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人材育成の効率的な進め方 企業に役立つ手法,プログラム,ツール紹介

タレント・アクイジションとは 攻めの採用戦略で企業競争力を高める

「今までのやり方を見直して、欲しい人材を確実に獲得したい。」

近年、IT技術の進化によって採用業務の効率化が進められています。採用手法についても、AIやビッグデータ解析技術などの普及により、従来よりも多様な手法での求人募集や選考が可能になりました。

しかし、どれだけ技術や手法が進化しても、優秀な人材の獲得が簡単になったということはありません。企業は、他社より先に欲しい人材を獲得するために、さまざまな手法を駆使しながら工夫を重ねています。

採用業務に携わる方の中には、従来の「応募をかけて待つ」スタイルに限界を感じている方もいらっしゃるかもしれません。そんな方にぜひ知っていただきたいのが「タレント・アクイジション」の考え方です。

「タレント・アクイジション」は欲しい人材を獲得するために、企業側から積極的にアプローチを行うという考え方です。

狙いを定めて積極的にアプローチしていくことで、採用の成功率は高まります。

本稿では、タレント・アクイジションとは何か、取り入れるメリットや具体的な実施方法などを解説します。

ぜひ、御社採用の参考に、ご一読ください。

「タレント・アクイジション」以外にも、「ARCSモデル」や「エンプロイアビリティ」など、近年話題の人事系キーワードについて詳しく知りたい場合は、163の用語を解説している「人事用語事典」をご利用ください。
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1. 戦略人事への第一歩 タレント・アクイジションとは  

まずは、タレント・アクイジションとは何かについて、従来のリクルーティングとの違いに注目しながら解説していきます。

1-1. タレント・アクイジションとは何か

タレント・アクイジションは、英語で才能がある人という意味の「タレント(Talent)」と、獲得という意味の「アクイジション(Acquisition)」を合わせた言葉で、優秀な人材を獲得するための活動全般を指します。

例えば、タレント人材の分析、採用戦略の立案、採用ブランディング、選考、オンボーディグなどは、タレント・アクイジションの活動の一つです。

また、タレント・アクイジションでは、人材を社外から採用するだけでなく、公募制度などを使って社内から発掘することもあります。

1-2.採用やリクルーティングとの違い 

従来の採用やリクルーティングとの違いは、その採用目的や進め方にあります。

従来の採用やリクルーティングは、主に欠員補充を目的に、求人を出して応募を待つ、という「受け身」のスタイルが一般的です。企業の差し迫ったニーズに対応するための、短期的視点の採用と言えます。

一方、タレント・アクイジションでは、組織戦略の実現を目的に必要な人材像を割り出し、さまざまな手法を駆使して積極的に候補者へアプローチしていきます。企業の成長を見据えた、中長期的視点の「攻め」の採用と言えます。 

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2. タレント・アクイジションが注目される背景

1990年代にアメリカでタレント・アクイジションが導入されて以降、近年では、アメリカ系企業を中心に「タレント・アクイジション」という名の組織・役割を置く企業が増えてきています。

なぜ、「タレント・アクイジション」は注目されるようになったのでしょうか。その背景として、次の2点が挙げられます。

・人材獲得競争の激化
・採用コストの増加

人材獲得競争の激化

まずは、人材獲得競争の激化です。

知識産業が発達した今、IT人材など特定の専門知識やスキルを持ったナレッジワーカーが生む価値は大変大きくなりました。企業にとってナレッジワーカーは、現代の激しい企業競争を生き残るための貴重な存在となっています。

しかし、国内では企業の需要に対してナレッジワーカーの数が少なく、例えばIT人材は2015年時点ですでに17万人不足しており[1]、取り合いが続いています。

さらに、やっと見つけた人材も外資系企業に高い賃金を提示され奪われてしまうケースも少なくありません。国外に目を向け海外からナレッジワーカーを雇おうにも、求める日本語能力が高いことから、なかなか採用につながりづらくなっています。

また、2000年前後にネット広告が登場して以降、ソーシャルリクルーティング(第7章参照)、ダイレクトソーシング[2]、リファラル採用など、新しい採用手法が次々と誕生しています。企業の採用力はこれらをいかに活用できるかに直結するようになり、人材獲得はますます複雑で難しいものとなっています。

採用コストの増加

二つ目は、採用コストの増加です。

人材獲得競争が激しくなったことで、採用が長期化して広告費がかさんだり、転職エージェントへの紹介料などの報酬が高額になったりするなど、一人当たりの採用コストは年々増加[3]しています。

さらに、変化の激しい昨今では、ビジネス環境の変化に対応するために新たに人を雇う、というケースもあります。例えば、DX(デジタルトランスフォーメーション)を推進するために新たにITエンジニアを採用したり、ビジネスモデルを転換するために新規事業の立ち上げやM&Aの経験者を採用したりする、といった具合です。

従来の欠員補充や事業拡大のための採用に加え、新たに雇用すべき人が増えるため、その分採用コストが膨らみます。

そのため、企業はできるだけコストを抑えるべく、幅広い選択肢から進め方やツールなどを選び、戦略を吟味するようになっています。

以上のことから、タレント・アクイジションは、企業が生き残るために、優秀な人材を効率的に採用する手段として、注目されるようになっています。


3. タレント・アクイジションのメリット

次に、タレント・アクイジションのメリットを具体的に見てみましょう。メリットは全部で三つあります。

・転職潜在層の獲得
・採用効率の向上
・マッチ度の向上

転職潜在層の獲得

一つ目は、転職潜在層の獲得です。タレント・アクイジションでは、求職者だけでなく、今現在で転職意欲のない人もターゲットに含みます。

転職を意識する前の段階からじわじわとアプローチをかけていくことで、競争率の高い優秀層を着実に獲得していくことができます。

採用効率の向上

二つ目は、採用効率の向上です。タレント・アクイジションは、続けることで自社独自のタレントプールが形成されていきます。

タレントプールは時間がたったり担当者が変わったりしても残り続ける資産です。継続的に活用することで、採用効率がアップします。

マッチ度の向上

三つ目は、企業と人材のマッチ度の向上です。候補者に中長期的にアプローチするタレント・アクイジションでは、候補者はゆっくりと時間をかけて企業の魅力や風土、業務内容などを知っていくことができます。

着実に理想と現実のギャップを埋めていき、採用後のミスマッチを防ぐことができます。

以上が、タレント・アクイジションのメリットです。

本当に欲しい人材になかなか出会えない、いい人がいてもすぐに他社に奪われてしまう、採用できてもすぐに離職されてしまう、といった悩みを持つ企業にとって、タレント・アクイジションは課題解決の一つの糸口になると言えるでしょう。


4. タレント・アクイジションの注意点

優秀かつ自社にマッチした人材を効率的に採用できるタレント・アクイジションには、注意点も二つあります。

・手間がかかる
・難易度が高い

手間がかかる

まずは、手間がかかるという点です。タレント・アクイジションは歴史の浅い手法です。そのため、参考となる事例が少なく、独自にやり方を模索していく必要があります。

難易度が高い

二つ目は、難易度が高いという点です。タレント・アクイジションは、採用ブランディングや定着のサポートなど、従来のリクルーティングよりも幅広い活動に携わります。

そのため、タレント・アクイジションの担当者は、近視眼的にただ採用のことだけを考えるのではなく、経営者視点で組織全体を見渡し、将来のあるべき姿まで考え行動していくことが求められます。

以上が、タレント・アクイジションの注意点です。

タレント・アクイジションに取り組むにはそれなりのパワーが求められますが、第3章で述べた通り、長期的には欲しい人材を効率的に獲得できるようになるという大きなメリットもあります。上記の注意点を踏まえ、少しずつ取り組んでみるとよいでしょう。


5. タレント・アクイジションに向けた体制の整え方

タレント・アクイジションの成果を出すためには、まずは、従来の採用体制からタレント・アクイジションに適した体制へと変化させていくことが大切です。方法は次の三つがあります。

・社内のリソースを活用する 
・外部から経験者を採用する
・経営陣と連携して専任組織を新設する

社内のリソースを活用する

一つ目は、既存の採用組織を生かしながら、足りない知識・スキルを他部署の人材で補っていくパターンです。

例えば、採用力を強化したい場合は、相手を口説き説得することが得意な営業のハイパフォーマーや、研究・開発職など現場を熟知している従業員を社内から探し、引き入れます。

外部から経験者を採用する

二つ目は、外資系企業等からタレント・アクイジションの経験者を新たに採用するパターンです。

採用されたタレント・アクイジション経験者は、採用の具体的な施策の策定に携わったり、採用業務を行ったりしながら、採用の責任者として人事組織全体の変革を推進していきます。

経営陣と連携して専任組織を新設する

三つ目は、新たにタレント・アクイジションのための組織を設けるパターンです。主に、もともと採用組織を持っていないベンチャー企業に当てはまります。企業の成長に向け、経営陣と密に連携して今後必要となる人材を予測しながら、リファラル採用などの活動を進めていきます。

なお近年は、採用力の強化に向けてタレント・アクイジションに取り組む組織に次のような担当を置く企業が増えてきています。

・マーケティング、ブランディングを強化する「採用マーケティング担当
・採用プロセスと結果の分析を強化する「データサイエンティスト
・採用イベントやデータベースなどから候補者を見つけ、タレントプールを構築する「ソーシング担当

タレント・アクイジションに取り組む際は、どのような役割を誰が担当するか、自社の状況を考慮しながら体制を整えていくようにしましょう。


6. 担当者が押さえておくべきタレント・アクイジションの手順

体制が整ったら、いよいよ実践です。ここでは、タレント・アクイジションの手順を七つに分けて確認していきましょう。

Step1. 人材獲得のための計画・戦略作り
Step2. 事業リーダーへの提案と要件のすり合わせ
Step3. 採用ブランディングの強化
Step4. 候補者の定義と母集団の形成
Step5. 候補者との関係構築
Step6. 採用指標の設定と分析
Step7. 定着・活躍支援

Step1. 人材獲得のための計画・戦略作り

まずは、人材獲得のための計画・戦略作りです。既存のビジネスモデルや今後展開していく新規事業の内容をよく理解した上で、以下について考えます。

・獲得したい人材の属性や持っているスキル
・採用予算
・採用手法(第7章)

ポイントは、現状を踏まえて、人事・採用チーム内で何をどこまで取り組むべきかを考える、という点です。限られたリソースで必要な人材を獲得していくにはどうすればよいか社内外のパートナーの有無や、競合他社や新興企業の動きを考慮しながら戦略を練るようにしましょう。

Step2. 事業リーダーへの提案と要件のすり合わせ

次に、現場の事業リーダーに採用したい人材を提案し具体的な要件をすり合わせます。提案する際は、今後どのような組織を目指し何のために人を雇うのか、タレント人材を配置する意図をしっかりと説明します。

また要件は、現場の事業リーダーの意見をそのまま取り入れてしまうと、獲得したい人材のスペックが高くなりすぎて、採用できなかったり、給与が高くなりすぎたりしてしまうことがあります。

労働市場の状況なども踏まえた上で、現実的な要件を話し合いましょう。

Step3. 採用ブランディングの強化

採用ブランディングの強化では、以下に挙げるようなさまざまな方法で、就業先としての企業価値を高め、求職者や社外の転職潜在層へ魅力付けを行っていきます。

なお、以下の方法は、既存従業員に対してもモチベーションアップや離職防止などの効果があります。

・従業員が企業の広告塔として、面接時などに求職者に企業の魅力を伝えられるようになるよう、企業理念や自社の価値観を社内に浸透させ、従業員の自社への愛着を高める
・従業員満足度や定着率を向上させる
・退職においてネガティブな退職を減らし円満退社を増やす
・企業理念、ビジョン、研修・キャリア支援制度、従業員の共通点、製品やサービスの強み、社風といった自社の特徴を、求人媒体やウェブサイト、DMSNS、説明会などのさまざまなチャネルで発信する
・自社の魅力を語る従業員のインタビューをウェブサイトに掲載する

労働市場では、在籍者や退職者が投稿する企業評価サイトの影響も大きくなっています。

たただやみくもに情報を発信するだけでなく、さまざまなチャネルを活用してSEO対策を施しながら、上手に求職者や転職潜在層からの共感・信頼を勝ち取っていきましょう。

Step4. 候補者の定義と母集団の形成

要件のすり合わせが終わったら、候補者をより具体的に定義し、母集団を形成していきます。

年齢や性別、経歴、年収、転職希望理由など定義した情報は、採用媒体や人材データベースなどのツールを選ぶ際の基準となります。ただし、あまりに細かく定義しすぎると母集団が小さくなり、採用の難易度が上がってしまいます。

候補者の定義はバランスも考え、実際に母集団がどの程度いるのかも考慮して行うようにしましょう。

Step5. 候補者との関係構築

候補者としっかりと関係を築いておくことは、最適な人材を採用したり、入社へのモチベーションを保ったりするのに役立ちます。

例えば、面談の日程調整を迅速に行う、ウェブ面談などを活用して面談のハードルを下げる、面談の実施スピードを早める、といったことも良好な関係構築のためにできることです。

また、現状ではハイスペックすぎる候補者や辞退した候補者についても、データベース化してタレントプールを構築しておくことで、継続的にコミュニケーションをはかり将来の採用につなげていくことができます。

Step6. 採用指標の設定と分析

過去の採用データを元に、各採用プロセスについて指標を設定し、結果を分析します。そうすることで、自社の採用の勝ちパターンを見つけ最適な採用戦略・戦術をとれるようになります。

一般的な指標としては、応募者数や内定辞退率、面接合格率などがあります。例えば、面接合格率が低かった場合、面接官の質に問題はなかったか、前工程の合格率は高すぎなかったか、流入経路に偏りはなかったか、などさまざまな角度から要因を分析していきます。

Step7. 定着・活躍支援

採用は、採用した人材が自社に定着し活躍して初めて価値があるものとなります。

入社後もモチベーションを維持して十分に力を発揮できるよう、採用が決まったら、企業理念・価値観や必要な実務スキルを教える研修を実施したり、定期的に面談をしたりしていきましょう。

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ここまで、タレント・アクイジションの手順を見てきました。

タレント・アクイジションは、従来の受け身がちな採用活動と比べると、担当者の業務量は多くなります。

多岐にわたる役割をこなすためにも、ITやアウトソーシングをうまく活用採用に関わるコミュニケーションや手続きを効率化していきましょう。


7. タレント・アクイジションの採用手法5選

最後に、タレント・アクイジションで用いられる採用手法例を五つご紹介します。

・タレントプールリクルーティング
・ソーシャルリクルーティング(ネットワーキング)
・リファラル採用
・ブランドマーケティング
・インターナルモビリティ

タレントプールリクルーティング

タレントプールリクルーティングとは、候補者のデータベース(タレントプール)を活用した採用手法のことです。過去の応募者や将来候補者となりうる潜在層、自社を退職した従業員などに対して適切なタイミングでアプローチしていくことで、採用につなげていきます。

ソーシャルリクルーティング(ネットワーキング)

ソーシャルリクルーティングとは、Linkedin FacebookTwitterなどのSNSを使った採用手法のことです。SNSを積極的に利用する20代の母集団を形成しやすくなります。

また、企業の仕事風景や風土、働き方といった現場の「生の声」を届けることができるため、カルチャーにマッチした人材が集まりやすい、というメリットがあります。

リファラル採用

リファラル採用とは、従業員に人材を紹介してもらう採用手法のことです。自社をよく知っている従業員を通じての応募となるため、マッチング率が高く、他の採用手法と比べて決定率や定着率も高くなる傾向にあります。

リファラル採用は、米国ではフォーチュン100[4]企業を含む大手企業約50社のうち約85%で導入されており、近年、日本でも注目されている採用手法です[5]

ブランドマーケティング

ブランドマーケティングとは、候補者が自社で働きたくなるよう動機付けをすることです。自社の印象や評判が向上するようさまざまなチャネルを使ってプロモーションを行い、優秀な人材の継続的な獲得を目指します。

インターナルモビリティ

1章で述べた通り、タレント・アクイジションは、人材を社外から採用するだけでなく社内から発掘することも含みます。

インターナルモビリティは、「Internal(内部の)」と「Mobility(可動性・移動性)」を組み合わせたビジネス用語で、社内から人材獲得を図る人事異動制度の一つです。会社からの指示ではなく、社内公募や社内FAのように従業員の希望に沿って最適配置を行います。

必要なスキルやノウハウを持った人材を社内で獲得できるため、採用コストを減らすことができます。また、従業員にとっても貴重な成長機会となり、離職防止やエンゲージメントの向上につながります。

2017年のLinkedinの調査によると、米国ではインターナルモビリティが全採用チャネルの約3割を占めています[6]

このように、タレント・アクイジションにはさまざまな手法があります。採用したいターゲットや予算など、自社の状況に合わせて検討してみてください。


8. まとめ

タレント・アクイジションとは、優秀な人材を獲得するための活動全般のことです。

タレント・アクイジションは、企業が生き残るために必要な、優秀な人材を効率的に採用する手段として注目されています。その背景には、人材獲得競争の激化採用コストの増加があります。

タレント・アクイジションのメリットは、次の三つです。

転職潜在層の獲得
・採用効率の向上
・マッチ度の向上

タレント・アクイジションの注意点は、次の二つです。

手間がかかる
難易度が高い

タレント・アクイジションの成果を出すためには、まずは、従来の採用体制からタレント・アクイジションに適した体制へと変化させていくことが大切です。その方法として次の三つがあります。

・社内のリソースを活用する 
・外部から経験者を採用する
・経営陣と連携して専任組織を新設する

タレント・アクイジションの手順は次のとおりです。

Step1. 人材獲得のための計画・戦略作り
Step2. 事業リーダーへの提案と要件のすり合わせ
Step3. 採用ブランディングの強化
Step4. 候補者の定義と母集団の形成
Step5. 候補者との関係構築
Step6. 採用指標の設定と分析
Step7. 定着・活躍支援

タレント・アクイジションで用いられる採用手法の例としては、以下が挙げられます。

・タレントプールリクルーティング
・ソーシャルリクルーティング(ネットワーキング)
・リファラル採用
・ブランドマーケティング
・インターナルモビリティ

タレント・アクイジションは、企業が優秀な人材を獲得し、熾烈な競争を勝ち抜くための原動力となります。ぜひこの機会に、タレント・アクイジションに取り組んでみてはいかがでしょうか。

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[1] 経済産業省「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果~ 報告書概要版 ~」,https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/daiyoji_sangyo_skill/pdf/001_s02_00.pdf (閲覧日:2022年12月20日)
[2] 求職者データベースやSNSなどで企業が求職者を直接スカウトする採用手法
[3] エン・ジャパン株式会社「採用コストの平均相場や推移は?気になる数字を徹底解説!」,『engage 採用ガイド』https://en-gage.net/content/cost-per-transition#%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%82%B3%E3%82%B9%E3%83%88%E3%81%AE%E6%8E%A8%E7%A7%BB (閲覧日:2022年12月19日)
[4] アメリカの経済誌「フォーチュン」が発表する売上高の高い企業100社のランキング。
[5] 杉田 万起「米国の社員リファラル採用のしくみ」,『リクルートワークス研究所』,https://www.works-i.com/research/paper/works-review/item/r_000297.pdf (閲覧日:2022年12月19日)
[6] ハーバード・ビジネス・レビュー「Your Approach to Hiring Is All Wrong 」,https://hbr.org/2019/05/your-approach-to-hiring-is-all-wrong(閲覧日:2022年12月19日)

参考)
株式会社MyRefer「タレントアクイジションとは?言葉の意味や導入のメリット・デメリットをご紹介」,『HRLab』,https://i-myrefer.jp/media/lab/refer/talent_acquisition/(閲覧日:2023年3月29日)
株式会社翔泳社「エンゲージメント向上に効く! インターナルモビリティとリファラル採用による社内外の最適配置」,『HRzine』,https://hrzine.jp/article/detail/3006?p=2(閲覧日:2022年11月25日)

株式会社ビズリーチ「タレント・アクイジションとは何か(前編) タレントアクイジションの基本と変遷」,『with HR』,https://media.bizreach.biz/7975/#2(閲覧日:2022年11月25日)
株式会社ビズリーチ「タレント・アクイジションとは何か(中編) これまでの採用との違いとは」,『with HR』,https://media.bizreach.biz/14332/(閲覧日:2022年11月25日)
株式会社ビズリーチ「タレント・アクイジションとは何か(後編)丨実現のための組織デザイン」,『with HR』https://media.bizreach.biz/14336/(閲覧日:2023年3月29日)
株式会社ビズリーチ「ダイレクトリクルーティングとは?従来の採用活動との違いを比較」,https://bizreach.biz/direct-recruiting/(閲覧日:2023年3月29日)
杉田 万起「米国の社員リファラル採用のしくみ」,『リクルートワークス研究所』,https://www.works-i.com/research/paper/works-review/item/r_000297.pdf (閲覧日:2022年12月19日)

ハーバード・ビジネス・レビュー「Your Approach to Hiring Is All Wrong」,https://hbr.org/2019/05/your-approach-to-hiring-is-all-wrong(閲覧日:2022年12月19日)
経済産業省「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果~ 報告書概要版 ~」,https://www.meti.go.jp/shingikai/economy/daiyoji_sangyo_skill/pdf/001_s02_00.pdf (閲覧日:2022年12月20日)
エン・ジャパン株式会社「採用コストの平均相場や推移は?気になる数字を徹底解説!」,『engage 採用ガイド』https://en-gage.net/content/cost-per-transition#%E6%8E%A1%E7%94%A8%E3%82%B3%E3%82%B9%E3%83%88%E3%81%AE%E6%8E%A8%E7%A7%BB (閲覧日:2022年12月19日)
株式会社ディスコ「外国人留学生/高度外国人材の採用に関する調査」,https://www.disc.co.jp/wp/wp-content/uploads/2022/01/2021kigyou-global-report.pdf(閲覧日:2023年3月13日)

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