「新卒採用が非常に厳しい。今までのやり方では獲得できなかった人材にも目を向けたい」
大手企業を中心とした従来の採用慣行は、新卒人材を育成前提で大量に採用し、中途採用は行わないか、専門職の即戦力人材の獲得を目的とした、限られたものでした。
しかし、生産年齢人口の減少により新卒採用を主体とした採用計画では人材獲得が難しくなり、中途採用枠を広げる企業が増えてきました。実際に、主要企業の2023年度の採用計画に占める中途採用の比率は過去最高の37.6%となっています[1]。
中途採用の増加に伴い採用手法も多様化しています。近年注目を集めている「ポテンシャル採用」は、スキルや経験ではなく、人柄や素質などその人自身が持つポテンシャルを重視した採用手法です。
ポテンシャル採用を取り入れると、将来的に自社で活躍してくれる人材と出会える可能性が高まります。
本稿では、ポテンシャル採用の概要やメリット・デメリット、導入を成功させるポイントなどを解説していきます。御社の採用活動の一助となれば幸いです。
「ポテンシャル採用」以外にも、「ARCSモデル」や「エンプロイアビリティ」など、近年話題の人事系キーワードについて詳しく知りたい場合は、163の用語を解説している「人事用語事典」をご利用ください。
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目次
1. ポテンシャル採用とは？
まずはポテンシャル採用の概要をご紹介します。
1-1. ポテンシャル採用は潜在的な能力を重視した採用手法
ポテンシャル採用は、経験や資格、スキルといった即戦力としての能力よりも、人柄や素養、自社カルチャーとの親和性など、その人物が潜在的に持つ能力を重視した採用手法です。
スキルや経験を問わず、将来性を重視した採用のため、入社後に教育や研修を行い、自社で活躍する人材へと育てていくことが前提となります。
1-2. ポテンシャル採用と新卒・第二新卒採用の違い
ポテンシャル採用と似た採用手法に新卒採用と第二新卒採用がありますが、採用時期や採用基準（対象者）に違いがあります。
第二新卒採用とポテンシャル採用の定義は明確に決まっていませんが、以下の図のような傾向が見られます。
【図1：新卒採用・第二新卒採用・ポテンシャル採用の違い】
採用手法 | 実施時期 | 採用基準 |
新卒採用 | 主に定期 （年1～2回） | 大学・短大・専門学校・高等学校などを卒業する新規学卒者 |
第二新卒採用 | 通年 | 卒業後3～5年程度の社会人経験がある者。主に20代前半を指すことが多い。 |
ポテンシャル採用 | 通年 | 主に20代全般。30代を目安としている企業もあり、第二新卒より幅広い傾向。 |
新卒採用は新規学卒者、第二新卒採用は卒業後3～5年、ポテンシャル採用は主に20代と捉えておけばよいでしょう。しかし、新卒採用の中にポテンシャル採用を含める企業があるなど、新卒一括採用の揺らぎとともに定義も曖昧になっています。
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2. ポテンシャル採用が求められる背景
ポテンシャル採用が注目されるようになったのは、少子高齢化により新卒一括採用では人材獲得が困難になってきたことが一番の理由と言えます。
以下の図は、国立社会保障･人口問題研究所が公表した、団塊の世代と呼ばれる1947～1949年に生まれた人が22歳頃を迎える1970年の人口ピラミッドと、出生中位推計による2025年の人口ピラミッドです。
【図2：日本における1970年と2025年の人口ピラミッドの比較】
引用）国立社会保障・人口問題研究所, 「人口ピラミッド1970年の画像」,https://www.ipss.go.jp/site-ad/TopPageData/PopPyramid2017_J.html（閲覧日：2023年6月1日）
引用）国立社会保障・人口問題研究所, 「人口ピラミッド2025年の画像」,https://www.ipss.go.jp/site-ad/TopPageData/PopPyramid2017_J.html（閲覧日：2023年6月1日）
新規学卒者にあたる18〜24歳の人口を見ると、1970年は各年代がそれぞれ100万～110万人ですが、2025年は各年代がそれぞれ50万～60万人となっています。
つまり、現在は1970年と比べ約半分の新卒人材を企業が奪い合う形になっているのです。
ポテンシャル採用を取り入れることにより、従来の新卒採用が担っていた未経験育成枠を広げ、母数の獲得につなげられると言えます。
実際に、就職情報サービス会社学情が発表した「「中途採用における採用対象」に関する企業調査(2022年6月)」によると、20代を中途採用する際は7割弱の企業が「業種／職種経験不問」と回答しています。
さらに、同業のアルバイトタイムスが行った採用担当者向けのアンケートでも、今後の市場をふまえてこれまで経験者にこだわって採用していた企業の25％が未経験者採用にシフトすると回答しています[2]。
また、終身雇用制度が崩壊しつつあることによって転職意識が高まった転職者側からも、未経験で興味のある業界や職種にチャレンジできるポテンシャル採用は注目を集めているのです。
3. ポテンシャル採用のメリットとデメリット
時代に即していると言えるポテンシャル採用のメリットとデメリットを、企業側と転職者側の目線でご紹介します。
3-1.企業側のメリット
企業側には、以下のようなメリットがあります。
多様な人材と出会える可能性がある
新卒よりも育成コストが低い
多様な人材と出会える可能性がある
通年採用が基本のポテンシャル採用は、従来の新卒採用ではスケジュールの都合でエントリーできなかった海外留学経験者や海外大学の卒業者など、多様な人材と出会える可能性があります。
新卒よりも育成コストが低い
社会人を数年経験し、基本的なビジネスマナーが身に付いていることが前提の採用です。
そのため、社会人としての心構えや名刺の渡し方など、新卒採用で行う研修をスキップでき、育成コストを低く抑えることができます。
3-2. 企業側のデメリット
メリットの一方で、以下のようなデメリットも存在します。
選考段階での見極めが難しい
採用後のギャップが発生する可能性がある
選考段階での見極めが難しい
選考基準にしやすい経験やスキルを問わないため、経験者採用よりも選考段階での見極めが難しくなります。
自社が採用する人材の人物像を明確にしておく必要があります。
採用後のギャップが発生する可能性がある
ポテンシャルがあると判断して採用を行っても、入社後に思うように伸びず、ギャップが発生する可能性があります。
面接時に、将来的に求める姿をどれだけ共有できるかが重要です。
以上のように、メリットはポテンシャル採用特有のものがある一方、デメリットはほぼ新卒採用と同様と捉えてよいでしょう。新卒採用同様、自社が求める人物像を洗い出し、将来像を明確にした上で選考を行うことが大切です。
3-3. 転職者側のメリット
転職者には、以下のようなメリットがあります。
未経験で異業種・異職種にチャレンジできる
就活で諦めた企業に応募できる可能性がある
未経験で異業種・異職種にチャレンジできる
基本的に即戦力を求める中途採用とは異なり、ポテンシャル採用は経験を問いません。
今の職務とは全く関係の無い異業種・異職種にチャレンジすることが可能です。
就活で諦めた企業に応募できる可能性がある
新卒時の就活で内定を辞退したり、不採用となったりした企業や、条件が合わずエントリーを諦めた企業がポテンシャル採用を行っている場合があります。
志望企業のポテンシャル採用枠の募集条件を満たしていれば、応募が可能です。
3-4. 転職者側のデメリット
転職者にも、以下のようなデメリットがあります。
職種の適性が判断しにくい
企業が求めるポテンシャルとのミスマッチの可能性がある
職種の適性が判断しにくい
未経験でチャレンジできる分、自分自身がその職種に適しているか判断しにくいというデメリットがあります。
転職者側が業界や職種研究を入念に行い、社会人生活で培った自分の職業適性と照らし合わせる必要があります。
企業が求めるポテンシャルとのミスマッチの可能性がある
企業が求める将来像と、本人が描いている将来像が合致していない場合、入社後のミスマッチにつながります。
結果として、早期離職してしまう可能性があります。
以上のように、転職者側についても、メリットはポテンシャル採用特有のもので、デメリットはほぼ新卒採用と同様です。
しかし、転職者側のデメリットは、企業側が面接時に社会人経験を加味した質問等を設定することや、転職者側が自身の職業適性を理解することで軽減できます。
企業と転職者双方のメリット・デメリットを理解した上で、ポテンシャル採用を取り入れるかを検討する必要があるでしょう。
4.ポテンシャル採用の導入手順とポイント・注意点
次に、実際にポテンシャル採用を導入する際の手順とポイント・意識したい注意点についてご紹介します。
4-1.ポテンシャル採用導入の事前準備
ポテンシャル採用導入を成功させるには、以下のような入念な事前準備が欠かせません。
Step1. 自社カルチャーの確認
Step2. ターゲット人材像（求めるポテンシャル）の定義
Step3. 多様な人材を活用する必要性の社内周知
Step4. ポテンシャル採用人材の教育制度の確立
Step1. 自社カルチャーの確認
自社カルチャー、つまり企業文化の確認を行います。スキルや経験を問わないポテンシャル採用を成功させるには、カルチャーフィット（個人の価値観が企業文化とマッチしている状態）した人材を獲得する必要があります。
まず、人事担当者自身が、自社カルチャーをきちんと理解し、求職者に説明できるようにしておきましょう。
ポテンシャル採用を行っているサイボウズ株式会社も、採用において「カルチャーフィットを大切にしている」と公言しています[3]。
Step2. ターゲット人材像（求めるポテンシャル）の定義
自社カルチャーを元に、求めるポテンシャルを持った人物像を定義していきます。
例えば、社会人に求められる「社会人基礎力」や、業種や職種が変わっても活躍できる「ポータブルスキル」などを持った人材をベースに、「チームワーク重視」や「やり抜く力」など、より自社で活躍できる要素を加味していきます。
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Step3. 多様な人材を活用する必要性の社内周知
カルチャーフィットするターゲット人材の定義が固まったら、社内への周知を行います。
新卒入社の従業員や、即戦力である中途入社の従業員だけでなく、未経験のポテンシャルある人材を活用することで、自社のさらなる成長へとつながることを理解してもらい、協力体制を築く目的があります。
Step4. ポテンシャル採用後の教育制度の確立
ポテンシャル採用で獲得した人材には、新卒社員に行うような基礎的なビジネスマナー研修などは不要です。しかし、業務に関しては未経験が前提のため、教育や研修は手厚く行う必要があります。
入社後にどのくらいの期間でどの程度のスキルを身に付けて欲しいかを明確にし、教育制度や教育スケジュールを確立しましょう。
集合研修と合わせて、個人のタイミングで学習ができるeラーニングなども活用するとよいでしょう。集合研修の出欠やeラーニングの学習履歴の管理には、LMS（学習管理システム）が便利です。
例えば、当社が展開するLMS「CAREERSHIP®」では、事前にeラーニングで最低限の知識を得てから集合研修に臨む「ブレンディッドラーニング」もスムーズに実施できます。
さらに、従業員に求められるスキルを可視化したうえで、そのスキル習得に必要な学習内容を紐づけることも可能です。
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21年以上にわたって大企業のニーズに応え続けてきたライトワークスが自信を持ってご紹介する高性能LMS「CAREERSHIP」。これがあれば、「学習」のみならず人材育成に係る一連のプロセスを簡単に管理することができます。ぜひお試しください。
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以上のような手順でポテンシャル採用導入の準備を進めましょう。特に、直接採用活動や教育に携わらない現場の従業員などへの理解を促し、協力体制を構築しておくことで、成功率が高まります。
4-2. ポテンシャル採用の導入
準備が整ったら、実際にポテンシャル採用を導入します。
採用サイトや求人広告を使用する一般的な採用方法との併用でお勧めなのが、従業員などから企業に人材を紹介する「リファラル採用」です。
すでに自社で活躍している従業員が紹介する人材は、カルチャーフィットする可能性が高いからです。
候補者が集まったら、実際に選考活動を行います。ポテンシャル採用は、面接での見極めが非常に重要です。面接時のポイントをご紹介します。
ポテンシャルを見極める
カルチャーフィット度を判断する
キャリアパスを確認する
面接官のトレーニングを行っておく
ポテンシャルを見極める
ある程度の社会人経験が前提の採用のため、今までの職務経験に紐づく質問をするとよいでしょう。ポテンシャルを見極める質問には、以下のような例があります。
- 前職で困難に直面したとき、どのように対処しましたか？
- 新しいアイデアを出す方法は何ですか？
- 自己成長のためにどのような取り組みをしていますか？
過去に実際に起きた出来事や、自身の行動についての質問をすることで、面接用に用意した回答ではなく、本人の本音に近い回答が期待できます。
カルチャーフィット度を判断する
多くの企業では、面接前に適性検査などの筆記試験を行っていると思います。
その中に含まれる性格特性の結果で、ある程度のカルチャーフィット度は図れますが、面接で実際に話をすることで回答とミスマッチがないか判断します。
カルチャーフィット度を判断する質問には、以下のような例があります。
- 業務上で感じる心理的負担はどのようなことですか？
- あなたにとって、チームワークの利点はどのようなことですか？
- 入社後、当社のビジョンやミッションを達成するために、あなたはどのように体現をすると思いますか？
スピード感を求めるカルチャー、チームワークを重視するカルチャーなど、自社のカルチャーに沿った内容で質問を設定することがポイントです。
ポテンシャルが高くても、カルチャーフィットがないと入社後の活躍が難しく、早期離職につながります。
面接で見極めることが難しい場合は、入社前に現場従業員との交流会を行い、従業員の考え方や働き方、キャリアパスなどを実際に体感してもらうことで、ミスマッチを避けられるでしょう。
キャリアパスを確認する
入社後のミスマッチによる早期離職を防ぐために、面接の段階で本人が希望するキャリアパスをヒアリングします。
営業職のプロフェッショナルになりたいのか、マネジメントを行いたいのか、さまざまな職種を経験したいのか等、転職者がイメージできる範囲で詳細に聞いていきます。
また、企業側も将来的にどのようなポジションを担ってもらいたいのか、そのためにどのようなスキルを身に付けて欲しいのかを明示することで、相互理解につながります。
面接官のトレーニングを行っておく
選考を行う面接官のトレーニングも不可欠です。
事前に座学やロールプレイングを定期的に行い、面接官としてのスキルをブラッシュアップしておく必要があります。人材サービス会社などで面接官向けの研修を行っている場合もあるので、外部研修と内部研修をうまく活用していきましょう。
以上が面接のポイントです。対象者の過去の行動を掘り下げて思考プロセスや行動特性を知る「STAR手法」が有名な構造化面接や、フリートークを中心とする非構造化面接など、さまざまな面接手法を活用しましょう。
ポテンシャル人材が実際に入社した後は、教育プログラムに沿って育成を行います。1on1ミーティングなどで、定期的に本人と面談を行い、状況を確認していきましょう。
5.ポテンシャル採用を積極活用している企業事例5社
最後に、実際にポテンシャル採用を導入し、積極的に活用している企業を5社ご紹介します。
ヤフー株式会社
サイボウズ株式会社
株式会社良品計画
株式会社みずほフィナンシャルグループ
株式会社丹青社
ヤフー株式会社
新卒採用という概念を廃止し、新卒・既卒・就業者（応募時30歳以下かつ入社時18歳以上）を「ポテンシャル採用」として募集しています。
ポテンシャル採用を行う理由については、第二新卒や既卒者、海外留学生や博士号取得者などの応募を想定し、柔軟な採用を行うためとしています。
サイボウズ株式会社
IT業界・職種未経験でもサイボウズに興味がある人向けのチャレンジ採用枠として、ポテンシャル採用を行っています。
即戦力のキャリア採用枠の中に、職種によってポテンシャル採用枠が与えられています。就業経験が1年以上で、キャリア採用の応募条件に満たない場合に、ポテンシャル採用に応募できます。
株式会社良品計画
第二創業期として生まれ変わると公言している株式会社良品計画は、キャリア採用として20代の未経験者をターゲットに店長職候補を募集しています。
20代での執行役員登用の可能性もあるキャリアパスも検討されているなど、意欲ある若手人材を積極的に受け入れる姿勢のようです[4]。
株式会社みずほフィナンシャルグループ
「ポテンシャルキャリア採用」として、四大卒の社会人経験5年未満の人をターゲットに募集しています。
入社後は法人RM（リレーションシップマネジメント）からスタートし、その後はM&Aアドバイザリーやマーケット業務などさまざまなキャリアパスの構築が可能です。
ポテンシャルキャリア採用の他にも、「カムバックアルムナイ採用」や「リファラル採用」など、さまざまな採用手法を活用しています。
株式会社丹青社
店舗や博物館、展示会などの空間づくりを行う総合ディスプレイ業を展開する株式会社丹青社は、新卒者と既卒5年以内の人が応募できるポテンシャル採用を行っています。
社会人経験の有無を問わず、職種によっては連続応募や複数回応募も可能など、応募への間口を広げています。
以上、さまざまな業種のポテンシャル採用導入事例をご紹介しました。ポテンシャル採用と一口で言っても企業によりさまざまな定義がありますが、柔軟な採用を行うという目的は変わらないようです。
6.まとめ
ポテンシャル採用は、経験や資格、スキルといった即戦力としての能力よりも、人柄や素養、自社カルチャーとの親和性など、その人物が潜在的に持つ能力を重視した採用手法です。
明確な定義はありませんが、基本的に社会人経験があることを前提として、20代全般をターゲットにすることが多いようです。
新卒採用は新規学卒者、第二新卒採用は卒業後3～5年、ポテンシャル採用は主に20代と捉えておけばよいでしょう。
ポテンシャル採用が注目されるようになったのは、少子高齢化により新卒一括採用では人材獲得が困難になってきたことが一番の理由と言えます。
ポテンシャル採用のメリットとデメリットは以下です。
- 企業側
メリット
・多様な人材と出会える可能性がある
・新卒よりも育成コストが低い
デメリット
・選考段階での見極めが難しい
・採用後のギャップが発生する可能性がある
- 転職者側
メリット
・未経験で異業種・異職種にチャレンジできる
・就活で諦めた企業に応募できる可能性がある
デメリット
・職種の適性が判断しにくい
・企業が求めるポテンシャルとのミスマッチの可能性がある
ポテンシャル採用の導入手順とポイント・注意点は以下です。
- 事前準備
STEP1. 自社カルチャーの確認
STEP2. ターゲット人材像（求めるポテンシャル）の定義
STEP3. 多様な人材を活用する必要性の社内周知
STEP4. ポテンシャル採用人材の教育制度の確立 - 導入
採用サイトや求人広告を使用する一般的な採用方法と併用して、従業員などから企業に人材を紹介する「リファラル採用」がおすすめです。すでに自社で活躍している従業員が紹介する人材は、カルチャーフィットする可能性が高いからです。
ポテンシャル採用は、面接での見極めが非常に重要です。面接のポイントは以下の四つです。
- ポテンシャルを見極める
- カルチャーフィット度を判断する
- キャリアパスを確認する
- 面接官のトレーニングを行っておく
最後に、実際にポテンシャル採用を導入し、積極的に活用している企業を5社ご紹介しました。
- ヤフー株式会社
- サイボウズ株式会社
- 株式会社良品計画
- 株式会社みずほフィナンシャルグループ
- 株式会社丹青社
ポテンシャル採用は、この採用難の時代、ぜひ取り入れていきたい手法です。しかし、明確な定義はなく、企業によって新卒人材寄りの条件や、キャリア採用に近い条件など、さまざまであることが特徴です。
自社に合ったポテンシャル採用の定義を作り、活用してみはいかがでしょうか。
ポテンシャル採用 何を見る？
ポテンシャル採用では、経験やスキルではなく候補者の人柄や素養を重視し、組織において将来的に活躍しうる人材かを見極めます。入社後のミスマッチを防ぐために、自社カルチャーにフィットした人材であることも重要なポイントです。
ポテンシャル採用とは 何歳まで？
明確な定義はありませんが、主に20代全般の業種・職種未経験者の採用をポテンシャル採用と呼んでいる企業が多いようです。企業によっては30代を含めている場合もあり、同じ未経験者採用である新卒・第二新卒採用よりも幅広い年齢層が該当します。
ポテンシャル採用の反対は何ですか？
ポテンシャル採用の反対の採用手法は、実績や経験に基づく即戦力採用です。ポテンシャル採用は成長性を重視しますが、即戦力採用では、過去の成功や経験があることを前提として、その実績が将来においても同様の成果につながることが期待されます。
なぜ ポテンシャル採用？
ポテンシャル採用が注目される理由には、少子高齢化により新卒一括採用では人材獲得が困難になってきたことが挙げられます。従来の新卒人材が担っていた成長性・将来性への期待を、20代や30代の若手人材まで広げることによって、母数を確保する狙いがあります。他にも、変化の激しいビジネス環境に対応するため、多様性と包括性を重視した採用手法としてポテンシャル採用が注目されています。
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[1] 日本経済新聞「中途採用比率が最高37% 7年で2倍に、23年度計画」, https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC1513L0V10C23A4000000/,（閲覧日：2023年5月2日）
[2] 学情「「中途採用における採用対象」に関する企業調査(2022年6月)」,
https://service.gakujo.ne.jp/220623（閲覧日：2023年7月18日）
ヒトクル「経験よりも「ポテンシャル」を重視！【採用担当者366人アンケート】」, https://hitokuru.atimes.co.jp/post_detail?id=1365,（閲覧日：2023年5月9日）
[3] サイボウズ採用サイト「採用で大切にしていること」, https://cybozu.co.jp/recruit/about/personality/（閲覧日：2023年5月9日）
[4] 株式会社良品計画,「地域密着型事業モデルの実現に向け、全国で200名の店長候補の採用開始」, https://www.ryohin-keikaku.jp/news/2023_0317_02.html,（閲覧日2023年6月2日）
参考）
DODA「転職市場予測2023上半期【doda編集長とキャリアアドバイザーが動向を解説】」,https://doda.jp/guide/market/,（閲覧日：2023年6月2日）
PR TIMES「【中途エンジニア採用動向調査】半数以上の企業が、未経験エンジニアを採用（レバレジーズ株式会社）」,https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000480.000010591.html,（閲覧日：2023年6月2日）
日本経済新聞「三井住友海上、内定辞退者を中途採用」,2022年10月6日,https://www.nikkei.com/article/DGKKZO64917580V01C22A0EE9000/,（閲覧日：2023年6月2日）
神戸新聞「新入社員は入社後2年でMUJI店長 良品計画の「店舗で育つ人材育成」で磨かれるマネジメント力」,2022年3月4日,https://www.kobe-np.co.jp/rentoku/omoshiro/202203/0015108912.shtml,（閲覧日：2023年5月10日）
Parame「STAR面接（行動面接）とは？メリットや実施のポイント、質問例を紹介」,https://parame.jp/saiyou-mikata/star-interview/,（閲覧日：2023年6月2日）
sonarTimws「中途採用の面接で聞くべき質問とは？うまく使い分けてスキルフィット・カルチャーフィットを見極めよう 」,https://times.sonar-ats.jp/recruit/2489,（閲覧日：2023年6月2日）
Career Theory「面接官が使いたい質問集56選｜新卒・中途採用で応募者を見極めるマニュアル」,https://career-theory.net/interview-question-152594,（閲覧日：2023年6月2日）
HRドクター「新卒採用の面接で学生のポテンシャルを見極めるコツと質問例」,https://www.hr-doctor.com/news/recruit/new-recruit/midcarrer_reruting_saiyomensetu42question-4,（閲覧日：2023年6月2日）
ヤフー株式会社「ポテンシャル採用」,https://about.yahoo.co.jp/hr/potential/,（閲覧日：2023年6月2日）
サイボウズ株式会社「ポテンシャル採用」,https://cybozu.co.jp/recruit/entry/potential/,（閲覧日：2023年6月2日）
株式会社良品計画「店長職採用」,https://careers.muji.com/jp/career/storemanager/,（閲覧日：2023年6月2日）
株式会社みずほフィナンシャルグループ「ポテンシャルキャリア採用」,https://www.mizuho-fg.co.jp/saiyou/career_recruit/potential-career/index.html,（閲覧日：2023年6月2日）
株式会社丹青社「ポテンシャル採用」,https://www.tanseisha.co.jp/recruit/potential,（閲覧日：2023年6月2日）
