ノーレイティングとは？メリット・デメリット、導入事例を紹介

「もっとリアルタイムで従業員の業務の進捗・目標を管理し、従業員の納得感がある人事評価制度にしたい」

従業員から人事評価制度に対する不満や意見を聞き、現状の制度をより良くしたいと考えている人事担当者も多いのではないでしょうか。

デジタル技術の急速な発展や新型コロナウイルスによるパンデミックなど、近年はこれまで経験したことがないような社会の変化が起きています。

ビジネスにおいても、テクノロジーが進化し、消費スピードやビジネスサイクルが早まるとともに、多様なコラボレーションが求められるようになりました。

このような中で、企業にはビジネススピードに適応し、多様な人材を生かせる組織づくりが必要になってきています。

従来の評価制度（レイティング）では、年次ごとに設定された目標をもとに上司と部下が面談を行い、ランク付けによって評価を決定するのが一般的でした。しかし、この年次評価ではその内容やスピード感が合わない、画一的な見方にとどまり多様な人材の評価がつけにくいと考える企業が出始めました。

そのような中で生まれたのが、ランク付けをしない「ノーレイティング」という新しい人事評価法です。日本マイクロソフトやカルビーなどの有名企業がノーレイティングを導入し、近年注目を集めています。

本稿はノーレイティングのメリット・デメリットや導入事例などを紹介します。自社の評価制度の検討にぜひお役立てください。

「ノーレイティング」以外にも、「ARCSモデル」や「エンプロイアビリティ」など、近年話題の人事系キーワードについて詳しく知りたい場合は、163の用語を解説している「人事用語事典」をご利用ください。
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1.ノーレイティングとは？

ノーレイティングとは、数値や記号などによるランク付けを使わずに従業員を評価する方法のことです。

まずはノーレイティングの概要、従来のレイティングとの違いやノーレイティングが生まれた背景、日本の人事評価制度の変遷について解説していきます。

1-1. ノーレイティングの概要

ノーレイティングは、従来のランク付け（レイティング）する人事評価制度の問題点を解決する新手法として、近年注目が集まっています。

これまでの評価制度（レイティング）では、設定した目標に対しての達成度をもとに、従業員に「Sランク～Cランク」といったランク付けを行い、評価を決定していました。

一方ノーレイティングは、従業員の業績についてランク付けは行わず、上司との1on1面談の中で目標設定とフィードバックをしながら評価していくというものです。

1-2. ノーレイティングと従来のレイティングの違い

ノーレイティングと従来のレイティングの違いは、ランク付けを行わないことだけではありません。

従来のレイティングでは、上司が部下をランク付けし、ランクによって給与は決定される仕組みでした。しかしノーレイティングではランク付けを廃止しているため、マネジャーの裁量により給与は決定されます。

また、これまで、一般的な企業の評価制度の多くは、四半期ないし年次ごとに上司と面談し、その期間の働きを評価してきました。これに対し、ノーレイティングでは、期単位での評価は一部存続される場合があるものの、基本的には月に数回、上司と1on1の面談を行い、リアルタイムで目標設定を行います。そして上司からフィードバックをもらうと同時に、評価も決定するという仕組みです。

したがって、ノーレイティングでは、従来のレイティングよりも、上司と部下の面談回数・時間が増えます。

1-3. ノーレイティングが生まれた背景

従来のレイティング制度の問題点として、以下のような点が考えられます。

産業界や消費活動にITが広く浸透する一方で、グローバル競争も激化し、ビジネスサイクルの短期化が加速しています。また、市場スピードの加速に合わせ、より多くの意見や発想が必要になることから、多種多様なコラボレーションも求められるようになりました。

そうした時代にあって、市場スピード、業務内容の変化に柔軟に対応できる評価制度が注目されるようになり、「ノーレイティング」という考え方がアメリカで生まれました。

ノーレイティングでは、過去の成果を振り返って「あの時はこうすべきだった」という評価を行うのではなく、「今どうするべきか」「これからどうしたらよいか」といった現状・未来志向の相談ができるため、従業員は現在の行動をいち早く見直し、次の行動に移ることができるのです。

1-4. 日本における評価制度の変遷

米ゼネラル・エレクトリック（GE）が人事評価の枠組みである「9ブロック」を廃止するなど、海外の先進的企業の間では、従来型の評価制度を見直す機運が高まっています。

では、日本はどのような流れとなるのでしょうか。これまでの日本の人事評価制度の変遷と今後の流れを見ていきましょう。

日本では、1950年代には年功序列による評価の原型ができました。

そして1970年代、高度経済成長時代が終わり、人事評価に能力主義が導入されます。後にほとんどの日本企業が取り入れることになる「人事考課」の基礎がこの頃完成しました。これは、成績考課、能力考課、情意（態度）考課の3方向から構成された評価制度でした。

1990年代のバブル崩壊後、業績の立て直しのため日本企業が注目したのは、アメリカのIT業界の「成果主義」を基軸とする人事制度でした。

その結果、取り入れられたのが「目標管理制度」（MBO）です。しかし、本来はマネジメントツールであったMBOが、日本では人事評価のための基準として使われるようになり、独特の形で普及しました。

2000年代には、その独自の形に、成果や業績だけではなく、職務遂行能力や態度、行動なども加えられ、定着しました。

そうした中、2010年以降に欧米の企業において従来の人事評価制度の見直しが始まると、日本でもその考えを取り入れる企業が出始めました。コロナ禍におけるテレワークの影響もあり、目標達成に導く行動プランを上司と部下の1on1で決めていく「パフォーマンスマネジメント」が広まりつつあるのが現状です。

「ノーレイティング」導入の動きは外資系企業を中心に見られますが、日本企業に普及するのはこれからといったところでしょう。

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2. ノーレイティングのメリット・デメリット

市場や時代の変化に柔軟に対応できるノーレイティングですが、ビジネス形態によっては、向いていないケースもあるでしょう。

ノーレイティングのメリット・デメリットについて、整理してみました。

 2-1. ノーレイティングのメリット

 ノーレイティングのメリットは以下の四つです。

・外部環境の変化に対応しやすい

四半期や年次ではなくタイムリーに面談の機会があることで、マーケットの変化など外的要因に迅速に反応できます。その結果、組織全体の生産性・競争力が上がるメリットがあります。

・目標設定や評価への納得感が高まる

目標設定、行動目標などが状況に応じて変わった場合、その都度上司と面談し、目標を擦り合わせることができます。その結果、マネジメント側・マネジメントされる側双方の納得感が高まります。

・従業員のモチベーション向上につながる

1on1ミーティングで目標設定、日々の業務のフィードバックを行うことで、従業員からモチベーションを引き出し、自らの意思での行動を促します。

・人材確保につながる

上司と部下が頻繁にコミュニケーションを取ることで、上司が部下の状況や悩みなどを把握しやすく、迅速な対応が可能です。結果、優秀な人材の離職や従業員のモチベーション低下を防ぐことにつながります。

以上のように、ノーレイティングでは、タイムリーに面談を実施することにより、スピード感をもって外部環境の変化に対応できるだけでなく、従業員の状況の把握やフォローを迅速に行えるというメリットがあります。

2-2. ノーレイティングのデメリットと課題

ノーレイティングのデメリットや課題として、以下の3点が挙げられます。

・定期的に面談時間を確保する必要がある

ノーレイティング導入の最大の課題は上司の面談時間の確保と言えるでしょう。

これまで年数回であった上司と部下の面談を月に数回実施しなければならず、プレイングマネジャーや複数の部下を抱えている上司への負担は非常に大きくなります。

外勤や窓口などでの顧客対応が多い職種など、業務時間中に面談を実施するのが難しいケースもあるかもしれません。

ウェブ面談の活用や周囲の協力を得ながら時間を確保し、少ない回数でも効果が出せるよう1on1面談の質を上げていく必要があります。

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・評価する側に高いマネジメント能力が求められる

ノーレイティングでは明確な評価項目・基準がなく、上司の裁量がかなり大きくなります。

面談でのコミュニケーションがうまくいかない、的確に評価を下すことができないなど、上司のマネジメント能力が低ければ、与えられた評価に対し部下が不満を抱き、企業とのエンゲージメントが低下するケースもあるでしょう。

上司には、より高いマネジメント能力が必要となるため、管理職の研修、意識改革を改めて行っていく必要があります。従って、ノーレイティング導入には管理職の意識改革が最も重要な項目と言えるでしょう。

・給与が上司の裁量により決定する

ランク付けを行わないノーレイティングでは、上司の裁量で給与が決まります。人件費予算の中から上司が分配して給与を設定するため、上司の意思決定はとても重要なものとなります。

したがって、上司は1on1ミーティングの時間やマネジメント能力の向上だけでなく、給与分配方法も考えていく必要があるのです。

ここまで、ノーレイティングのメリット・デメリットを紹介しました。特にデメリットをよく把握し、ノーレイティングの導入が自社にとって本当に可能なのか、慎重に検討する必要があります。

 3.ノーレイティングの導入方法と導入成功のポイント

自社にノーレイティングを導入する場合、どのように進めていけばよいのでしょうか。導入成功のためのポイントと合わせてご説明します。

3-1. ノーレイティングの導入に向けた準備

ノーレイティングの導入に向けた準備は大きく二つあります。

・課題の分析

まずは現在の自社の人事評価制度を分析し、課題を洗い出します。明らかになった課題の解決策としてノーレイティングの導入が適正と判断された場合、導入に向けて動き出しましょう。

・管理職の意識改革

ノーレイティングを運用するには、管理職にノーレイティングの考え方や実施方法を十分に説明し、ノーレイティングに対する理解を深めてもらうことも忘れてはいけません。

さらに、ノーレイティングでは、上司の裁量で部下の評価が決定していくため、上司と部下の信頼関係の構築は必要不可欠です。業務を通じて普段から信頼関係を構築できるよう、コーチングのスキルを高めていくことも大切です。

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3-2. ノーレイティングの導入

実際にノーレイティングを導入する際は、特に以下の4点を実施していく必要があります。

・実施内容の検討

ノーレイティングの具体的な実施内容の検討を行いましょう。面談時間の確保や面談方法、場所、頻度、評価基準などの細部を決定します。導入時期に関する事項も重要な検討項目です。

・従業員への周知

ノーレイティングを運用するには、マネジメント側だけでなく、評価を受ける側の理解も欠かせません。そのため、導入前に説明会などを実施し、これまでの人事評価制度との違い、評価方法、実施内容、従業員に対してメリットがあることなどを話し、納得してもらう必要があります。

・体制、制度の構築

実際の制度の運用体制についても準備が必要です。開始してから不具合や課題が出てくる可能性もあるため、随時修正できるよう体制を整えておきましょう。

運用を円滑に進めるため、上司と部下の双方に研修機会を提供し、コミュニケーションを促進させるツールなど、サポートの施策が求められます。

また、マネジャーは限られた時間の中で１on1面談を行っていかなければなりません。少ない時間の中で最大限の効果が得られるよう、1on1面談を質の高いものにしていくことも重要です。

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・評価決定権の委譲

最後は評価決定権の委譲です。上司と部下との信頼関係や納得感を維持するためにも、企業側は上司に部下の評価に関する決定権を全て委ねましょう。

以上が、ノーレイティングを導入する流れです。企業は、部下と上司がより良い環境で1on1を実施できるような仕組みを考え、それが続けられるようなサポートをしていきましょう。

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3-3. 導入成功のポイント

 ノーレイティング導入成功のポイントとして、以下のものが挙げられます。

・マネジャーのサポート体制づくり

マネジャーがマネジメント業務に専念できるよう、環境を整えていくことは重要です。時間確保のための制度作りや従業員への協力の呼びかけ、場合によってはマネジャーの業務量の調整などに配慮しましょう。

また、いきなり部下の目標・評価決定の全権を委ねられても、どのように評価すれば良いかわからないという上司がいることも予想されます。企業が求めるスキルや従業員が持つスキルを可視化し、あらかじめ企業側とマネジメント層が目標や能力判断の目安を擦り合わせておくことが大事です。

そのためのツールとして、厚生労働省が発表している「職業能力評価シート」[1]を活用するのも良いでしょう。これは、人材育成に有効な示唆を得ることができるチェック形式の評価シートとなっています。

・マネジャー層の教育強化

ノーレイティング導入成功のカギを握るのは、評価する側のマネジメント能力です。管理職に求められる能力としては、分析力や判断力、目標設定能力、コミュニケーション能力、評価能力といったものが挙げられます。

評価する側のマネジメント能力を高めるため、管理職のスキルアセスメントを実施し、補うべき能力が何かを本人に認識してもらう方法も有効です。

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スキルアセスメントでマネジメント力の不足が明らかになった場合は、コーチング研修などを通じてマネジメントに対する意識改革を行い、マネジヤークラスの能力を向上させましょう。

ここまで、ノーレイティング導入成功のポイントを見てきました。やはり成功のカギを握るのは面談を実施するマネジメント層へのサポート、教育と言えそうです。

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4. ノーレイティングを導入している企業事例

それでは、実際にどのような企業がノーレイティングを導入しているのでしょうか。

ノーレイティングを導入している企業3社の特徴的な取り組みを紹介します。ぜひ参考にしてください。

4-1. 日本マイクロソフト株式会社

日本マイクロソフト株式会社では、経営・市場変化に対応するため、ランク付けを用いた評価ではなく、他部門とのコラボレーションを推進する評価制度が導入されています。

この評価制度では、他の社員と連携して成し得た成果を、上司がコメントフィードバックするのみとなっています。そのフィードバックのための面談は年間を通じていつでも構わないルールになっており、実施回数も基本的には年3回が推奨されているものの、判断は現場の上司に任されています。

また、評価とは切り離して、長いスパンで社員の自己成長を促すために実施される1on1も1カ月に1回推奨されています。

4-2. カルビー株式会社

カルビー株式会社では、従来の年ごとの成果を重視した評価制度にかわって、2020年4月より新評価制度の「バリュー評価」をスタートさせました。「1年では成果が出ない場合がある」「外的要因で結果を残せないような場合、仕事のプロセスも評価してほしい」という現場からの声をもとにしています。

「挑戦」「好奇心」「自発」「利他」「対話」の5つのバリューを定め、グレードごとに行動に落とし込み基本給に反映する仕組みとなっています。評価は話し合いで決めるため、評価する役職者次第となるものの、5つのバリューは実際に社員から集めた500以上の案がベースとなっているため、社員の納得感が高いという特徴があります。

4-3. アドビ株式会社

アドビ株式会社（旧アドビシステムズ株式会社）は従来型の年次の人事評価早くから廃止した企業の一つであり、2012年には独自の評価制度となる「チェックイン（Check-in）」を導入しました。この新しい制度では、従業員とマネージャーが常に対話を行い、その中で明確な目標を決め、何度もフィードバックし合いながら、キャリアアップについて話し合います。

「チェックイン」導入後、以前の評価制度で必要だったマネージャーの所要時間は大幅に削減され、従業員に関しても、意欲、定着率が高まり、自らパフォーマンス管理ができるようになったとしています。

様々な人事制度改革を行ってきたアドビ株式会社は、2022年版日本の「働きがいのある会社」のベストカンパニーに６年連続で選出されています。

5.まとめ

ノーレイティングは、従業員を「ランク付け」せず、上司との１on1面談で評価を決定していくものです。

めまぐるしく環境が変化する中、スピード感のある市場を生き抜く企業の中には、柔軟かつタイムリーな対応ができるノーレイティングに魅力を感じ、導入するケースが増えてきました。

ノーレイティングには、以下のようなメリット、デメリットがあります。

メリット

・外部環境の変化に対応しやすい
・目標設定や評価への納得感が高まる
・従業員のモチベーション向上につながる
・人材確保につながる

デメリット

・定期的に面談時間を確保する必要がある
・評価する側に高いマネジメント能力が求められる

ノーレイティング導入に必要な準備として、以下の二つがあげられます。

・課題の分析
・管理職の意識改革

ノーレイティングの導入には、以下の四つを実施していきます。

・実施内容の検討
・従業員への周知
・体制、制度の構築
・評価決定権の委譲

ノーレイティングでは、マネジャー層への負担が大きいものとなるため、企業側のサポートが必要になってきます。

ノーレイティングを成功させるポイントは以下の2点です。

・マネジャーのサポート体制づくり
・マネジャー層の教育強化

最後に、実際にノーレイティングを導入している以下企業の事例をご紹介しました。

・従業員の働きがいを重視する日本マイクロソフト株式会社
・評価に対する社員の納得感が高いカルビー株式会社
・個人の成長を企業がサポートするアドビ株式会社

昨今は変化が激しく、先の見通しが立ちづらいVUCA時代となりました。テクノロジーが進化し、消費スピードやビジネスサイクルが早まるとともに、多様なコラボレーションが求められるようになり、さまざまな専門性と価値観を持った人材を生かせる組織づくりの必要性が明らかになってきています。

変化の激しい時代を生き抜くために、一度ノーレイティングの導入について、検討してみてはいかがでしょうか。

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[1]厚生労働省「職業能力評価シートについて」，https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08021.html（閲覧日：2022年10月25日）

参考）
坪谷邦生『図解　人材マネジメント入門』，ディスカヴァー・トゥエンティワン，2020，p52.Adecco Group「日本の評価制度の変遷と現状の課題」，『Power of Work』，https://www.adeccogroup.jp/power-of-work/047（閲覧日：2022年11月30日）
日経BP「マイクロソフトに学ぶ、働き方の意識改革」,『日経クロステック』https://xtech.nikkei.com/it/atcl/watcher/14/334361/110100710/（閲覧日：2023年2月10日）
日経BP「カルビーが「全員活躍」に向け評価制度を改革、働き方やオフィスも全て刷新」,『Human Capital Online』https://project.nikkeibp.co.jp/HumanCapital/atcl/column/052000047/00030/（閲覧日：2023年2月10日）
Calbee「人財育成の強化」,『サステナビリティ』https://www.calbee.co.jp/sustainability/human-resources/development.php（閲覧日：2023年2月10日）
Adobe Blog「アドビ 調査、従業員の #人事評価 のやり方が時代遅れになっていることを示唆」,『リーダーシップ』https://blog.adobe.com/jp/publish/2017/04/05/adobe-performance-review-study（閲覧日：2023年3月16日）
Adobeブログ「アドビ、2022年版日本における「働きがいのある会社」で11位に選出」,『コーポレートニュース』https://blog.adobe.com/jp/publish/2022/02/14/corp-adobe-life-great-place-to-work-japan-2022（閲覧日：2023年2月13日）
HRBrain「管理職が給与を決定!?ノーレイティングについて徹底解説」，『HR大学』， https://www.hrbrain.jp/media/evaluation/no-rating（閲覧日：2022年10月31日）
d’s JOURNAL「ノーレイティングとは「ランク付けしない」新たな評価制度。事例や導入方法を解説」，『記事一覧』，https://www.dodadsj.com/content/190301_norating/（閲覧日：2022年10月31日）
株式企業あしたのチーム「ノーレイティングとは？先進企業が導入する人事評価手法を解説」，『あしたの人事online』，https://www.ashita-team.com/jinji-online/institutional/4188（閲覧日：2022年10月31日）
mitsucariブログ「ノーレイティング導入企業の導入事例とは？信頼関係構築が重要」，2021年11月18日，https://mitsucari.com/blog/no_rating_example/（閲覧日：2022年11月1日）
日経BP「ノーレイティング」,『Human Capital Online』,https://project.nikkeibp.co.jp/HumanCapital/atcl/column/00050/083000023/（閲覧日：2023年3月22日）