「優秀な人材をひきつける企業文化とは、どのようなものだろうか？」
「優れた企業文化があれば、従業員の離職を防ぐことができるのだろうか？」
日ごろの業務のなかで、一度は『企業文化』という言葉を耳にしたことがあるのではないでしょうか。企業文化は、企業の生産活動や従業員との関係、業績など、企業活動に大きな影響を与えるといわれています。
実際、デジタル化の推進から効果を得る上で各社が直面している課題に関するアンケート調査でも、「デジタル化を担う人材の不足(80.5%)」に次いで、「旧来の企業文化や風土(44.2％)」が課題として挙げられており[1]、企業が抱えるさまざまな課題の背景に企業文化があることが示されています。
本稿では、企業文化の詳しい意味や、必要性、作り方、企業文化の具体例について紹介していきます。
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目次
1．企業文化とは？組織文化、企業風土、社風との違い
企業文化とは、「同じ企業で働く人が共有する価値観、信条、行動規範の総称」のことをいいます。
もともと、アメリカで1960年代から組織文化や組織風土に関する研究が始まり、その後1980年代から「企業文化」という用語も議論され、広く知られるようになりました。
企業文化の意味や、似た言葉との相違について、詳しく見ていきましょう。
1-1. 企業文化はどういう意味で、英語で何というのか
「文化」は広く定義すると、「風習・伝統・思考方法・価値観などの総称」を意味しており、世代を通じて伝承されていくことが特徴です。
つまり、企業内で共有される文化である企業文化は、「同じ企業で働く人が共有する価値観、信条、行動規範の総称」のことです。これには、企業理念などで明示されているものもあれば、社内で無意識に共有されるものもあります。長い時間をかけて作られ、醸成されていきます。
また、企業文化は、英語で“corporate culture”ということから、カタカナで「コーポレート・カルチャー」とも呼ばれます。
企業文化は、変化していくことが特徴です。市場や社会情勢などの影響を受けることもあれば、企業改革などによって、意図的・戦略的にも変化します。
企業文化は、その企業の属する国や地域の文化からも影響を受けるといわれています。
1-2. 企業文化は、組織文化、企業風土、社風とはどう違うのか
企業文化によく似た言葉に組織文化、企業風土、社風があります。三つの言葉の意味と違いについて説明します。
- 組織文化
- 企業風土
- 社風
1. 組織文化
組織文化は、民間企業に限らず、公的機関や非営利団体など、あらゆる組織が持つ文化のことです。企業内の部署やチームが持つ文化を意味することもあります。
2. 企業風土
企業風土とは、もともと「風土」が「土地の気候や地形などから形成された環境」という意味を表すように、共通した思考や行動様式を生み出す、企業独自の環境や性質のことをいいます。
長い年月をかけて醸成されるもので、社内の暗黙のルールや習慣などと表現されます。
3. 社風
社風とは、その企業特有の雰囲気や気風のことです。社風の感じ方は、各従業員や関係者によって変わる、いわば主観的なものです。
違いをまとめると、以下の表のようになります。
| 特徴 | 対象 | 変化の有無 |
企業文化 | 文化 | 企業 | 時間がかかるが変化する |
組織文化 | 文化 | 公的機関、企業、企業内の部署など組織全般 | 時間がかかるが変化する |
企業風土 | 環境・風土 | 企業 | めったに変化しない |
社風 | 主観的・雰囲気 | 企業 | めったに変化しない |
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2. 企業文化はなぜ重要なのか
企業文化は、なぜ重要なのでしょうか。ここでは、優れた企業文化のメリットや、良くない企業文化によるデメリットについて紹介します。
2-1. 「企業文化は戦略に勝る」とは
企業文化の重要性を表すのに、「企業文化は戦略に勝る(Culture eats strategy for breakfast)」という言葉があります。
マネジメントの父、ピーター・ドラッカーの言葉とされ、どれほど強力な戦略が設計できたとしても、従業員が同じ文化を共有できなければうまくいかない、という意味です。
2-2. 企業文化はパーパス経営でなぜ重視されるのか
企業文化は、近年注目を集める「パーパス経営」でも重視されています。
パーパス（purpose）は、この場合「企業の存在意義」のことで、「パーパス経営」とは、パーパスに軸を置いて企業活動を行い、社会貢献を目指していく経営スタイルを意味します。
パーパスを設定して取り組むと、社会貢献したいと考える消費者や株主からの共感と支持が集めやすくなります。
また、企業の従業員も、パーパスによって社会における自社の役割が明確になるため、高いモチベーションで業務に取り組めるようになります。
しかし、どれほど素晴らしいパーパスでも、それが社内に浸透していなければ、実現できません。言い換えれば、パーパスの実現には、パーパスが浸透した企業文化の存在が不可欠なのです。
パーパスを体現した企業文化に沿って従業員が行動すると、自然と企業全体もパーパスの方向へと動くようになるのです。
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2-3. 企業文化のメリット
従業員が企業文化を共有することには、以下の四つのメリットがあるといわれています。
- 意思決定の迅速化
- チームワークの強化
- 生産性の向上
- 人材獲得による事業成長
意思決定の迅速化
明確に示された企業文化は、従業員共通の指針になります。
業務の中で迷いが生じたとき、企業文化に立ち返って判断することで、ミスを防ぐことができます。従業員全員がこのように行動すると、全体のミスが減り、迅速な意思決定が可能となるのです。
チームワークの強化
企業文化を共有していると、業務に対し同じ価値観や判断基準を持てるようになります。同じ目標に向かって行動することで結束力が高まり、部署を超えた協力・連携を適切に行えるようになります。
生産性の向上
従業員は、企業文化に合わせて自発的に考え行動できるようになります。
従業員個人が自発的に行動することでパフォーマンスやモチベーションが上がり、さらにそうした従業員が増えることにより、企業全体の生産性も向上します。
人材獲得による事業成長
企業文化にマッチした人材は離職率が低い傾向にあり、モチベーションが高いために生産性が高いといわれています。つまり、企業文化を作り育むことで、従業員のエンゲージメントが高まるのです。
企業文化に合う人材を獲得するためには、企業文化を採用活動でも発信することが有用です。
自社に合った優秀な人材の定着は、事業成長にもつながっていきます。
このように、従業員が企業文化を共有することで、組織全体も同じ方向に向いて動けるようになるのです。
2-4. 良くない企業文化で起こりうる問題
企業文化が持つメリットは大変魅力的ですが、その反面で「良くない」企業文化を持ってしまうと、さまざまな問題が生じてきます。
組織風土や企業文化は、企業の不祥事発生の根本原因として言及されることがあります。悪い情報が上に伝わらない雰囲気、社会規範と離れた社内ルール、中間管理職の危機意識の低さなど、企業文化として組織的な隠ぺい体質が根付いてしまうことが、大きな不祥事がごく自然に起きてしまう原因となるといわれているのです。
また、良くない企業文化は業績にも悪影響を及ぼすといわれます。
例えば、会社情報サイトの口コミ情報をもとに組織文化をスコア化し、財務情報と比較した研究では、組織文化スコアが悪い企業は、売上高が減少し負債比率が増加している傾向にあるとされています[2]。
3．企業文化の醸成に必要な要素はなにか
それでは、優れた企業文化を醸成するためには何が必要なのでしょうか。ここでは、以下の六つの要素を紹介します。
- ビジョン（Vision）
- 価値観（Values）
- 慣行（Practices）
- 人材（People）
- ストーリー（Narrative）
- 場所（Place）
3-1. ビジョン（Vision）
ビジョンは、企業としての理念や志であり、理想像のことです。優れた企業文化を作るためには、最初に必要です。
明確なビジョンが提示できれば、従業員はそのビジョンに沿った意思決定ができます。また、明確なビジョンは、社内だけでなく、社外の顧客やパートナーに方向性を伝えるのにも役立ちます。
3-2. 価値観（Values）
価値観は、企業が何に価値を置くかという評価基準で、コアバリューとも呼ばれます。企業がビジョンを達成するために必要な考え方や判断基準、行動様式を示しています。
例えば、信頼感、誠実さ、透明性、チームワークなどがコアバリューの一例です。
3-3. 慣行（Practices）
慣行とは、常日頃の実際の行動のことです。ビジョンや価値観を具体的に実現するためには、実際の行動が伴っている必要があります。
たとえば「人こそが最大の資産」と公言するならば、待遇面など目に見える形で人に投資する環境を整備しておく必要があります。
3-4. 人材（People）
企業のビジョンや価値観を共有する人材がいなければ、一貫した企業文化を作っていくことはできません。
そのため、採用活動においては、単に優秀というだけではなく、企業文化にマッチし、それを強化することのできる人材を採用することが重要です。
3-5. ストーリー（Narrative）
どの企業にも独自の歴史、つまりはストーリーがあります。
ストーリーには、創業時のエピソードやヒット商品の開発秘話もあれば、創業者の生い立ちや趣味など、より私的なものもあります。
同業種の企業も、ストーリーの違いによって、異なる企業文化を持っています。
社内でストーリーが語り継がれることによって、企業文化はより強固なものになっていきます。
3-6. 場所（Place）
場所も企業文化を醸成するうえで重要な要素です。
米国のテクノロジー企業がシリコンバレーに集中していることに代表されるように、特定の場所には企業文化を変えるような独自の文化があります。
立地以外に、社内オフィスの環境やデスクの配置なども、従業員の価値観や行動に影響を与えます。
3-7. その他：果たすべき使命（Mission）と外部からの影響（Environment）
以上の六つに加え、果たすべき使命（Mission）と外部からの影響（Environment）も優れた企業文化の重要な要素として、取り上げられることがあります。
果たすべき使命は、その企業が事業を通じて成し遂げたいことです。ビジョンと似ていますが、どちらかといえばミッションは社内向けのメッセージです。
外部からの影響は、市場の動向や、社会情勢などのことです。企業文化は時代に合わせて作り、変化させていく必要があります。
4. 企業文化の作り方
それでは自社に合う、優れた企業文化を作りたいと考えたとき、どうすればよいのでしょうか。
ここでは作り方のプロセスを紹介します。
4-1．企業文化の可視化
まずは、自社の現状を把握するところから始めます。
「自社の特徴や強み」、「最も大切にしていると思う価値観」「評価されていると思う言動」などを、アンケートやヒアリングを通じて全社員で考えていきます。
つぎに、理想とする企業文化について考えます。現状の良さを生かしつつ、新たに目指したいもの、大切にしたいものを盛り込んだビジョンを作りましょう。
最後に、理想とする企業文化を明文化していきます。
目に見える文章として示されることによって、従業員は常に企業文化を意識できますし、社外へアピールもできます。
4-2．社内制度の見直し
次に必要となるのが、企業文化に沿った評価基準や社内制度を作ることです。
たとえばダイバーシティを大切にする企業文化を目指すならば、多様性を生かしやすい働き方や人事制度を整える必要があります。
人材採用の基準を企業文化に合わせることで、採用のミスマッチを防ぐこともできます。
4-3．従業員への浸透
企業文化を従業員に浸透させるためには、経営層の役割が極めて重要です。
企業の価値観は、「組織の主要人物により作り上げられ、彼らの意思決定などを通じて組織メンバーに伝えられ学習していく」ものだからです。
経営層は、企業文化について、繰り返し伝える必要があります。
たとえば、企業文化に関する従業員研修やワークショップは有益な方法です。全社的に取り組むことで、部署を超えた共通意識を育んだり、従業員に考えるきっかけを与えたりできます。
また、日常レベルで企業文化を意識し実践するためには、中間管理職の役割も重要です。
この層を対象に教育していくことで、部署の全員に企業文化が浸透しやすくなります。
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コンプライアンスやハラスメント対策など、優れた企業文化のためには不可欠な社会規範を、ターゲットに合わせて教育することができるからです。
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5．企業文化の具体例
実際に他社はどのような企業文化を持っているのでしょうか。以下では企業文化の具体例を二つ紹介します。
・トヨタ自動車株式会社
・アフラック生命保険株式会社
5-1．トヨタ自動車株式会社
トヨタ自動車株式会社には、問題が起こっても目先の目標達成にとらわれず、根本的な解決を目指そうとする企業文化があります。
この企業文化の代表例が、同社の生産方式の二本柱である「自働化」と「ジャスト・イン・タイム」の考え方です。
「自動」ではなくニンベンの「“自働”化」は、異常が発生したら機械が直ちに停止して不良品を造らないという考え方であり、「ジャスト・イン・タイム」は、各工程が必要なものだけを流れるように停滞なく生産する考え方のことです。
これは「トヨタ基本理念」にも明記されている、「労使相互信頼・責任を基本に、個人の創造力とチームワークの強みを最大限に高める企業風土をつくる」姿勢から作られたものと言えるでしょう。
5-2．アフラック生命保険株式会社
アフラック生命保険株式会社は現在、変化する経営環境で成長を実現するために、「イノベーション企業文化」の醸成に取り組んでいます。
その取り組みの内容が、人材マネジメント制度の刷新、人材育成の強化、ダイバーシティ推進、働き方改革です。
この中で、人材育成プログラムは、コアバリュー(基本的価値観)、期待された役割を発揮する力、ビジネススキル、イノベーション創出力の４領域で構成されており、とりわけ、コアバリューに関する研修を土台に据えたプログラム体系としています。
また、さまざまな人材育成プログラムを提供することで主体的に成長機会を求める従業員を支援し、受け身にならないように意識改革を目指しています。
同社には、創業時から「人財を大切にすれば、人財が効果的に業務を成し遂げる」という企業文化があり、これが、人材を軸としたイノベーション企業文化醸成を後押ししているといえるでしょう。
6. まとめ
企業文化とは、「同じ企業で働く人が共有する価値観、信条、行動規範の総称」のことで、パーパス経営でも重視されています。
企業業績とも関連するなど、企業活動に大きな影響を与えるといわれています。
企業文化を持つことには、意思決定の迅速化、チームワークの強化、生産性の向上、人材獲得による事業成長、というメリットがあります。
他方で、企業の不祥事の根本原因として良くない企業文化や企業風土が挙げられることも多く、良くない文化は業績の悪化を招くともいわれています。
そこで必要なのが優れた企業文化を作ることです。
優れた企業文化には、以下の６要素が必要といわれています。
- ビジョン（Vision）
- 価値観（Values）
- 慣行（Practices）
- 人材（People）
- ストーリー（Narrative）
- 場所（Place）
これらの要素をベースに優れた企業文化を作るためには、3段階のプロセスを踏んでいきます。
- 企業文化の可視化
- 社内制度の見直し
- 従業員への浸透
参考に、企業文化の具体例を2社紹介しました。
- トヨタ自動車
- アフラック生命保険
企業文化を知ることは、人事採用のミスマッチを防ぎ、従業員のエンゲージメントを高める上でも重要です。本稿が、企業文化について考える一助になれば幸いです。
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企業文化とはどういう意味ですか？
企業文化とは、「同じ企業で働く人が共有する価値観、信条、行動規範の総称」のことで、英語で “corporate culture” といいます。企業の中で長い時間をかけて作られていくものですが、企業改革などで意図的・戦略的に変化させていくこともできます。
企業文化はなぜ必要？
企業文化を持つことには、意思決定の迅速化、チームワークの強化、生産性の向上、人材獲得による事業成長、という四つのメリットがあります。ただし、良くない企業文化を持ってしまうと、不祥事や業績の悪化にもつながるため注意が必要です。
企業文化の作り方は？
最初に、自社の現状に合った、理想の企業文化を明文化しましょう。次に、理想とする企業文化に沿って、評価基準や社内制度を見直していきます。最後に、経営層や管理職などのリーダーを中心に従業員へ企業文化を浸透させていくことで、企業文化は醸成されていきます。
[1] 野村総合研究所「国内企業を対象に『IT活用実態調査（2022年）』を実施〜デジタル化で成果を得るためには中長期の取り組みが必要〜」2022年11月29日,https://www.nri.com/jp/news/newsrelease/lst/2022/cc/1129_1（閲覧日：2023年2月2日）
[2] 西家宏典ほか「従業員口コミを用いた企業の組織文化と業績パフォーマンスとの関係」公益社団法人日本証券アナリスト協会『証券アナリストジャーナル』, 2018. 7, P69-78https://www.saa.or.jp/journal/prize/pdf/2018_nishiie_tsuda.pdf（閲覧日：2023年1月25日）
参考）
小野香織「日米企業の企業文化にみられる国の文化の影響」早稲田大学大学院商学研究科『商学研究科紀要』77,2013, P185-200https://core.ac.uk/download/pdf/144444134.pdf（閲覧日：2023年1月25日）
リスクマネジメント協会「企業文化の“光と影” ―不祥事は何故起きるのか―」,https://www.arm.or.jp/pdf/resource/ronbun/2005/2005-24_Kigyobunka.pdf（閲覧日：2023年3月17日）
白石賢ほか「単語ネットワークを用いた企業不祥事背景要因分析」『都市政策科学』2巻1号, 2020.10, P1-9
https://tokyo-metro-u.repo.nii.ac.jp/?action=repository_action_common_download&item_id=8375&item_no=1&attribute_id=18&file_no=1（閲覧日：2023年1月25日）
John Coleman. Six Components of a Great Corporate Culture. Harvard Business Review. May 06, 2013.https://hbr.org/2013/05/six-components-of-culture（閲覧日：2023年1月25日）
トヨタ自動車「トヨタ生産方式」,https://global.toyota/jp/company/vision-and-philosophy/production-system/（閲覧日：2023年1月25日）
トヨタ自動車「トヨタフィロソフィー」,https://global.toyota/jp/company/vision-and-philosophy/philosophy/?padid=ag478_from_header_menu（閲覧日：2023年1月25日）
植村修一「”社風”の正体『トヨタの強さ』を企業文化から考えてみた」,『日経BizGate』,2018年7月5日,
https://bizgate.nikkei.co.jp/article/DGXZZO3139502005062018000000?page=3（閲覧日：2023年1月25日）
アフラック生命保険「働き方からInnovativeに。イノベーション企業文化の醸成」,https://aflac-fresh.jp/lifeinnovator/topics/whats_aflac.html（閲覧日：2023年1月25日）
一般社団法人日本経済団体連合会「Society 5.0 時代を切り拓く人材の育成―企業と働き手の成長に向けて―」,2020年3月17日, http://www.keidanren.or.jp/policy/2020/021_honbun.pdf（閲覧日：2023年1月25日）
アフラック生命保険「中期経営戦略2022-2024『生きる』を創るリーディングカンパニーに」,https://www.aflac.co.jp/corp/value/strategy/pdf/medium_term_management_strategy.pdf?202211-01（閲覧日：2023年1月25日）
