ジョブ型雇用への道は一本ではない　課題や導入検討のポイントとは？

「新型コロナウイルスの影響でジョブ型雇用が注目されているようだが、実際のところ導入は可能なのだろうか？」

採用市場は今、求職者が企業を選ぶ「売り手市場」です。企業が優秀な人材を確保することは年々難しくなっています。さらには、新型コロナウイルスによる影響でテレワーク・リモートワークが普及するなど、働き方についても新しい様式を考える必要が出てきました。

このような背景により、欲しい人材を獲得するため、良い方法を模索している企業も多いのではないでしょうか。

そのような中、欧米で主流な雇用制度「ジョブ型雇用」が注目され始めました。現在の日本では、まだまだ普及していない制度ですが、近年有名企業が導入したことでも注目されています。

とはいえ、日本で主流である「メンバーシップ型雇用」と比較すると対照的な制度であるため、導入には課題が多くあります。本稿では、ジョブ型雇用とはどのような制度なのかを解説し、導入に際する課題やポイント、メリット・デメリットなどを紹介します。

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1. ジョブ型雇用とは？

ジョブ型雇用とは、人材が持つスキルや経歴、資格などを重視して採用する制度です。ジョブディスクリプション（職務記述書）という、職務や給与、待遇などが明確かつ、詳細に記載された書類を求職者に示し、採用するのが一般的です。

現在、日本で主流のメンバーシップ型雇用とは対照的な制度といえるでしょう。それぞれの特徴から、メンバーシップ型雇用は「人に仕事をつける」制度、ジョブ型雇用は「仕事に人をつける」制度といわれています。具体的にどのような制度なのか、メンバーシップ型雇用と比較しながら解説します。

ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い、それぞれの特徴について下表にまとめました。

メンバーシップ型雇用では、採用時に学歴や社風に合う人柄かどうかを重視し、入社後は自社に合った人材に育成するのが一般的です。

従業員は幅広い業務に対応できるようになることを求められ、社内で人員が不足した場合は他部署へ応援に行くことも珍しくありません。また、年功序列の傾向が強く、仕事の成果より勤続年数や役職によって給与が決定されるのも特徴です。

一方で、ジョブ型雇用の場合、求人時点で職務内容や勤務地、待遇、給与などが明確にされ、採用後もそれが変動することはほとんどありません。従業員には自身でスキルを伸ばすことが求められますが、その成果によって給与が決められるため、評価が明確で、納得感を得やすいでしょう。

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メンバーシップ型雇用はダメなのか？ジョブ型との違いや課題、可能性について解説

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2. ジョブ型雇用が日本で普及しない理由

これまで、株式会社日立製作所や株式会社資生堂、富士通株式会社、KDDI株式会社など有名企業が導入を発表したことで注目されるジョブ型雇用ですが、日本ではまだまだ普及していません。それはなぜなのでしょうか。

日本的経営の大きな特徴として、企業別労働組合・終身雇用・年功序列が挙げられます。これらは「日本的経営の3種の神器」とも呼ばれ、高度成長期以降、日本企業の強さをつくり上げました。

元々忠誠心が強く、一致団結する性質を持つ日本人ならではの文化です。これがメンバーシップ型雇用の基盤といえるでしょう。

このような文化の日本企業には、個々のスキルを重視、尊重し、チームではなく個人で仕事を進めるようなジョブ型雇用はあまり向いていないのです。

3. ジョブ型雇用が注目を浴びる背景（ウィズコロナ時代に求められる雇用スタイル）

日本人の気質に合わず、ジョブ型雇用は普及しませんでした。それが近年になってにわかに注目されているのは、新型コロナウイルスの流行などを含めたさまざま背景があります。

3-1. 新型コロナウイルス流行によるテレワークの普及

昨今、ジョブ型雇用が注目されている背景には新型コロナウイルスの流行が大きく関係しています。新型コロナウイルスの流行により、多くの企業がテレワークを実施し、急激に普及しました。

今後は、テレワークがより定着していくことが予想されます。メンバーシップ型雇用では、社内でのコミュニケーションや残業時間など、曖昧な評価基準が存在しました。テレワークでの業務ではそれらの基準が使えず、従来通りの評価ができずにいる企業も少なくないでしょう。

一方、ジョブ型雇用であれば、従業員の行動を実際に目にしなくとも、仕事の成果で明確に評価できます。テレワークとジョブ型雇用の働き方や評価方法がフィットすることが、ジョブ型雇用への注目を加速させることにつながりました。

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3-2. 働き方改革

ジョブ型雇用は、政府の推進している働き方改革と深い関わりを持っています。

働くことに対する人々の価値観の変化

日本人は非常に勤勉で、「企業に尽くし、勤め上げる」という傾向がありましたが、昨今ではその傾向も衰退しつつあります。

「仕事とプライベートをしっかり分け、ワークライフバランスを大切にしたい」 [1]「キャリアアップのために転職したい」[2] 「副業をして、さまざまな経験を積みたい」[3] 「在宅で働きたい」と考える人が増えてきているのです。

これらの価値観は、メンバーシップ型雇用とは相性が悪く、一方でジョブ型雇用とは非常に親和性が高いといえます。人々が求める職場環境を整備するためにジョブ型雇用を検討する企業もあるでしょう。

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ダイバーシティの浸透

日本では少子高齢化が進んでおり、「令和5年版高齢社会白書」[4]によると2022年の生産年齢人口（15～64歳）は7421万人、2065年には5千万人を下回ると予想されています。働き手が減少すれば、日本の経済状況も比例して下降するでしょう。

その解決策の1つとして挙がるのが、自宅で子育てをしながら働く主婦や、定年を迎えた世代など、これまで企業で働くことが難しかった人材や外国人労働者などをどんどん活用していこうという、働き方のダイバーシティ（多様性）化です。

一人一人がスキルを生かし、好きな時間・好きな場所で働けるようにするためには、働いた時間より成果を重視するジョブ型雇用が有効です。また、外国人労働者を採用する場合、ジョブディスクリプションが必要となるケースが多く、必然的にジョブ型雇用となるでしょう。

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同一労働同一賃金の導入

2020年4月（中小企業は2021年）より、「同じ労働をしている人には、雇用形態（正社員・契約社員・アルバイト・パートなど）にかかわらず同じ賃金を支給しなければならない」というルール、同一労働同一賃金の導入が義務化されました。

これにより、勤続年数によって給与が決まるメンバーシップ型雇用の運用を維持することが難しくなるでしょう。

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「同一労働同一賃金は格差是正につながるというが、具体的なイメージが持てない。何が課題で、どこから手を付ければよいのだろうか？」 2020年4月に大手企業から順次施行となった同一労働同一賃金は、これまでもたびたびメディアに […]

3-3. 採用市場の変化

採用市場の変化による影響についても、理解する必要があるでしょう。

「売り手市場」で人材確保が困難になった

昨今の採用市場は、求人数が求職者数を上回る「売り手市場」です。厚生労働省の調査[5]によると、有効求人倍率は2018年度に1.6倍以上を記録し、その後減少しましたが1倍を下回ることはなく、2022年度で1.31倍です。これは、求職者は企業を選ぶことができ、企業は優秀な人材の確保が難しい状況といえます。

そのため、多くの企業が採用に課題を感じ、採用方法の抜本的な改善を検討しています。その中で職務に特化した採用を行うジョブ型雇用も注目されているのです。

グローバル競争で勝ち抜けない

日本の経営力は、平成初期ごろまではトップクラスでした。しかし、近年にかけて年々その力は衰えています。

実際に、世界の経済状況やインフレなどをデータとして算出しランキング化した「世界競争力ランキング」[6]で、日本は1989年から4年間首位をキープしていましたが、2023年においては35位と大幅に順位を下げています。

メンバーシップ型雇用は、その企業に合った人材を育成することはできても専門性の高い人材の育成には適していません。そのため、企業自体の専門性を高められず、技術レベルや経営力において、世界での競争を勝ち抜くのが難しくなります。

このような背景から、専門性の高い人材確保に向いているジョブ型雇用が注目されています。

IT技術の発展に伴う専門職の人材不足

IT化が進んだことにより、どの業界においても、ITエンジニアやデータサイエンティスト、Webマーケターなどのような専門職が必要になりました。しかし、メンバーシップ型雇用はジョブ型雇用に比べ、レベルの高いIT技術を持つ人材の確保に向いていません。

高いIT技術を持つスペシャリストを採用・育成するためにも、ジョブ型雇用の導入を検討している企業は少なくないでしょう。

4. ジョブ型雇用のメリット

ジョブ型雇用のメリットは、3章でご紹介したジョブ型雇用が注目を浴びる背景に集約されています。改めて整理すると、以下のようにまとめることができるでしょう。

ジョブ型雇用の大きな特徴は「人が持ったスキルや経歴を重視して採用し、その能力を職務に生かしてもらうこと」と「年功序列ではなく、成果で報酬・給与を決定すること」です。

この雇用方法により、専門分野に特化したスペシャリストの採用・育成が可能となり、専門分野における人材不足の課題解決につながります。

また、従業員が突然退職・転職した際に、その従業員と同等のスキルを持った人材を募集することで、1から育成しなくともすぐに必要な人材を確保することが可能です。

メンバーシップ型雇用では管理が難しいテレワークにおいても、ジョブ型雇用では一人一人の職務が明確なため、共有・報告事項が最低限で済む上、それぞれの業務管理も容易になり業務の進行がスムーズになります。

働き方への意識が昔とは変化し、転職する人が増え、終身雇用が破綻しつつある日本では、こうした「自身のスキルを生かし、それに特化した働き方」をメリットと感じる求職者・就労者も増えてくるでしょう。

特に、評価の曖昧さに不安・不満を抱く人も多いため、評価が明確で公平なジョブ型雇用は求職者・就労者にとっても魅力的に映ります。

ジョブ型雇用を導入することは、雇用や経営方法で遅れを取っている日本企業が時代のニーズに追い付き、世界で戦っていくための1つの手段といえるでしょう。

5. ジョブ型雇用のデメリット

ジョブ型雇用は、時代に合った画期的な方法に見えますが、以下のようなデメリットも存在します。

人材の流動性が高くなる

ジョブ型雇用を導入した場合、人材の流動性が高くなることは避けられないでしょう。従業員にとって、もっと自身のスキルを生かせて待遇も良い企業があれば、転職を考えるのは当然です。

また、ヘッドハンティングも想定されるため、たとえ優秀な人材がいても長期的に自社に人材をとどめておくことが難しくなります。

ゼネラリストの育成が難しい

ジョブ型雇用では、スペシャリストの採用・育成が中心となります。オールマイティーに仕事をこなせるゼネラリストを必要とする企業では、大きなデメリットとなるでしょう。

チーム意識が低下する可能性がある

上記の通り、ジョブ型雇用ではスペシャリストの採用・育成が中心となります。また、自身に与えられたミッションを遂行することが従業員の役割となるため、職場内で助け合う意識が低下する可能性があります。

採用時に決めた業務以外を任せられなくなる

ジョブ型雇用では基本的に、採用時に提示したジョブディスクリプションに記載した業務以外は任せられません。もし、その業務が必要なくなった場合にはやむを得ず解雇することもあります。

ジョブ型雇用が主流の海外では解雇・転職は当然のように行われていますが、解雇へのハードルが高い日本では大きな課題になるでしょう。

企業の風土と親和性がないと運用が難しい

ここまでのデメリットを見て分かるように、ジョブ型雇用は日本でこれまで行われてきたメンバーシップ型雇用とは大きく異なります。長年続けてきた風習を変えることは容易ではありません。自社の風土と親和性がなければ、従業員の反発を受けて運用が難しくなることも考えられます。

6. ジョブ型雇用成功の鍵は欧米流×日本流のハイブリッド

新型コロナウイルスの影響により注目を浴び、有名企業も続々と導入したジョブ型雇用は、有益な制度であるように映るかもしれません。しかし、どの企業にとっても有益であるとは言い切れません。

5章でも紹介したように、これまでの雇用制度とは大きく異なるため、多くの日本企業ではまだまだジョブ型雇用を運用できる基盤が整っていないといえます。

「採用・雇用」の分野は、経営に当たってとても重要な分野であり、時代に合っているからといって安易に導入し、失敗すると大きな損失になります。導入については、自社におけるメリットとデメリットをよく比較し、慎重に検討を重ねることが必要です。

チームワークを重視し、企業全体で一丸となって全員で助け合うという日本企業の風習は、高度成長期以降において日本経済の発展を支えてきました。メンバーシップ型雇用は、日本人元来の性質に合っているものです。

そのため欧米流のジョブ型雇用にまるごと代替してしまうと、日本企業の良さを全て損なうことになりかねません。

そこで鍵となるのが、欧米流×日本流のハイブリッドなジョブ型雇用です。

例えば、ジョブディスクリプションに求める人物像として「チームワークを大切にする人材」と記載したり、チームとして成果を出すように指示をしたりすれば、これまでの日本企業の良さも残した欧米流×日本流のハイブリッドなジョブ型雇用として運用できるでしょう。

7. まとめ

ジョブ型雇用とは、人材が持つスキルや経歴、資格などを重視して採用する制度です。一般的に、ジョブディスクリプション（職務記述書）という職務や給与、待遇などが明確かつ、詳細に記載された書類を活用して採用します。

日本で主流であるメンバーシップ型雇用とは、以下のような違いがあります。

このような特徴から、メンバーシップ型雇用は「人に仕事をつける」制度、ジョブ型雇用は「仕事に人をつける」制度といわれています。

ジョブ型雇用が注目されたことには、以下のような背景があります。

• 新型コロナウイルス流行によるテレワークの普及
• 働き方改革
• 採用市場の変化

ジョブ型雇用のメリットは以下の通りです。

• 専門分野に特化したスペシャリストを採用・育成できる
• 外国人労働者の雇用に適している
• テレワークに適している
• 自社に必要な人材を確保しやすくなる
• 明確で公平な評価をすることができる
• 従業員のニーズに合わせやすく満足度を高められる

一方、デメリットも存在します。

• 人材の流動性が高くなる
• ゼネラリストの育成が難しい
• チーム意識が低下する可能性がある
• 採用時に決めた業務以外を任せられなくなる
• 企業の風潮と親和性がないと運用が難しい

ジョブ型雇用は、一見時代に合った画期的な制度のようですが、全ての企業で必ずしも有益なわけではありません。これまで日本が行ってきたメンバーシップ型雇用とはあまりにも異なるため、そのギャップに対応しきれず失敗してしまうこともあるでしょう。

ジョブ型雇用を導入するのであれば、日本企業の「チームワークを重視し、企業全体で一丸となって全員で助け合う」という風習を全てなくすのでなく、日本の良さを残した欧米流×日本流のハイブリッドなジョブ型雇用がおすすめです。

働き方が大きく変わりゆく現代では、雇用制度の見直しが必要になるでしょう。これまでの風習を変えることは勇気がいりますが、改変が将来の躍進につながることもあります。これを機に、ジョブ型雇用の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

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[1] 厚生労働省「企業等における仕事と生活の調和に関する調査研究報告書　調査結果のまとめ」,http://wwwa.cao.go.jp/wlb/research/wlb_h3103/3.pdf
[2] 株式会社マイナビ「転職動向調査2023年版（2022年実績）」,https://career-research.mynavi.jp/reserch/20230324_46906/
[3] 株式会社リクルート「兼業・副業に関する動向調査データ集2022」,https://www.recruit.co.jp/newsroom/pressrelease/assets/20230411_hr_03.pdf
[4] 内閣府「令和5年版高齢社会白書」,https://www8.cao.go.jp/kourei/whitepaper/w-2023/zenbun/pdf/1s1s_01.pdf
[5] 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和5年3月分及び令和4年度分）」,https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/001089526.pdf
[6] スイスのビジネススクールIMDによって発表されたランキング
https://worldcompetitiveness.imd.org/countryprofile/JP/wcy

参考）
同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000144972.html
財務省｜参考資料・日本の少子高齢化はどのように進んでいるのか
https://www.mof.go.jp/zaisei/reference/index.html
厚生労働省｜一般職業紹介状況
https://www.mhlw.go.jp/content/11602000/000652328.pdf
IMD世界競争力センター
https://www.imd.org/wcc/world-competitiveness-center-rankings/world-competitiveness-ranking-2019/
「コロナ後はジョブ型雇用」に落とし穴　日本企業は自営型で
https://bizgate.nikkei.co.jp/article/DGXMZO6001360005062020000000
増える「ジョブ型」雇用って？ 日立、資生堂が導入へ【イチ押しニュース】
https://asahi.gakujo.ne.jp/common_sense/morning_paper/detail/id=3031
ジョブ型雇用とは　職務明示し採用・配置、成果で評価
https://www.nikkei.com/article/DGXKZO59608070W0A520C2EA2000/
今さら聞けない「ジョブ型雇用」。注目の背景やメリットとは！？
https://en-gage.net/content/job-type-employment
ジョブ型雇用ってどんな制度？　働き方の多様化で注目をあびる理由
https://sogyotecho.jp/jobgatakoyou/