政府の新しい資本主義実現本部は「ジョブ型人事指針」を2024年8月28日に公開しました。
この資料では、日本企業におけるジョブ型人事導入を促進するための指針として、富士通、日立製作所、アフラック生命保険など、既にジョブ型人事を導入している20社の事例を紹介し、導入目的、制度設計、導入プロセスなどを詳細に解説しています。
ここでは、ジョブ型人事制度が従業員に与える影響と、企業の取り組みについて解説します。
ジョブ型人事制度とは
ジョブ型人事制度は、従来の年功序列や終身雇用を前提とした日本型人事制度とは異なり、職務内容や役割・責任に基づいて従業員を評価・処遇する制度です。
従業員のキャリアパスやスキル開発に大きな影響を与えるとともに、企業側には、制度導入に伴うさまざまな取り組みが求められます。
導入を検討する際の参考に、ジョブ型人事制度が従業員に与える影響と対策を整理しました。
キャリア自律への戸惑い
これまで会社主導でキャリアを形成してきた従業員にとって、自らキャリアプランを描き、主体的に行動することが求められるジョブ型人事制度は、負担に感じることもあります。
ジョブ型人事制度の導入に際しては、一部署や特定層を対象に先行導入するなど、段階的に進めることも検討すべきでしょう。
「ジョブ型＝解雇」という誤解
ジョブ型という言葉から、解雇されやすくなるという誤解や不安を抱く従業員も少なくありません。
対応策として、丁寧なコミュニケーションで、ジョブ型人事制度が、従業員自身の成長や市場価値向上につながる点を強調することが重要です。
年功序列意識の残存
ジョブ型人事制度導入後も、年齢や年功序列を重視する意識が根強く残っているケースも見られます。
対策として、従業員の意識改革を促進する研修やセミナーを実施し、特に管理職向けには、評価制度の運用や部下とのコミュニケーション方法など、具体的な内容の研修が有効です。
評価制度の設計・運用
年功序列ではなく、成果や能力に基づいて評価を行うためには、明確で客観的な評価基準を設ける必要があります。
これには、各ポジションの役割や責任、求められるスキルなどを明確に定義した職務記述書（ジョブディスクリプション）が有効です。
また、評価制度の内容や評価プロセスをオープンにすることで、従業員の納得性を高めることができます。
人事部門の役割変化
ジョブ型人事制度導入に伴い、人事部門は、従来の管理型から、従業員の自律的なキャリア形成を支援する戦略的な役割へとシフトしていく必要があります。
事業部門の人事戦略パートナーとして、組織開発や人材育成、評価制度の運用などを支援するHRBP（HRビジネスパートナー）の役割が重要になります。
今後は、人事部門の専門性を向上させるために、データ分析や組織開発、人材育成などの専門知識を習得することが求められるでしょう。
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資料の詳細は、以下をご覧ください。
新しい資本主義実現本部／新しい資本主義実現会議「ジョブ型人事指針」
https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/atarashii_sihonsyugi/index.html#jobgatajinji_head