SDGs目標８「働きがいも経済成長も」課題と企業の取り組み９事例

「ディーセント・ワーク」とは何か、知っていますか？

 ディーセント（Decent）とは、「きちんとした・まともな」という意味です。ディーセント・ワークとは、働きがいのある仕事という意味もありますが、公平、安全で、人間としての尊厳を条件とした、生産的な仕事という意味も含まれています。

 これは、国際労働機関(ILO)のファン・ソマビア元事務局長が1999年に提唱した言葉で、背景には強制労働や児童労働の問題がありました。これらの問題は、現在でも解決には至っていません。

 近年、世界では企業による人権尊重の必要性が叫ばれています。人権を尊重する取り組みは、企業内の差別やさまざまなハラスメント対応にとどまりません。世界で求められている人権への取り組みは極めて範囲が広く、サプライチェーンで起きる調達・生産現場での人権の侵害防止までもが企業の責務とされます。

 欧米ではすでにビジネスと人権に関する法律が生まれており、SDGsの目標８でも、働く人の人権と働きがいを尊重する社会の実現を目指しています。

 日本ではまだ達成が遠いテーマに思われがちですが、経済がグローバルに発展している今日、自社の事業が各国・各地域の人権に及ぼす負の影響を把握していないことは、どの企業にとっても経営リスクになりかねません。

本稿では、まずSDGs目標８「働きがいも経済成長も」の具体的な目標内容を分かりやすく解説します。続いて、現在抱えている雇用、労働、ビジネスにおける人権についての課題を国内外に分けて解説します。

さらに、人権リスクへの取り組みのガイドラインを紹介します。また、企業によるSDGs目標８「働きがいも経済成長も」へのアプローチ法、取り組むメリット、注意点や、雇用、労働、ビジネスにおける人権に関する日本と海外の企業による取り組み事例をご紹介します。

ぜひ、今後の取り組みの参考にしてください。

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1. SDGs目標８「働きがいも経済成長も」企業がまず知っておくべきこと

2030年までに世界全体で達成を目指すSDGs（持続可能な開発目標）は、環境や社会、経済などに関する17の目標で構成されています。
 

SDGsとは？を簡単かつ網羅的に！企業が取り組む意義、事例、ポイント

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1-1. SDGs目標８「働きがいも経済成長も」の正式な目標とは 

SDGsの目標８「働きがいも経済成長も」は、正式にはこのあとに「すべての人々にとって、持続的でだれも排除しない持続可能な経済成長、完全かつ生産的な雇用、働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）を促進する[1]」という目標が続きます。

簡単に言うと、すべての人々が生産的で人間らしい、ディーセント・ワーク（＝働きがいのある仕事）に就ける社会にしよう、そしてすべての人のための持続可能な経済成長を目指そう、という目標です。

人々が平等に働きがいのある仕事に就き、その労働の生産性が上がれば、社会全体に利益が及び、貧困削減にもつながります。また、持続可能な経済成長は世界の発展の前提条件です。

反対に、不平等な雇用や非生産的な労働、失業を放置しておけば、貧困や所得格差が増え社会不安が生じ、平和が乱されるおそれもあります。

こうした理由から、SDGsに目標８が存在しています。 

1-2. SDGs目標８「働きがいも経済成長も」のターゲット内容 

次に、SDGs目標８「働きがいも経済成長も」をさらに深く理解するために、具体的な目標が示されている「ターゲット」（8.1～8.b）を一通り見てみましょう。

8.1
各国の状況に応じて、一人あたりの経済成長率を持続させ、特に後発開発途上国では少なくとも年率7%のGDP成長率を保つ。

8.2
高付加価値セクターや労働集約型セクターに重点を置くことなどにより、多様化や技術向上、イノベーションを通じて、より高いレベルの経済生産性を達成する。

8.3
生産的な活動、働きがいのある人間らしい職の創出、起業家精神、創造性やイノベーションを支援する開発重視型の政策を推進し、金融サービスの利用などを通じて中小零細企業の設立や成長を促す。

8.4
2030年までに、消費と生産における世界の資源効率を着実に改善し、先進国主導のもと、「持続可能な消費と生産に関する10カ年計画枠組み」（※）に従って、経済成長が環境悪化につながらないようにする。

8.5
2030年までに、若者や障害者を含むすべての女性と男性にとって、完全かつ生産的な雇用と働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）を実現し、同一労働同一賃金を達成する。

8.6
2020年までに、就労、就学、職業訓練のいずれも行っていない若者の割合を大幅に減らす。

8.7
強制労働を完全になくし、現代的奴隷制と人身売買を終わらせ、子ども兵士の募集・使用を含めた、最悪な形態の児童労働を確実に禁止・撤廃するための効果的な措置をただちに実施し、 2025 年までにあらゆる形態の児童労働をなくす。

8.8
移住労働者、特に女性の移住労働者や不安定な雇用状態にある人々を含め、すべての労働者を対象に、労働基本権を保護し安全・安心な労働環境を促進する。

8.9
2030年までに、雇用創出や各地の文化振興・産品販促につながる、持続可能な観光業を推進する政策を立案・実施する。

8.10
すべての人々が銀行取引、保険、金融サービスを利用できるようにするため、国内の金融機関の能力を強化する。

8.a
「後発開発途上国への貿易関連技術支援のための拡大統合フレームワーク（EIF）」などを通じて、開発途上国、特に後発開発途上国に対する「貿易のための援助（AfT）」を拡大する。

8.b
2020年までに、若者の雇用のために世界規模の戦略を展開・運用可能にし、国際労働機関（ILO）の「仕事に関する世界協定」を実施する。 

※「持続可能な消費と生産に関する10年計画枠組み（10YFP: 10-year framework of programmes on sustainable consumption and production patterns）」とは、「公共調達」「消費者情報」、「観光」、「ライフスタイルと教育」、「建築・建設」、「食糧システム」という６分野について「持続可能性(サステナビリティ)」を達成するためのプログラム。各国からの拠出金により設立された基金を通じ、世界全体として低炭素型ライフスタイル・社会システムの確立を目指すことを目的に2012年６月に採択された。[2]

以上がSDGs目標８「働きがいも経済成長も」のターゲットです。

ターゲットを簡単にまとめると、ディーセント・ワークの創出、同一労働同一賃金の原則、ニート問題への対応、強制労働や児童労働の禁止が求められており、強制労働や人身取引、児童労働を根絶することをねらいとし、その上で経済生産性を上げ、特に後発開発途上国の経済成長を目指しています。また、貿易、雇用に関する国際協力の強化と、若年層の雇用拡大のための世界協定の実施も課題として示されています。 

1-3. SDGs目標８の重要用語「ディーセント・ワーク」とは

ここで、目標の言葉にある重要用語「ディーセント・ワーク」について解説します。

ディーセント・ワーク（Decent：きちんとした・まともな、 Work：仕事）とは、「働きがいのある人間らしい仕事、より具体的には、自由、公平、安全と人間としての尊厳を条件とした、全ての人のための生産的な仕事」[3]のことです。 

1999年に国際労働機関(ILO)[4]のファン・ソマビア元事務局長により、「権利が保護され、十分な収入を生み、適切な社会保護が供与された生産的仕事」という意味で提唱された概念です。

世界では、グローバル化が多くの国に大きな利益と発展をもたらした一方で、危険な労働、不平等な賃金、移民労働者の搾取、就学機会を妨げる子どもの労働などにみられるような、非人道的な労働に苦しむ人々が多く存在しています。これらの課題に対し、解決策を見出すことを目指し「ディーセント・ワーク」という言葉が用いられました。

ディーセント・ワークの実現に向け、1999年の第87回ILO総会事務局長報告と2008年の第97回総会で採択された「公正なグローバル化のための社会正義に関するILO宣言[5]」の中で、 (1)雇用の促進、(2)社会的保護の方策の展開および強化、(3)社会対話の促進、(4)労働における基本的原則および権利の尊重、促進及び実現、という四つの戦略的目標が掲げられています。

のちにSDGsでも持続可能な社会のための目標として、このディーセント・ワークの実現が設定されました。

現在、日本[6]を含め各国ではILOの定義を受けて、ディーセント・ワークの概念の普及に努めています。

日本でのディーセント・ワークの内容としては、2012年3月に公表された「ディーセント・ワークと企業経営に関する調査研究事業報告書(厚生労働省)[7]」に次の四つの条件が掲げられています。

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2. SDGs目標８ 世界と日本における労働と経済成長の課題

ではSDGs目標８「働きがいも経済成長も」で問題とされている労働や雇用の現状を、国内外に分けて見てみましょう。

2-1. SDGs目標８ 世界では「児童労働・強制労働」、「若者や途上国の失業率」が主な課題 

開発途上国ではSDGs目標８「働きがいも経済成長も」を目指す上で大きな問題がいくつもあります。その一つが非人道的な労働、つまり児童労働や強制労働などです。

2020年時点で、世界では1億6000万人の5〜17歳の子ども(女の子6300万人、男の子9700万人)が児童労働に従事していました。これは、世界の子どもの約10人に1人に相当し、2016年以降、840万人増加しました。

児童労働の中でも、健康、安全、道徳面で有害な可能性が高い危険な労働、心身の発達を阻害する労働、人身売買や子ども兵士の徴用、強制労働などは、「最悪の形態の児童労働」と定義されます。「最悪の形態の児童労働」のうち、危険な労働に従事する子どもの数は、2020年時点では7900万人（児童労働に従事する子どもたちの約半数）に上っています。[9] 

児童労働は子どもたちの権利と健全な発達を侵害するだけでなく、貧困の連鎖を生み、その国の経済発展や社会の安定に悪影響を及ぼします。また、子どもたちから教育の機会を奪う大きな要因になります。児童労働は早急に撲滅しなければならない問題です。

強制労働に関しては、国際労働機関（ILO）とウォーク・フリー、国際移住機関が発表した「現代奴隷制に関する世界的推計レポート[10]」によると、世界で推定2760万人が強制労働に従事しており、その数は2016年以降270万人増加しています。

強制労働に従事している女性は1180万人で、そのうち330万人が子どもです。移民労働者は、非移民労働者と比較して、強制労働に従事するリスクが非移民労働者の３倍以上あるとされています。強制労働に従事している人々の従事先は86%が民間 14%が国です。[11]

企業は強制労働の大部分が民間に関係していることを認識し、グローバル サプライチェーンなどで人権を侵害するような強制労働が起きないようにする必要があります。

もう一つの問題は、失業率の増加です。

新型コロナウイルス感染拡大やウクライナ紛争などの影響で、世界全体の経済が低迷している中、少なくとも2023年までの世界の失業率は、2019年の5.4%を上回る状態が続くと予測されています。

中でも、教育、雇用、訓練のいずれにも従事していない世界の若者(ニート)の割合は、2015年から2019年の21.8%から2020年には23.3%に増加しました。これは15〜24歳までのニート状態の男女が、新型コロナウイルス感染拡大により約2000万人増加したことを表しています。特に途上国で、若年層の雇用機会創出や職業訓練の支援が必要です。[12]

2-2. SDGs目標８ 日本では「長時間労働」「労働人口の減少」が課題

日本においては依然として長時間労働が問題となっており、長時間労働の削減は日本企業にとって喫緊の課題です。

長時間労働は集中力や思考力、行動力が落ち、従業員の心身の健康に悪影響を及ぼす要因となるだけでなく生産性の低下を招き、企業にとっても従業員にとってもデメリットが大きいのです。 

企業は「働きがいのある仕事＝ディーセント・ワーク」を推進していく上で、長時間労働をなくしていくための対策が必要です。業務の見直しや効率化、制度改革などの改善を行っていかなければなりません。 

また、少子化に伴い日本の労働人口が減少し始めていることも課題の一つです。「生産年齢人口」と呼ばれる15歳以上65歳未満の人口は、1995年をピークに減少しており、2050年には5275万人（2021年から29.2％減）に減少すると見込まれていいます[13]。 

ロボット・AIの活用などによる仕事の効率化、外国人労働者など多様な人材の受け入れなどを積極的に行い、労働力不足への対応が必要です。

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3. SDGs目標８「働きがいも経済成長も」に企業が取り組むアプローチ法とメリット、注意点

 国内外のこうした労働や雇用の課題に対し、企業がどのようなアプローチで取り組みを行っているかを見てみましょう。また、企業が目標８「働きがいも経済成長も」に取り組むメリットや注意点も理解しておきましょう。 

3-1. SDGs目標８「働きがいも経済成長も」に企業が取り組むアプローチ

目標８「働きがいも経済成長も」に対して企業が行っているアプローチは、主に以下の五つが挙げられます。 

・人権リスクへの取り組み（人権デュー・ディリジェンス）

企業の事業活動に潜む、人権を侵害するような強制労働や児童労働、長時間労働、外国人労働者の権利侵害、ハラスメントなどの“人権リスク”を特定し、予防、軽減、対処、情報共有を行い、何か問題が起きた場合は対処および是正するといった取り組みが、日本企業においても行われ始めています。

この一連の取り組みを総称して「人権デュー・ディリジェンス」（Due：適切な、 Diligence：努力・熱心な取り組み）と呼びます[14]。

日本では現在のところ、まだ企業で人権デュー・ディリジェンスが広く実施されているところまでは至っていないといえます。しかし目標８を目指す上でも、持続可能な経営のためにも、企業活動における人権保護は重要な要素であり、一層の導入・促進が求められています。

人権デュー・ディリジェンスの実務アプローチのスタートとしては､まず関係者へのヒアリングなどを通じて､自社事業で発生しうる潜在的または顕在的な人権リスクを把握、特定することが基本です｡

・障害者雇用、就労支援

障害者の積極的な雇用をはじめ、就業支援や職業訓練といった雇用拡大のための取り組みが行われています。

一方、「障害者雇用促進法」で民間企業が義務付けられている障害者の法定雇用率（2.3％）を達成した企業の割合は47.0％にとどまっています[18]。障害者雇用の促進をさらに拡大させ、障害の有無を超えてともに働ける社会を目指す必要があります。

障害者雇用促進法をわかりやすく解説！改正点と企業が取り組むべきこと

2020年4月に障害者雇用推進法（正式名称：障害者の雇用の促進等に関する法律）が改正されたことをご存知でしょうか。この改正によって、新たに認定制度と特例給付金制度が追加され、企業は障害者雇用に取り組みやすくなりました。 […]

・外国人材、外国人技能実習生の受け入れ

コロナ禍により外国人受け入れが一時停滞したものの、雇用制度の改善が進み、外国人材、外国人技能実習生、外国人留学生などの受入れが進んでいます。ダイバーシティへの取り組みとして、労働力不足への対応として、外国人材の雇用は今後もさらに進むと考えられます。

外国人労働者の増加で起こりやすい問題は？　国の施策や注意点を解説

外国人労働者の活用は、現在の日本経済や企業の発展に欠かせない重要な施策になっています。 少子高齢化に伴い生産年齢人口が減少する中、企業にとって人材の確保は喫緊の課題です。また、ビジネスのグローバル化に伴い、日本でも多様な […]

・サプライチェーンマネジメント

サプライチェーンにおいて、労働の安全面、効率面、公正性の見直し、ディーセント・ワークを提供する取り組みや、起こりうる労働リスクの管理（人権デュー・ディリジェンス）などの取り組みが行われています。

・「働き方改革」への取り組み

働き方改革とは、2019年4月に施行された、働く人が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を選択できる社会を実現するための改革です[19]。これを受け企業側は、現状の雇用体制を見直し改善していく取り組みを進めています。

主な取り組み内容としては、長時間労働の是正、休暇取得促進、育児・介護と仕事の両立支援、仕事と健康の両立支援、テレワークなどの柔軟な働き方の推進などがあります。

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以上が主なアプローチ法です。

3-2. SDGs目標８「働きがいも経済成長も」に企業が取り組むメリット

SDGs目標８「働きがいも経済成長も」に取り組むことで、企業にとっていくつかのメリットが期待できるので確認しておきましょう。

【人権デュー・ディリジェンスの場合】

人権侵害の是正や人権リスクの低減

人権リスクに対処する「人権デュー・ディリジェンス」に取り組めば、企業活動における人権侵害の是正や、人権侵害で企業価値を損なうリスクを低減できます。

企業価値の向上

人権を尊重する取り組みの推進は、企業価値の向上に寄与し、株主・顧客・社会からの信頼を守り向上させることにつながります。

【外国人や障害者を受け入れる場合】

職場の活性化

外国人や障害者の雇用を増やすことで、多様性のある企業文化づくりや職場の活性化につながります。 

労働力不足の解消 

外国人や障害者の雇用を増やすことで、労働力不足の解消になります。 

【働き改革への取り組みの場合】

・社員の満足度や生産性の向上 

働き方改革により、リモートワークや休暇促進など柔軟な働き方が可能になることで、社員のモチベーションや満足度が上がり、生産性の向上、企業利益の向上につながります。 

人材確保が有利になる

働き方改革を行うことで、働き方改革に積極的な企業というイメージが高まり、人材確保が有利になります。

以上が、主なメリットです。

3-3. SDGs目標８「働きがいも経済成長も」に企業が取り組む際の注意点

こうしたメリットがあり得る一方で、目標８「働きがいも経済成長も」に取り組む際には、以下のような注意点もあるので事前に把握しておきましょう。

【外国人を受け入れる場合】

受け入れ当初のコミュニケーションが難しい

外国人を受け入れる場合、受け入れ当初は言語や文化の違いによりコミュニケーションが難しいことがあります。

厳密なコンプライアンスが必要

外国人を受け入れる場合、互いの認識のずれに備えてコンプライアンスをより厳密化する必要があります。社内規則・業務マニュアルなどを見直し、細かなルールでも言語化、明文化することが必要です。

【サプライチェーンマネジメントの場合】

関連企業全体の意思統一が難しい

サプライチェーンマネジメントでは、関連企業間での意思統一に労力がかかります。組織を超えたマネジメントが必要です。

以上が、取り組む上での注意点です。メリットと注意点を念頭に置いた上で、取り組みを進めましょう。

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4. SDGs目標８「働きがいも経済成長も」日本＆海外企業の取り組み事例　

 それでは最後に、目標８「働きがいも経済成長も」に対する企業の取り組み事例を九つ、日本企業と海外企業に分けて紹介します。

4-1. SDGs目標８ 日本企業の取り組み事例

目標８「働きがいも経済成長も」に取り組む日本企業の事例を五つ紹介します。

ここで紹介する企業は、「ジャパンSDGsアワード[20]」の受賞団体、経団連SDGs特設サイト「Keidanren SDGs」の「Innovation for SDGs 事例集」、外務省「「ビジネスと人権」に関する取組事例集」、厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト：働き方改革取組事例」、東京都「障害者雇用エクセレントカンパニー賞[21]」の受賞企業から選出しています。

・Zホールディングス株式会社（旧ヤフー株式会社）

生活・人生の多様化に対応した休暇制度

「Yahoo! JAPAN」の運営会社であるZホールディングス株式会社では、従業員一人一人のライフスタイルやライフステージの多様性に対応する休暇制度を設けています。

育児休暇やフレックスタイム制度はもちろんのこと、ボランティア活動などのための休暇制度や、自分以外の“誰かの課題解決“のための「課題解決休暇」（年度内３日を限度）を有給の休暇として導入しています。

他にも、土曜日祝日振替休日（祝日が土曜日にあたった場合、前労働日を振替特別休日とする）や、キャリアを見つめ直すためのサバティカル休暇（勤続10年以上で2～3カ月間の休暇）を導入しているなど、休暇制度を充実させ、メリハリのある仕事ができる環境を整えています。

・ANA ホールディングス株式会社

日本企業初の「人権報告書」を発行

ANAグループは、当時世界で一部の企業しか出していない「人権報告書」を2018年に日本企業で初めてを発行し、人権尊重の取り組みを行っています。

同社が「ビジネスと人権」に関する取り組みを始めた背景として、2014年に広告宣伝における一部表現について厳しい意見が寄せられたことをきっかけに、全社としてビジネスと人権に関する活動に精力的に取り組んでいくようになったといいます。

具体的には、「日本における外国人労働者の労働環境の把握」「機内食等に係るサプライチェーンマネジメントの強化」「航空機を利用した人身取引の防止」「贈収賄の防止」を重要テーマとして特定し、ビジネスパートナー（業務委託先ならびにサプライヤー）との協働関係を深めながら、人権尊重を推進し、リスクの顕在化防止に取り組んでいます。

引用元）ANAホールディングス株式会社,人権報告書 2020,p.16,https://www.ana.co.jp/group/csr/effort/pdf/Human_Rights_Report_2020.pdf（閲覧日：2023年２月27日）

・ASKUL LOGIST株式会社

家族や支援機関と共に障害者の労働を支援

アスクル株式会社の100%出資子会社であるASKUL LOGIST（アスクル ロジスト）株式会社は、主にアスクルグループの物流センターの庫内運営、商品配送を行っています。

同社では福岡県の拠点で障害者雇用を10年以上行っています。物流センターでは、注文商品のピックアップや商品梱包などの自動化できない作業を、障害の有無に関係なく共に行っています。障害のある人がリーダーを務めるケースがあるなど、責任ある仕事を任せられる環境も整備されています。

同社の障害者雇用での特長は、当事者、家族、支援機関、特別支援学校、産業医等をつなぐ支援体制を確立させている点です。会社主導で「支援会議」や「家族会」を定期的に実施し、家族や支援機関との密な情報交換により仕事上での問題や課題を解決するという、効果的な勤務支援を実現しています。

・アフラック生命保険株式会社

自律走行型AIロボットでリモートワーク支援

アフラックでは働き改革に向けて「アフラック　Work SMART」を推進しています。

その中のワークライフマネジメントの取り組みとして、働く時間や場所にとらわれない働き方の推進をしています。

時間にとらわれない働き方としては、育児や介護などで時間に制約のある社員は、短時間勤務制度とシフト勤務を組み合わせることで全10通りから勤務時間が選べる体制を整備しています。

また場所にとらわれない働き方としては、リモートワーク支援ツールとして、AIアシスタンス機能を持った自律走行型のパーソナルロボット「temi」を導入しました。遠隔地にいる社員が、オフィスにあるAIロボットを介して、自らがあたかもその場にいるように社内メンバーとコミュニケーションができるロボットです。これにより、どこにいてもタイムリーなコミュニケーションを双方向で実現しています。

・会宝産業株式会社

自動車リサイクル生産を通じ途上国で雇用創出

会宝産業は、自動車の中古部品取引や自動車リサイクルの事業を行っている企業です。

世界で自動車保有台数が増加していく中、同社は、途上国で廃車が放置され社会課題となっていることを認識し、ブラジルやインドなどの現地で各国政府、企業家とパートナーシップを形成し、自動車リサイクル事業展開しています。そしてこの事業を通じ、環境保全、現地雇用の創出に貢献しています。

また、「正しい自動車リサイクル方法」の普及のため、本社工場のある石川県に国際リサイクル教育センター「IREC（アイレック）」を開設し、日本をはじめ海外の研修生を受け入れています。

同社のこうした取り組みが評価され、第2回ジャパンSDGsアワード副本部長賞を受賞しています。

以上、SDGs目標8を目指す日本企業の取り組み事例を5件紹介しました。

4-2. SDGs目標8 海外企業の取り組み事例

続いて、海外企業の貧困への取り組み事例を四つ見てみましょう。ここでは「2023年 世界で最も持続可能な100社（2023 Global 100）」[22]と、企業の人権の取り組みを評価、公表する「企業人権ベンチマーク（CHRB：The Corporate Human Rights Benchmark）」[23]のランクイン企業、「SDG INDUSTRY MATRIX —産業別SDG手引き」の掲載企業から紹介します。

ケリング（仏）

自社ブランドが金を調達するごとに基金へ寄付して採掘職人を支援

ケリングは、グッチやサンローラン、ブシュロンといった高級ファッション・高級ジュエリーのブランドを擁するグローバルなラグジュアリーグループ企業です。

ケリングは、持続可能な金の調達と鉱山コミュニティの支援を、自社ブランドで推進させるため、専用の金購入プラットフォーム「ケリング・エシカル・ゴールド・プラットフォーム」を開発し、融資メカニズムを作りました。

このプラットフォームでは、追跡可能な金が適正な価格で取引され、自社ブランドが金を購入するごとに基金へ一定のプレミアム（割増金）が支払われ、ケリング貴金属基金に割り当てられます。その基金は、フェアマインドまたはフェアトレードの認証を受けている（または認証に向けて取り組んでいる）“職人による小規模採掘（ASM）”や、そのコミュニティを直接サポートしています。

現在までに、ペルーとコロンビアの金採掘者のサポートや、ガーナの金採掘職人コミュニティの女性にスキル習得支援をしてきました。

ケリングは、2023年「GLOBAL 100｣にランクインしており、6年連続で「テキスタイル・アパレル・ラグジュアリー」部門の第1位を獲得しています。

テトラパック（スウェーデン）

小規模農家と乳牛メーカーをつなぐ「デイリーハブ」で目標８に貢献

世界で生産される牛乳のうち、約４割は小規模農家によって生産されています。しかし小規模自作農家の市場へのアクセス制限により、その牛乳が加工されずに廃棄される問題が特に途上国において多くあります。

食品容器大手であるテトラパック（Tetra Pak）はこの問題に対し「デイリーハブ」というビジネスモデルを開発しました。

このモデルは、「牛乳および乳製品業界は、バリューチェーンのすべての人々に仕事を提供したり収入が増加する方法を指導したりすることで、SDG目標8「働きがいも経済成長も」に貢献する大きな可能性を秘めている」という同社の認識の基に開発されました。

これは、小規模農家が個々に飼育している乳牛を一つの群れ（one herd）と捉え、乳牛メーカーと結びつけバリューチェーンを構築しました。このモデルにより、顧客である乳製品メーカー業者が、できるだけ現地近くで生産された高品質な牛乳を長期にわたり供給できるようになりました。

同時に小規模農家には、テトラパックの技術やメソッドのトレーニングを支援・提供をすることで所得増加を図り、小規模農家が自給自足から高利益事業へと酪農業経営を発展・持続できるように支援しています。

結果の一例として、バングラデシュの第1回デイリーハブのインパクトデータによると、1日1頭あたりの平均乳量が4.45リットルから10.8リットルへと143％増加し、小規模農家1軒あたりの月平均収入は100米ドルから144米ドルへと144％増加しました。

ヴァンシ・エアポート（仏）

雇用創出や現地の伝統工芸品の販促

ヴァンシ・エアポートは世界で60以上の空港を運営しているフランスの空港運営会社です。同社は子会社であるカンボジアエアポートとともに、プノンペン国際空港などカンボジアにある三つの空港を開発・運営しています。事業を通じてカンボジアの経済と知名度の向上に貢献しています。

例として、クメールの伝統工芸を永続させ活性化させることを目指し、伝統工芸品の作業工房&ショップ「Artisans Angkor」を設立しました。工房はカンボジア人向けの職業訓練所を兼ねており、カンボジアの伝統技術が生かされたデザイン性の高い高級工芸品を、現地の職人たちが作り販売しています。

また、空港での販売店や主要な装飾プロジェクトでは1120人を現地雇用しています。

こうした取り組みは、目標８ターゲット8.9の「雇用創出や各地の文化振興・産品販促につながる、持続可能な観光業を推進する政策を立案・実施する」を目指した良例と言えます。

マークス＆スペンサー（英）

不利な立場の人々の就職を支援

英小売大手マークス&スペンサーは、長期的サステナビリティ計画「プランA」を推進し環境や社会課題、人権課題などへの取り組みを行っています。

そのうちの「マークス＆スタート」というプログラムでは、就職活動で不利な立場に置かれている若者などに、小売業のキャリア体験（店舗、オフィス、倉庫のいずれかでの4週間の職場体験）や就職に必要な経験と知識を提供する支援をしています。

また、「インターナショナル　マークス＆スタート」ではインドやスリランカなどでも実施しています。スリランカでプログラムは、障害を持つ人々、または社会的に取り残された（marginalised）人々が雇用にアクセスできるように支援しており、就職活動研修に加え、地元のアパレル工場の採用担当者に手話や意識向上などのスキルを提供しています。

以上、海外企業の取り組み事例を４件紹介しました。

こうした取り組み事例がビジネスモデルとなり、2030年に向けてさらに多くの企業が目標８「働きがいも経済成長も」の課題解決に取り組むことが期待されています。これから雇用、労働、企業と人権の課題に取り組もうとしている企業の方は、ぜひこれらの事例を参考してみてください。

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5. まとめ

SDGsの目標８「働きがいも経済成長も」は、正式には「すべての人々にとって、持続的でだれも排除しない持続可能な経済成長、完全かつ生産的な雇用、働きがいのある人間らしい仕事（ディーセント・ワーク）を促進する」です。

簡単に言うと、「すべての人々が働きがいのある仕事に就ける社会にしよう、そしてすべての人のための持続可能な経済成長をめざそう」という目標です。

SDGsにおいて目標８「働きがいも経済成長も」が必要な理由は、人々が平等に働きがいのある仕事に就き、その労働の生産性が上がれば、社会が豊かになり、貧困削減にもつながるからです。

もう一つは、不平等な雇用や非生産的な労働、失業を放置しておけば、貧困や所得格差が増え社会不安が生じ、平和が乱されるおそれがあるからです。

労働や雇用の現状では、世界の場合は「児童労働・強制労働」と「若者や途上国の失業率」、日本の場合は「長時間労働」「労働人口の減少」といった問題や課題が挙げられます。

こうした課題解決に向けて、企業は以下のようなアプローチで取り組みを行っています。

• 人権リスクへの取り組み（人権デュー・ディリジェンス）
• 障害者雇用、就労支援
• 外国人材、外国人技能実習生の受け入れ
• サプライチェーンマネジメント
• 「働き方改革」への取り組み

 SDGs目標８「働きがいも経済成長も」に企業が取り組む際には、以下のようなメリットが期待できます。 

【人権デュー・ディリジェンスの場合】
・人権侵害の是正や人権リスクの低減
・企業価値の向上

【外国人や障害者を受け入れる場合】
・職場の活性化
・労働力不足の解消

【働き改革への取り組みの場合】
・社員の満足度や生産性の向上
・人材確保が有利になる 

また、SDGs目標８「働きがいも経済成長も」に企業が取り組む場合、注意点は以下のようなものが挙げられます。

【外国人を受け入れる場合】
・受け入れ当初のコミュニケーションが難しい
・厳密なコンプライアンスが必要

【サプライチェーンマネジメントの場合】
・関連企業全体の意思統一が難しい

実際に日本企業が行っているSDGs目標８「働きがいも経済成長も」への取り組みを、「ジャパンSDGsアワード 」の受賞団体、経団連SDGs特設サイト「Keidanren SDGs」の「Innovation for SDGs 事例集」、外務省「ビジネスと人権」に関する取組事例集、厚生労働省「働き方・休み方改善ポータルサイト：働き方改革取組事例」、東京都「障害者雇用エクセレントカンパニー賞」の受賞企業から５事例を紹介しました。

• Zホールディングス株式会社（旧ヤフー株式会社）
• ANA ホールディングス株式会社
• ASKUL LOGIST株式会社
• アフラック生命保険株式会社
• 会宝産業株式会社

海外企業の取り組み事例は、「2023年 世界で最も持続可能な100社（2023 Global 100）」 と、企業の人権の取り組みを評価、公表する「企業人権ベンチマーク（CHRB：The Corporate Human Rights Benchmark）」のランクイン企業、「SDG INDUSTRY MATRIX —産業別SDG手引き」の掲載企業から４事例を紹介しました。

• ケリング（仏）
• テトラパック（スウェーデン）
• ヴァンシ・エアポート（仏）
• マークス＆スペンサー（英）

こうした事例は、自社の本業を通して雇用や労働、人権リスクの課題解決につなげている点や、他の企業や組織と協働で取り組みを生み出している点で高い評価を受けています。

今回ご紹介したような多種多様な企業の事例が、ビジネスモデルとして世界に広まり、さらに多くの企業が2030年に向けてSDGs目標８「働きがいも経済成長も」を目指すことが期待されています。

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[1] 慶應義塾大学SFC研究所xSDG・ラボ,「SDGsとターゲット新訳 Ver.1.2（2021.3）」, https://xsdg.jp/pdf/SDGs169TARGETS_ver1.2.pdf（閲覧日：2023年3月3日）
[2] 慶應義塾大学SFC研究所xSDG・ラボ,「SDGsとターゲット新訳 Ver.1.2（2021.3）」, https://xsdg.jp/pdf/SDGs169TARGETS_ver1.2.pdf（閲覧日：2023年3月3日）,太字は編集部による編集
[3] ILO（国際労働機関）駐日事務所,ディーセント・ワーク, https://www.ilo.org/tokyo/about-ilo/decent-work/lang–ja/index.htm（閲覧日：2023年3月31日）
[4] 国際労働機関（ILO: International Labour Organization）は、労働条件の改善を通じて、社会正義を基礎とする世界の恒久平和の確立に寄与すること、完全雇用、社会対話、社会保障等の推進を目的とする国際機関（本部はスイス・ジュネーブ）。日本はILO加盟国として、政労使ともに総会や理事会等の各種会合に積極的に参加。
[5] ILO（国際労働機関）駐日事務所,公正なグローバル化のための社会正義に関するILO宣言, https://www.ilo.org/tokyo/information/publications/WCMS_236375/lang–ja/index.htm（閲覧日：2023年3月31日）
[6] 厚生労働省,ディーセント・ワーク（働きがいのある人間らしい仕事）について,https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/hokabunya/kokusai/ilo/decent_work.html（閲覧日：2023年3月31日）
[7] 厚生労働省, ディーセントワークと企業経営に関する調査研究事業, https://www.mhlw.go.jp/bunya/roudouseisaku/decentwork.html （閲覧日：2023年2月27日）
[8] 日本国憲法第28条で定められた労働者の権利。労働組合を作り加入できる「団結権」、労働者が雇用者と労働条件などを交渉できる「団体交渉権」、労働条件改善のためのストライキを実行できる「団体行動権」の三つ。厚生労働省,労働組合,https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/roudoukumiai/index.html（閲覧日：2023年2月27日）
[9] 公益財団法人 日本ユニセフ協会,ユニセフの主な活動分野｜子どもの保護,https://www.unicef.or.jp/about_unicef/about_act04_02.html （閲覧日：2023年1月17日）
[10] The International Labour Organization (ILO), Global Estimates of Modern Slavery report: Forced Labour and Forced Marriage,https://www.ilo.org/global/topics/forced-labour/publications/WCMS_854733/lang–en/index.htm（閲覧日：2023年２月27日）
[11] 経済産業省,ニュースリリース2022 年 9 月 15 日,国際労働機関の世界的な強制労働の推計に関する、米国、日本、欧州連合の貿易労働大臣による三極共同声明の発表https://www.meti.go.jp/english/press/2022/0915_001.html（閲覧日：2023年1月17日））
[12] 国連統計局,United Nations Statistics Division The Sustainable Development Goals Report 2022 https://unstats.un.org/sdgs/report/2022/goal-08/（閲覧日：2023年２月27日）
[13] 総務省,生産年齢人口の減少, https://www.soumu.go.jp/johotsusintokei/whitepaper/ja/r04/html/nd121110.html#:~:text=%EF%BC%881%EF%BC%89%20%E7%94%9F%E7%94%A3%E5%B9%B4%E9%BD%A2%E4%BA%BA%E5%8F%A3%E3%81%AE,1%2D1%2D1%EF%BC%89%E3%80%82　（閲覧日：2023年２月27日）
[14] 企業は、人権への影響を特定し、予防し、軽減し、そしてどのように対処するかについて説明するために、人権への悪影響の評価、調査結果への対処、対応の追跡調査、対処方法に関する情報発信を実施することを求められている。この一連の流れのことを「人権デュー・ディリジェンス」と呼んでいる。法務省,「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020-2025）p.30,https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/100104121.pdf（閲覧日：2023年２月27日）
[15] 外務省,ビジネスと人権に関する指導原則：国連「保護、尊重及び救済」枠組みの実施（仮訳）,https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/000062491.pdf, （閲覧日：2023年２月27日）https://www.mofa.go.jp/mofaj/fp/hr_ha/page22_001608.html#section1, （閲覧日：2023年２月27日）
[16] 外務省,「ビジネスと人権」に関する行動計画（2020―2025）の策定について, https://www.mofa.go.jp/mofaj/press/release/press4_008862.html（閲覧日：2023年２月27日）
[17] 経済産業省,ビジネスと人権に関する行動計画の実施に係る関係府省庁施策推進・連絡会議, 「責任あるサプライチェーン等における人権尊重のためのガイドライン」,https://www.meti.go.jp/press/2022/09/20220913003/20220913003-a.pdf（閲覧日：2023年２月27日）
[18] 厚生労働省,「令和3年 障害者雇用状況の集計結果」,https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_23014.html（閲覧日：2023年２月27日）
[19] 厚生労働省,働き方改革関連法に関するハンドブック,p.1,https://www.mhlw.go.jp/content/000975484.pdf（閲覧日：2023年２月27日）
[20] ジャパンSDGsアワードとは、SDGs達成に向けて優れた取り組みを行っている、企業や団体などをSDGs推進本部として表彰するもの。NGO・NPO、有識者、民間セクター、国際機関等の広範な関係者が集まるSDGs推進円卓会議構成員から成る選考委員会の意見を踏まえて決定されます。外務省,JAPAN SDGs Action Platform, ジャパンSDGsアワード,https://www.mofa.go.jp/mofaj/gaiko/oda/sdgs/award/index.html（閲覧日：2023年2月27日）
[21] 障害者雇用エクセレントカンパニー賞とは、障害者が職場で生き生きと活躍することができる環境を整備するため、東京都が障害者雇用の特色ある優れた取り組みを行う企業を募集し、優良な企業を表彰する賞および制度。東京都産業労働局雇用就業部,TOKYOはたらくネット, 東京都障害者雇用優良取組企業の顕彰制度, https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/shogai/shien/award/（閲覧日：2023年２月27日）
[22]  「Global 100」とは、カナダの出版・調査企業である「Corporate Knights」社により2005年にスタートしたSDGs達成に貢献している企業のランキング。「Global 100 Most Sustainable Corporations in the World （世界で最も持続可能な100社）」とも呼ばれ、世界経済フォーラム（WEF）がスイスのダボスで開催している年次総会（ダボス会議）で毎年発表され注目されています。Corporate Knights, 2023 GLOBAL 100/WINTER 2023 ,https://www.corporateknights.com/rankings/global-100-rankings/2023-global-100-rankings/2023-global-100-most-sustainable-companies/（閲覧日：2023年２月27日）
[23] ビジネスのSDGsを推進している国際NGO「World Benchmarking Alliance（WBA）」が、企業の人権への取り組みを採点し発表している企業ランキング。2022年は、食品・農産物（57社）、ICT製造業（43社）、自動車製造業（29社）の三つのセクターが評価されました。日本のグローバル企業も数社評価されています。WBA Allies, Corporate Human Rights Benchmark, 2022 Total ranking, https://www.worldbenchmarkingalliance.org/publication/chrb/2022/rankings/（閲覧日：2023年２月27日）

参考）
法務省,「ビジネスと人権」に関する行動計画（２０２０－２０２５）について, https://www.moj.go.jp/JINKEN/jinken04_00105.html（閲覧日：2023年3月3日）
経済産業省,ビジネスと人権～責任あるバリューチェーンに向けて～,https://www.meti.go.jp/policy/economy/business-jinken/index.html（閲覧日：2023年3月3日）
厚生労働省,日本とILO, https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/hokabunya/kokusai/ilo/index.html（閲覧日：2023年3月3日）
国連統計部（UNSD）,The Sustainable Development Goals Report　2021,Goal 08,https://unstats.un.org/sdgs/report/2021/goal-08/　（閲覧日：2023年3月3日）
国連広報センター, ディーセント・ワークと経済成長を両立させることはなぜ大切か, https://www.unic.or.jp/files/08_Rev1.pdf　（閲覧日：2022年3月3日）
日本貿易振興機構 (JETRO),人権デューディリジェンス、「実施している」は35％、ジェトロ調査, https://www.jetro.go.jp/biznews/2022/10/7ccf899643edde27.html （閲覧日：2023年２月27日）
国際労働機関（ILO）, 東京オリンピック・パラリンピック競技大会組織委員会,国際労働基準と持続可能性に配慮した調達ハンドブック,https://gtimg.tokyo2020.org/image/upload/production/x8z0zs3czfvhdfhjqeyw.pdf（閲覧日：2023年２月27日）
経団連,働き方改革事例集,https://www.keidanren.or.jp/policy/2017/072.pdf（閲覧日：2023年２月27日）
厚生労働省,働き方・休み方改善ポータルサイト,CASE12 情報通信業ヤフー株式会社,https://work-holiday.mhlw.go.jp/detail/0612.pdf（閲覧日：2023年２月27日）
厚生労働省,働き方・休み方改善ポータルサイト,取組・参考事例検索,https://work-holiday.mhlw.go.jp/case/（閲覧日：2023年２月27日）
Zホールディングス株式会社,従業員との約束,https://www.z-holdings.co.jp/sustainability/stakeholder/09/（閲覧日：2023年２月27日）
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外務省,「ビジネスと人権」に関する取組事例集, p.14-15, https://www.mofa.go.jp/mofaj/files/100230712.pdf （閲覧日：2023年２月27日）
東京都産業労働局雇用就業部就業推進課,令和４年度　障害者雇用エクセレントカンパニー賞受賞企業の取組事例集,p.5,https://www.hataraku.metro.tokyo.lg.jp/shogai/shien/excellent_R4.pdf （閲覧日：2023年２月27日）
アフラック,統合報告書 2021, p.63, https://www.aflac.co.jp/corp/profile/disclosure/pdf/2021_co.pdf （閲覧日：2023年２月27日）
経団連,keidanrensdgs, innovation for sdgs,自律走行型のAIロボットを活用した遠隔コミュニケーションの高度化による働く場所に捉われない働き方の推進,https://www.keidanrensdgs.com/data/291 （閲覧日：2023年２月27日）
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Kering, CONFLICT MINERALS STATEMENT 2022, p.7, https://keringcorporate.dam.kering.com/m/5ac24940cf39f3b4/original/Kering-2022-Conflict-Minerals-Statement-Dec-6-2022.pdf （閲覧日：2023年２月27日）
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