「障がい者雇用を推進し社会に貢献できる企業として成長する」「障がいのある方に成長の機会を提供し、その結果事業としての成功を果たす」を企業ミッションに掲げ、雇用推進部には、身体障がい者等の採用担当の雇用推進グループと、知的障がい者及び精神障がい者の採用を含めた専門支援を行う定着支援グループを設置。過去3年間に採用した障がい者の就職1年後の定着率は90.1%(2020年実績)。

参考)厚生労働省「認定事業主一覧/楽天ソシオビジネス株式会社」,https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000789621.pdf(閲覧日:2021年5月20日)

株式会社ドム

事業内容:データ入力、書類の電子化・ファイリング、郵送物の開封・仕分け、業務マニュアル作成、自社ホームページ用の画像加工等

障害者枠で入社した社員は「事務サポート部」に所属し、他部署から依頼を受けファイリング、スキャニング、自社ホームページのWeb加工等を行っている。支援担当者は障害者社員の体調把握を行い、規定の休憩時間の他に50分ごとに10分のリカバリータームを取らせるなど、個々の障害の状態に応じた制度を整備している。準社員・正社員への推進も強化している。

参考)厚生労働省「認定事業主一覧/株式会社ドム」,https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000789628.pdf(閲覧日:2021年5月20日)

[9]厚生労働省「障害者雇用に関する優良な中小事業主に対する認定制度(もにす認定制度)認定事業主」,https://www.mhlw.go.jp/stf/monisu_00002.html(閲覧日:2021年5月20日)

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6. まとめ

障害者雇用促進法は、障害者の雇用の安定を実現するための具体的な方策を定めた法律です。2020年4月に改正が行われ、新たに認定制度と特例給付金制度が追加されました。

障害者雇用促進法の歴史は長く、制定から60年以上経った現在でも、障害者の職業生活における自立を社会全体で支援するための支柱となっています。

障害者雇用の現状について、令和2年に厚生労働省の発表によると、民間企業において雇用障害者数は57万8292人、実雇用率2.15%と、ともに過去最高を更新しています。しかし、法定雇用率は2021年3月に2.2%から2.3%に引き上げられ、目標達成にはこれまで以上に努力が必要でしょう。

障害者雇用促進法では、民間企業の場合、従業員43.5人ごとに1人以上の障害者を雇用する義務があると定められています。原則として、身体障害者手帳や療育手帳、精神障害者保健福祉手帳などの交付を受けている人が対象となります。

2020年4月に改善されたポイントは以下の2点です。

・障害者雇用の取り組みで優良な中小企業を認定する「もにす認定制度」を新設
・週10~20時間未満の障害者を雇用するときに支給される「特例給付金制度」を新設

障害者雇用促進に向けて適正な取り組みがなされているかどうかの認定、短時間であれば勤務可能な障害者の雇用に対する支援が加わりました。

障害者雇用促進法で定められているルールを守らなかった場合、「障害者雇用納付金の徴収」「企業名の公表」のような罰則があります。この先の企業活動に支障をきたすことも十分考えられるため、障害者雇用促進の取り組みを行い、対象となる企業はその報告を正しく行う必要があります。

障害者雇用促進法改正を受け、企業は自社の実雇用率を正確に把握し、今後の雇用計画に反映されているか確認する必要があります。また、短時間労働者の雇用については、現状の業務の切り分けを行うことも必要です。

「もにす認定」企業の例を3件取り上げました。参考にしながら、ぜひ「もにす認定」を目指してみてください。

参考)
厚生労働省「令和元年障害者雇用促進法の改正について」,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386_00006.html(閲覧日:2021年5月20日)
厚生労働省「障害者雇用対策」,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/shougaishakoyou/index.html(閲覧日:2021年5月20日)
パーソルチャレンジ株式会社「障害者雇用促進法をわかりやすく解説 -概要、改正点、雇用に関わるポイントについて」,『チャレンジラボ』,https://challenge.persol-group.co.jp/lab/fundamental/fundamental/fundamental004/(閲覧日:2021年5月20日)
パーソルキャリア株式会社 「【最新版】障害者雇用促進法の2020年改正を図解!企業が取るべき対応とは?」,『d’s JOURNAL』,2020年6月2日,https://www.dodadsj.com/content/200602_employment-promotion-act-for-persons-with-disabilities/(閲覧日:2021年5月20日)

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