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ルーブリック評価とは 企業の人材育成に役立つ理由や導入事例を紹介

「え、こんな簡単に学習の効果測定ができるの?」

ルーブリック評価の方法について詳しく知った方は、こんな風に感じるかもしれません。

研修後のアンケート、効果測定のテストなど、人材教育の効果測定にはいくつか方法があります。主だったものでは、「カークパトリックの4段階評価モデル」「フィリップスのROIモデル」が有名でしょう。

ただ、これらは基本的に全ての研修に一律の評価基準を適用し、集めたデータを分析する手法です。フィリップスの方は、投資対効果という視点も入ってくるため、なかなか複雑です。

このあたりをハードルに感じて、自社の研修の効果測定を諦めてしまっている例は多いのではないでしょうか。

これに対して、画期的な効果測定として使えるのが「ルーブリック評価」です。ルーブリック評価では、受講者に求める能力ごとに、あらかじめ指標を明文化します。この指標を「研修によって達成したい目標」として研修を行い、研修後にその指標に達しているかを確認することで、効果測定ができるようになります。

一見手間のように思えますが、研修の開発の前に、評価指標を作ってしまえば、あとはそれぞれの指標を満たす研修をして、確認していくだけ。教育の主担が違っても、無理に結果を統合して分析したりする必要もありません。

本稿では、ルーブリックとは何なのか、具体的な事例使い方とともに、わかりやすく解説します。


1. ルーブリック評価とは 定義と構成を解説

ルーブリック評価とは、具体的にどのようなものなのでしょうか。詳しく見ていきましょう。

1-1. ルーブリックの定義

ルーブリックとは、アメリカで開発された、表を用いて学習の達成度を測定する評価方法です。主に学校教育などで用いられていましたが、近年では、企業の人材教育でも活用の動きがあります。

ルーブリックは4つの要素から成ります。学習者に与えられた「課題」と、課題の達成度合いを示す数レベルの「評価尺度」、課題が求める具体的なスキルや知識の「評価観点」、評価尺度に対応するパフォーマンスの特徴を示した「評価基準」から成り立ちます。

複数の項目を一覧表にしたものを「ルーブリック表」、ルーブリック表を使って評価する方法を「ルーブリック評価」と呼びます。

1-2. ルーブリック評価の目的

ルーブリック評価を用いる目的は、学習者にとっての各課題に対し、客観的な評価基準を、段階ごとに明確に定義することにあります。

ルーブリック評価を用いることで、評価者は抽象度の高い課題であっても、あらかじめ作成しておいたルーブリック表を基に、学習者の成果を偏りなく細やかに評価できるようになります。

また、ルーブリック評価は他の評価方法と異なり、学習を始める前に学習者に対し評価基準を示すことができます。これにより、学習者自身自己評価学習者同士の相互評価を実施しやすくなります。

もう一つの大きな目的は、学習の目標を明確にする点にあるでしょう。課題ごと、段階ごと、項目ごとの評価基準があるということは、それぞれにおいて目指すべき学習到達度が明確だということです。目標がわかりやすければ、学習者は学習を進めやすくなります。

1-3. ルーブリック表の構成

下の図は、プレゼンテーションという「課題」に対するルーブリック表です。この図をもとに、ルーブリック表の基本的な構成を説明します。

図1)プレゼンテーションに関するルーブリック

参考)ダネル,スティーブンス・アントニア,レビ著,佐藤浩章,井上敏憲,俣野秀典訳『大学教員のためのルーブリック評価入門』, 玉川大学出版部, 2014, p11をもとに作成

一番上の行に書かれている「優秀」「良」「要再学習」という言葉が、学習目標の達成度を判断するための「評価尺度」です。評価尺度は、この他に数字やA・B・Cなどのアルファベット、「目標到達」「平均的」「発展途上」などの言葉で示される場合もあります。

多くのルーブリック表では、評価尺度を3〜5段階程度に設定しています。評価尺度の表記および段階は、評価者が課題に対して適切と思われる表現にすることができます。

次に、左端の列に書かれている言葉が「評価観点」です。評価観点は、課題に対して漏れのないように設定します。学習者に対し、課題がどのような要素から成り、何が重要なのかを明確にすることが可能です。

評価尺度と評価観点が交差するマスに書かれているのが記述語とも呼ばれる「評価基準」です。評価基準では、その評価観点においてどのようなパフォーマンスが適切であるかが言葉で表現されています。

評価者は、学習者がマスのどこに位置するかで評価を行います。ルーブリック表はテスト形式では評価が困難な、レポートやプレゼンテーションなどのパフォーマンスを評価するのに適しています。


2. なぜルーブリック評価が注目されているのか

では、なぜルーブリック評価が注目されているのでしょうか。

ルーブリック評価について、元々日本の教育業界では、平成12年頃から研究が始まっていました。広く注目されるようになったのは、平成29年3月に文部科学省が告示した学習指導要領で、アクティブラーニングによる授業改善を示したことが挙げられます。

アクティブラーニングとは、講義形式の教育とは異なり、学習者が自ら参加する教育法のことです。これまで中心となってきた知識を暗記する知識伝達型の授業から、学習者が主体的かつ対話的に学びを深めることが必要だと考えられるようになったのです。

アクティブラーニングでは、学ぶことに興味・関心を持って取り組む「主体的な学び」、他者との対話を通じて学ぶ「対話的な学び」、知識を関連づけて理解する「深い学び」の三つが重要だとされています。具体的には、体験学習、調査学習やグループ・ディスカッション、ディベート、グループ・ワークなどがあります。

しかし、こうした学習は、客観的な評価が難しいという課題がありました。そこで注目されるようになったのがルーブリックなのです。


3. ルーブリック評価導入のメリット・デメリット

アクティブラーニングの導入によって注目されるようになったルーブリックですが、どのような点が他の評価方法と異なるのでしょうか。メリットとデメリットの2つに分けて考えていきます。

3-1. ルーブリック評価のメリット

ルーブリック評価のメリットは以下の通りです。

<評価者のメリット>
・評価時間の短縮になる
・思考力、判断力、表現力などを評価することに適している
・評価者が複数でも、評価がぶれない

 

<学習者のメリット>
・評価者と評価基準を共有できる
・途中段階でも到達度を測ることができる
・自己評価をする力が伸びる

まずは評価者のメリットから見ていきましょう。

・評価時間の短縮になる
あらかじめ評価基準が決められているため、学習者がどの段階にいるか即時に判断することができます。また、フィードバックを行う場合にも、一人一人に評価をコメントする手間が省けるため、評価者にとっては作業時間の短縮につながります。

・思考力、判断力、表現力などを評価することに適している
レポートやプレゼンテーションなど、正解か不正解かだけで評価できない課題があります。こうした課題は学習者の思考力、判断力、表現力を統合的に求める「パフォーマンス課題」とも呼ばれています。ルーブリック評価は学習者のパフォーマンスを評価するのに適しています。

・評価者が複数でも、評価がぶれない
社員の人数が多い企業で研修を実施する場合、研修を複数の講師が受け持つこともあるでしょう。このようなときに講師によって学習者の評価が異なることはあり得ます。あらかじめルーブリック表を作成しておけば、こうした評価のぶれを最小限にすることができます。

次に、学習者のメリットは以下の通りです。

・評価者と評価基準を共有できる
これまでは、評価者だけが評価基準を知っているという状況も多くありました。そのため、学習者は、何を目指して学習すればよいのかがわかりにくく、基準が不明瞭であっても与えられた評価を受け入れるしかないこともありました。しかし、ルーブリック評価を使えば、評価基準に対して学習者と評価者の双方の目線が揃っている状態で学習を始められます。学習目標を明確にできるだけでなく、評価に対する納得度も高まるでしょう。

・途中段階での到達度を測ることができる
テスト形式で評価を行う場合、対象となる学習範囲を学び終えてからでなければ、テストに回答することはできません。しかしルーブリック評価では、学習の途中段階でも評価することができるため、学習者は適切なフィードバックを受けることが可能です。

・自己評価をする力が伸びる
「評価観点」や「評価の基準」を示すことで、学習者はその課題において何が求められているのかを具体的に把握できます。学習者自身が現在の自分のレベルを確認でき、つまずいている場所や伸びている部分を発見できるようになります。そのため、自己評価をする力自ら改善していく力を身に付けることができます。

3-2. ルーブリック評価のデメリット

ルーブリック評価にはさまざまなメリットがあることがわかりましたが、デメリットにはどのようなものがあるのでしょうか。

・ルーブリック表の作成に時間がかかる
・評価項目の設定次第ではパフォーマンスを正確に評価できない可能性がある
・学習者の主体性を奪う恐れがある

・ルーブリック表の作成に時間がかかる
ルーブリック表の作成にはある程度時間がかかります。慣れた人なら1時間弱程度で作ることができるとも言われていますが、初心者の場合はもう少し時間がかかるでしょう。しかしこの時間をかけた分だけ、評価段階での時間の削減や学習効率の向上につながります。

・評価項目の設定次第ではパフォーマンスを正確に評価できない可能性がある
評価項目では高得点でも、パフォーマンス全体は良くない、あるいはその逆というケースもあると思います。その場合は、ルーブリック表の評価項目が適切でないか、重要な要素が抜けている可能性が考えられます。

評価項目は常に改善の余地があるため、適正な評価ができているかどうか検討し、常に改善していく必要があります。

・学習者の主体性を奪う恐れがある
事前に示された基準に沿って評価することは、「評価項目だけに対して努力すればよい」となり、むしろ学習者の主体性奪う可能性があります。評価者は本来の目的である、学習者の主体的な学びを損なわないようにしなければなりません。


4.【事例】ルーブリック評価を導入した人材育成

教育現場などで使われることが多いルーブリック評価ですが、人材育成の場面ではどのように活用されているのでしょうか。

4-1.【事例1】株式会社JTBの「レッスンルーブリック」

株式会社JTBでは、自社の研修制度に「レッスンルーブリック」を設定しています。レッスンルーブリックとは、研修ごとに「この研修を受けるとどのような力が身に付くのか」を定義したもののことです。

従来も研修ごとに目的はありましたが、それらの目的をさらに具体的にして、「社として求める人財像とどうつながっているのか」を明確に定義したのが、レッスンルーブリックです。

評価項目はレベル1からレベル4まであり、レベル2が研修を受ける前提として必要な到達レベル、レベル3が研修で身に付く力、レベル4が研修後に目指す姿、というように設定しています。

図2)株式会社JTBが運用する、オリジナルレッスンルーブリックフォーマットイメージ

引用元)株式会社ライトワークス「導入成功事例 株式会社JTB 「社員を育てる」から「自ら育つ社員」へ。社員の行動変容を促す人財育成をLMSで実現する」,https://www.lightworks.co.jp/case-studies/9304 (閲覧日:2021年10月29日)

さらに特筆すべきは、レッスンルーブリックだけではなく、受講者自身が目標や活用法、その後の振り返りを記入するシートも併せて用意している点です。

研修前に、受講者はレッスンルーブリックを見ながら自ら目標設定をします。そして研修終了直後に学んだ内容をどのように活用していくかを考え、研修受講の1週間後・1カ月後・3カ月後にその実践状況や成果、改善方法をシートに記入していきます。

レッスンルーブリックを基に、自分が担当している業務と関連づけてシートを記入できるようになっているので、研修で学んだことが行動変容に結びつくようになっています。

4-2.【事例2】茨城大学と九州大学の「IR初級人材育成プログラム」

茨城大学と九州大学では、職員を対象としたIR人材の育成プログラムでルーブリックを活用しています。IR(Institutional Research)人材とは、大学内に蓄積されたデータを分析し、意思決定や業務改善につなげる実務担当者のことです。

両大学は、このIR人材に求められる能力(=課題)を、「調査分析の設計に関する能力」、「データ収集に関する能力」、「データ分析に関する能力」、「報告」などの領域に分けて設定しています。その上で、それぞれの領域において段階別に必要とされる能力をルーブリック表にまとめています。

図3)IR初級人材の「データ分析に関する能力」についてまとめたルーブリック表

引用元)茨城大学大学戦略・IR室 嶌田敏⾏,九州大学基幹教育院小湊卓夫「IR初級人材育成プログラムについて」,p32,http://iir.ibaraki.ac.jp/jcache/documents/2016/ir0223/h28-0223_shimada_kominato.pdf (閲覧日:2021年11月15日)

評価尺度や評価観点、評価基準が非常に明確であることもさることながら、「設計」「収集」「分析」「報告」といった、学習者にとっての課題を明確に分けた上でルーブリック表にしている点で、とても参考になる事例です。


5. ルーブリック評価の活用方法

では、実際にルーブリック評価を行う場合、どのような手順を踏めばよいのでしょうか。ここでは、ルーブリック評価の運用フローと、ルーブリック表の作成方法について説明します。

5-1. ルーブリック評価の運用フロー例

企業の研修でルーブリック評価を使う場合を考えてみましょう。まず、研修を始める前に受講者にルーブリック表を配布します。そして、この研修の目的は何なのか、研修を受けた人にどのようになって欲しいのかを、ルーブリック表を基に説明します。

受講者はその課題で習得すべき点を確認し、研修に取り組みます。研修終了後、評価者は受講者が該当するルーブリックの評価基準の文言に○を付けます(図4を参照)。評価者だけでなく、学習者が自己評価したり、相互評価したりすることも可能です。

図4)「プレゼンテーションに関するルーブリック」に評価を記入した場合の例

5-2. ルーブリック表の作成方法

 ルーブリック表の作成には4つの手順があります。

(1)課題の目的を明確にする
(2)課題の達成のために必要な要素をリスト化する
(3)(2)の要素を評価観点ごとにグループ化する
(4)ルーブリック表にまとめる

(1)課題の目的を明確にする
なぜこの課題を設定したのか、課題の目的の全体像を評価者自身が明確にします。その際には、学習者に期待することは何か、そのために必要なスキルは何か、この課題で想定される最高の水準と最低の水準はどのようなものか、などの観点から考えるとよいでしょう。

(2)課題の達成のために必要な要素をリスト化する
課題の具体的な内容と、学習者にできるようになってほしい要素を、考えられるだけ書き出し、リストにまとめます。(1)と重複する部分もありますが、リスト化することで課題が整理されます。

(3)(2)の要素を評価観点ごとにグループ化する
(2)で洗い出した要素を同じグループごとにまとめます。そのグループ評価観点となり、要素評価基準の言葉になります。

(4)ルーブリック表にまとめる
(3)で得られた評価観点評価基準評価尺度ごとにまとめます。このときは、既存のルーブリック表を参考にまとめるのがお勧めです。企業向けのルーブリック評価を提供しているサービスや、大学などが公開しているものを参考にするとよいでしょう。

ここまで、実際に運用する場合のフローと、ルーブリック表の作成方法をご紹介しました。ルーブリック表の作成に最初は手間がかかるかもしれませんが、一度コツをつかめば他の課題も作成しやすくなるかと思います。ぜひ参考にしてみてください。

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6. まとめ

ルーブリック評価は、学習の達成度を、表を用いて測定する評価法のことです。「課題」「評価尺度」「評価観点」「評価基準」の4つの要素からなるルーブリック表を使います。

テスト形式では評価できないパフォーマンスなどを評価するための方法として、教育現場だけでなく企業からも注目されています。

ルーブリック評価を用いる目的は、学習者にとっての各課題に対し、客観的な評価基準を、段階ごとに明確に定義することにあります。

ルーブリック評価は、日本では平成12年頃から研究が始まりました。そして、平成29年の学習指導要領の改訂によってアクティブラーニングが注目されるようになったことから、広く関心が集まるようになりました。

ルーブリック評価を導入するメリットは以下の通りです。

<評価者のメリット>
・評価時間の短縮になる
・思考力、判断力、表現力などを評価することに適している
・評価者が複数でも、評価がぶれない

<学習者のメリット>
・評価者と評価基準を共有できる
・途中段階でも到達度を測ることができる
・自己評価をする力が伸びる

ルーブリック評価を導入するデメリットは、以下の通りです。

・ルーブリック表の作成に時間がかかる
・評価項目の設定次第ではパフォーマンスを正確に評価できない可能性がある
・学習者の主体性を奪う恐れがある

教育現場のみならず企業や大学での導入事例もあり、株式会社JTBの研修での活用や茨城大学および九州大学の職員向け人材育成での活用事例について紹介しました。

ルーブリック評価の運用フロー例は、以下の通りです。

・まず、研修を始める前に受講者にルーブリック表を配布する
・研修の目的は何なのか、研修を受けた人にどのようになって欲しいのかを、ルーブリック表を基に説明する
・受講者はその課題で習得すべき点を確認し、研修に取り組む
・研修終了後、評価者は受講者が該当するルーブリックの評価基準の文言に○を付ける

また、ルーブリック表の作成手順は、以下の4つです。

(1)課題の目的を明確にする
(2)課題の達成のために必要な要素をリスト化する
(3)(2)の要素を評価観点ごとにグループ化する
(4)ルーブリック表にまとめる

ルーブリック評価は上手に活用すれば、人材教育の効果測定ができるだけでなく、研修自体の質の向上にもつながります。貴社の人材教育のレベルアップのためにも、ルーブリック評価の導入を検討してみてはいかがでしょうか。

参考)
文部科学省「学習評価に関する資料」,
https://www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo3/061/siryo/__icsFiles/afieldfile/2016/02/01/1366444_6_2.pdf (閲覧日2021年10月27日)
文部科学省「用語集」,
https://www.mext.go.jp/component/b_menu/shingi/toushin/__icsFiles/afieldfile/2012/10/04/1325048_3.pdf (閲覧日2021年10月27日)
文部科学省「新しい学習指導要領の考え方」,
https://www.mext.go.jp/a_menu/shotou/new-cs/__icsFiles/afieldfile/2017/09/28/1396716_1.pdf (閲覧日2021年10月27日)
関西大学「ルーブリックの使い方ガイド」,
https://www.kansai-u.ac.jp/ap/activity/images/rublic_guide_faculty.pdf (閲覧日2021年10月27日)
@ihuru「ルーブリック評価」,
http://ihuru09.jp/archives/275 (閲覧日2021年10月27日)
株式会社ライトワークス「〔株式会社JTB〕「社員を育てる」から「自ら育つ社員」へ。社員の行動変容を促す人財育成をLMSで実現する」,
https://www.lightworks.co.jp/case-studies/9304 (閲覧日2021年10月27日)
ダネル,スティーブンス・アントニア,レビ著,佐藤浩章,井上敏憲,俣野秀典訳『大学教員のためのルーブリック評価入門』, 玉川大学出版部, 2014, p2-36.

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