「人材育成計画書を作成するよう指示を受けたが、何から手を付けたらよいかわからない」
従来、多くの企業の人材育成は「前年の踏襲」を基本に進められているところがありました。前年まで行ってきた教育プランに少しずつ改善を加え、質を高めていく方法です。
しかし、戦略人事の広まりや、新型コロナウイルスの影響、グローバル化などで人材育成の計画を抜本的に見直す必要を迫られている企業が増えています。
人材育成計画を作るにあたっては、将来自社のビジネスを支える人材、優秀な人材を育成するには、どのようなプランが必要なのか、よく考え、正しいステップを踏む必要があります。
本稿では、人材育成計画書の6つの作成ステップとポイントを詳しく解説します。さらに、計画書の具体的なサンプルも掲載しています。ぜひ参考にしてください。
■人材育成計画の方法から効果的な教育手法までこれ1冊で解説！
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目次
1. なぜ人材育成計画書が必要なのか
マネジャーの中には、「人材育成計画書がなくても、その都度必要なことを教えれば良いだろう」というお考え方のもいらっしゃるかもしれません。
しかし、それでは会社全体の育成状況にムラが生じます。言い方を変えると、マネジャーの指導能力によって育成の質がまちまちになるということです。
これからの人材育成は、人材開発部門主導の下、経営戦略に沿って、これまで以上にきめ細やかにかつ効率的に進めていく必要があります。
これを可能にする人材育成計画書とはどんなものなのでしょうか？以下で詳しく見ていきましょう。
1-1. 人材育成における人材育成計画書とは
人材育成計画書とは、その名の通り、自社に貢献してくれる優秀な人材を育成するための計画書のことです。OJT計画書と呼ばれる場合もあります。
人材育成計画書には、必要とされる人材像が明確にされ、そこに至るために、現状から何をどのように教育していけば良いかが記載されています。また、進捗状況も都度記録していきます。
人材育成計画書の重要性は、人材育成全体の流れを見るとよく分かります。人材育成において、人材育成計画書の作成は、以下の（3）にあたります。
図）人材育成計画のプロセス
※以下の記事を元に作成
もし上記の(3)が曖昧だった場合、(4)や(5)における目標も曖昧になり、適切な研修プログラムを選択することが難しくなるでしょう。そうすると、(6)や(7)において効果が表れず、再び効果的な人材育成について模索する時間が必要になってしまいます。
育成対象の人材を目標レベルまで最短で効率よく教育するには、(3)において、しっかりとした人材育成計画書を作成することが重要なのです。
1-2. 人材育成計画書を作成するメリット
人材育成計画書を作成すると、以下のようなメリットがあります。
・育成担当者が代わってもスムーズに引き継げる
・PDCAが実践しやすい
・計画の進捗状況がわかりやすい
従業員のモチベーションや教育効果が高まる
人材育成計画書によって目指すべき人材像が明確にされるため、従業員が身に付けるべき知識やスキルが明確になり、目標が立てやすく、モチベーションが高まります。
また、上司と部下で人材育成計画書を共有し「何のためにこの仕事／学習をするのか」を部下に理解させれば、仕事や学習により身が入り、教育効果も高くなります。
育成担当者が代わってもスムーズに引き継げる
人材育成計画書には、何を、いつまでに、どのような方法で教育すれば良いのか、現在の進捗はどうか、などが記載されています。そのため、育成担当者が代わったとしても、人材育成計画書が無い場合に比べて、時間や手間をかけずスムーズに引き継ぐことができます。
また、直接の育成担当者以外も人材育成計画書の閲覧を可能にすることで、違った視点から良いアドバイスをもらうことも期待できます。
PDCAが実践しやすい
人材育成全体の流れの中で、最後のステップはPDCAサイクルを整備することです（1-1.参照）。このPDCAサイクルを回し続けると、人材育成の質を高めていくことができます。
Plan：計画の作成
Do：計画の実施
Check：進捗の確認や結果の評価
Action：課題の抽出と改善の取り組み
人材育成計画書には、進捗の確認：「C」と改善の取り組み：「A」の内容が記載されるため、PDCAサイクルの中でそのまま利用できます。
「C」と「A」の都度、改めて従業員の現状のスキルや目標までのギャップを確認する必要がなく、効率的にPDCAサイクルを回すことができるのです。
計画の進捗状況がわかりやすい
人材育成計画書が無いと、現在どのような教育プログラムが進行していて、残る課題は何なのか、どんな点を評価して来期につなげていけばよいのか、といった全体感が把握しにくくなります。都度担当者に内容を確認するのでは手間もかかります。
きちんと整備された計画書に基づいて、定期的に進捗を確認・記録する仕組みを作れば、常に人材育成計画全体とその最新の進捗状況を把握できるようになります。
このように、人材育成計画書を作成すると、目指すべき人材像、教育方法などが明確になることにより、指導する側の負担が減り、効率的な教育が可能になります。
また、指導される側もモチベーションが高めることができるため、双方にメリットがあると言えます。
2. 人材育成計画書の作成ステップとポイント
人材育成計画書を作成する際、「何から手を付けたら良いのか」とお悩みの方もいらっしゃると思います。ここでは、効果的な人材育成計画書を作成するためのステップと、その際のポイントを解説します。
2-1. 経営目標に沿った将来的に必要な人材像の確認
まず自社の経営目標や将来のビジョンを確認してから、それに沿った将来的に必要とされる人材像を明確にします。
もし経営側の視点を欠き、その時の現場の状況のみで必要な人材像を決定してしまうと、育成した人材が、将来的に組織に貢献できない可能性があるからです。部署や職種ごとに検討すると具体化しやすいでしょう。
（例）自社は、今後10年間で○○の商品を、アジア各国に売り込んでいくとしている。
この部署の営業部員には、○○の商品知識のほか、アジア圏の語学や文化にも精通した人材が必要になる。
2-2. 目標の設定
最終目標だけを設定しても、具体的に何をすれば達成できるのかは曖昧なままです。職種や年次（階層）によって、習得すべき具体的なスキルを1カ月、半年、1年など期限を切って落とし込み、目標を設定しましょう。
目標は、高すぎず低すぎず、頑張れば手が届く、くらいのレベルが適切です。
（例）営業職 入社3年目
1カ月：○○の業務をチームで協力して遂行できる
3カ月：外部との折衝ができる
半年：○○の業務を後輩に指導できる
1年（最終目標）：○○の業務のチームリーダーを務めることができる
2-3. 現状把握
目標を設定したら、現状とのギャップを確認します。現在、どのようなスキルが身に付いていて、足りないものは何か、目標達成にはどれくらい時間がかかるのか、などを確認します。
この時点で、目標と現状のレベルがかけ離れている（目標が高すぎる／低すぎる、達成まで時間がかかりすぎる、など）ようであれば、目標の見直しが必要になります。
（例）日常業務である△△の作業はかなり慣れてきている。××についてはまだ苦手なようだが、1カ月もあれば修得できるだろうから、目標は妥当だ。
2-4. 必要なスキルの整理
目標を達成するために、従業員に身に付けてほしいスキルを思い付くまま書き出します。その際、育成担当者だけでなく、その従業員の上司やチームメンバーなど、複数人で確認することで、さまざまな視点から、書き出されたスキルの要・不要を見極めることができます。
真に必要なスキルを整理したら「いつまでに」、「どのスキルから優先的に」を明確にしておくと、目標達成までのスケジュールが組みやすくなります。
（例）本当に必要なスキルとして、セールス力の強化、プレゼンテーション力の強化、TOEIC800点獲得、が挙げられた。最優先はセールス力の強化で、3カ月を目途に行いたい。英語が必要になるのはまだ先なので、TOEICは最後で良いだろう。
2-5. 教育手段の検討
必要なスキルを整理したら、そのスキルを獲得するための教育手段を検討します。
教育手段は、オンラインで行うものとオフライン（実地）で行うものに大別できます。
特にオンライン研修やe-ラーニングなど、オンラインで行う学習は進化が目覚ましく、できることが増え質も高くなっています。コロナ禍では急激に需要が高まり、企業研修のオンライン化が進みました。
将来的には、eラーニングの活用拡大はもちろん、以前は実地の研修で行っていた講義も、オンラインで実施するのが当たり前になっているかもしれません。
一方で、例えば、飲食業界の調理や接客など、実地でしか学べないこともあります。
そのため今後は、オンラインとオフラインの使い分けがポイントになります。教育の内容や期間、また、社会状況によって、一番効果的な組み合わせを柔軟に検討することが必要です。2-4.と同様、複数人でさまざまな視点から検討するのが良いでしょう。
主な教育手段としては、以下のようなものがあります。
(1) 集合研修
対象者が決められた日時に会場に集まり、講義を聞く形式の研修です。大人数が一斉に学ぶ必要があるテーマに適しています。以前はオフライン（実地）で行われることが当たり前でしたが、最近は新型コロナウイルスの影響で、完全にオンライン化されることも少なくありません。
オンラインでは、講義の配信（双方向性なし）や、Web会議システムを使用して講師と受講者がやりとりする研修（双方向性あり）といった形式があります。
(2) 体験型の研修
集合研修と同様、対象者が会場に集まって行いますが、講義ではなく、ディスカッションやグループワークといったアウトプット型の学習が中心となります。
オフライン（実地）でしかできないと思われがちですが、Web会議システムの機能を活用すれば、オンラインでも体験型の研修が可能です。具体的な教育手法としては、反転授業やアクティブラーニングなどがあります。
(3) eラーニング
インターネットを利用した学習方法で、いつでも都合の良い日時に学習できます。近年は、eラーニングと集合研修と合わせたブレンディッドラーニングも注目されています。
例えば、全体向けの講義の内容をe-ラーニングで各自学習し、実地の集合研修の回数は減らす、ということができるので、コロナ禍でも必要な教育を進められます。
(4) OJT
実際の業務をさせることで行う教育です。うまく運用すれば早期に戦力として育成できますが、以下のような問題が起こりやすい手法です。
・部署やOJT担当者によって教育の質にばらつきが出る
・OJT担当者の意識・スキルが適正でない
・現場側と人事側で育成計画が整合しておらず、結局場当たり的になってしまう
そのため、定期的な育成対象者との面談や、現場側と人事側のコミュニケーション、OJT担当者の育成など、円滑な運用のための対策が必要になります。
(5) 部内レクチャー
OJTとほぼ同様ですが、OJTの前に上司や育成担当者から業務についてレクチャーを受けます。OJTと同様の問題が起こりやすいので、対策が必要です。
(6) 通信教育
ある調査では、e-ラーニングが普及した現在でも、約6割の企業が人材育成に通信教育を利用しているという結果が出ています。e-ラーニングは仕事をこなすための必須事項の学習に、通信教育は自己啓発や資格取得など自主的な学習に、という使い分けをしている企業が多いようです。
また、通信教育でも講義DVDやオンライン配信が行われるようになり、紙媒体以外でも学習ができるよう進化しています。
(例) セールス力の強化、プレゼンテーション力の強化については、講義を聞く集合研修よりも体験型の研修の方が早く効果が出るだろう。
コロナで実地研修の開催は難しいので、Web会議システムを使ってオンラインで実施しよう。TOEICについてはコツコツeラーニングで勉強してもらおう。
2-6. 人事部や経営側に確認
人材育成計画書をまとめたら、厳しすぎる／緩すぎる育成スケジュールになっていないか、自社の経営方針や将来的なビジョンとズレがないか、人事部や経営陣に確認してもらいます。
指摘があれば改善し、より効果的・効率的な人材育成計画書に仕上げます。
以上が、人材育成計画書の作成ステップとなります。このステップで作成した人材育成計画書があれば、自社が将来的に必要とする人材を効率的に育成することができます。
3. 実際の人材育成計画書はどのようなものか
人材育成計画書の作成手順を把握できても、やはりイチから作るのはなかなか厳しい、また、完成イメージが湧かない、という場合もあるかと思います。
ここでは、実際の人材育成計画書のフォーマット例や、作成の際に利用できる参考資料をご紹介します。ぜひ参考にしてください。
3-1. 人材育成計画書の具体的なサンプル例
以下は、入社から1年間の人材育成計画書のサンプルです。段階的な目標、必要なスキルと教育手段、目標達成（修了）基準が整理されています。
指導側が教育しやすいだけでなく、指導される側にとっても先々の自身をイメージしやすく、モチベーションを高く保ちスキルアップに励めるものとなっています。
[1年間の目標（営業職）]
・3カ月後：プレゼンに必要なトーク、ツールをすべて把握できている
・半年後：提案書作成、議事録作成等の基礎的な案件フォローアップがサポートできるようになっている
・9カ月後：副担当として受注に必要なすべての活動を理解できている
・1年後：主担当として案件を担当できている
PDFはこちらから：LIGHTWORKS社_研修計画
3-2. 厚生労働省の参考資料
厚生労働省は、人材育成計画書作成の参考となる以下の資料をホームページで公表しており、無料で利用することができます。計画づくりにあたり、こういった情報を参考にするのも一手でしょう。
(1) 職業能力評価基準
職業能力評価基準は、業務の遂行に必要な知識やスキルに加えて、成果につながる職務行動例（職務遂行能力）が示されたものです。
幅広い業種に適用できる経理・人事などの事務系9職種と、製造業、ホテル業、介護業などの56業種について整理され、公表されています（2020年9月28日現在）。
業種または職種ごとに能力レベルが1~4まで区分され、レベルごとにできることや役職などがイメージできるようになっています。また、それを元にしたキャリア形成の例も示されています。
例）ロジスティックス分野のうち運送業の職務能力評価基準とキャリア形成
※厚生労働省「12_ロジスティックス分野」<https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08922.html>（閲覧日：2020年10月2日）より引用
参考） |
(2) キャリアマップ
キャリアマップは、(1)の職業能力評価基準で設定されたレベル1~4をもとに、業種ごとの代表的な職種におけるキャリア形成の道筋と、各レベルの習熟の目安となる標準年数が一目でわかるように示されたものです。
(1)の職業評価能力基準に比べてまだ公表数が少なく、経理・人事・マーケティングなど事務系職種と、外食産業、卸売業、アパレル業など15業種となっています（2020年9月28日現在）。
例）外食産業のキャリアマップ
※厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート、導入・活用マニュアルのダウンロード」外食産業のキャリアマップダウンロード<https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/0000093584.html>（閲覧日：2023年3月13日）より引用
参考） |
(3) 職業能力評価シート
職業能力評価シートは、「評価シート（本体）」と「サブツール」の2つで構成されたシートです。従業員の能力レベルの把握に役立ちます。
「評価シート（本体）」に記載された基準で知識やスキルのレベルをチェックしますが、その判断に迷った際に「サブツール」に記載された詳細基準を参照する、という使い方をします。
(2)のキャリアマップと同様、経理・人事・マーケティングなど事務系職種と、外食産業、卸売業、アパレル業など15業種について公表されています（2020年9月28日現在）。
例）外食産業の店舗運営・フロアサービス レベル1の職業能力評価シート
◆シート（本体）
◆サブツール
※厚生労働省「キャリアマップ、職業能力評価シート、導入・活用マニュアルのダウンロード」外食産業の職業能力評価シート一覧<https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/0000093584.html>（閲覧日：2023年3月13日）より引用
参考） |
なお、(1)~(3)の内容を解説した、導入・活用マニュアルをダウンロードできます。 (1)~(3)を活用した取組み事例、職業能力評価シートサンプルなどが掲載されています。
(2)、(3)と同様、経理・人事・マーケティングなど事務系職種と、外食産業、卸売業、アパレル業など15業種について公表されています（2020年9月28日現在）。
キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000093584.html
この章では、人材育成計画書の作成のための参考資料をご紹介しました。具体的なサンプルや、厚生労働省ホームページの資料を活用すれば、人材育成計画書の作成実績が無い、または少ない場合でも、その業種・職種の標準的な人材育成計画書を作成することができます。
そこに自社の特徴や将来のビジョンを踏まえたカスタマイズを行います。この際に、人材育成のプロに作成をアシストしてほしい、という場合はコンサルタントを活用するのもひとつの手でしょう。ここまでできれば、自社にとって最適な人材育成計画書の完成です。
4. 人材育成計画書を活用して最大の効果を得るために重要なこと
人材育成計画書は、一度作成して終わりではありません。その時点で完璧な人材育成計画書が完成しても、運用中は必ず定期的にそれまでの結果を振り返り、状況に合わせて内容の改善を重ねていくことが重要です。
例えば、順調に目標達成し続けている従業員の場合、次の目標レベルを少し高いものにして、育成のスピードを速めてみるとよいでしょう。育成期間が短縮できますし、従業員も自信がつきます。
逆に、目標達成できていない従業員の場合は、目標達成できない原因を分析し、教育手段の変更や教育期間の延長、目標レベルを少し下げるなどの対策を打ちます。多少の回り道をしても最終目標を達成するため着実に育成を進め、かつ、従業員が自信をなくしてモチベーションを下げてしまわないためです。
このような作業の積み重ねにより、人材育成計画書の作成や運用のノウハウが蓄積され、より効果的・効率的な人材育成が可能になっていきます。
こうした個別の状況を把握するには、受講した研修や学習の履歴、テストの成績、スキルの取得状況等を把握する仕組みが必要ですが、これを人の手で行うのはほぼ不可能です。ぜひツールを活用しましょう。当社製のLMS「CAREERSHIP®」なら、2-5.でご紹介した教育手法の運用や、履歴の一括管理を行うことができます。
5. まとめ
人材育成計画書とは、自社に貢献してくれる優秀な人材を育成するための計画書のことです。OJT計画書と呼ばれる場合もあります。
人材育成計画書には、必要とされる人材像が明確にされ、そこに至るために、現状から何をどのように教育していけば良いかが記載されています。また、進捗状況も都度記録していきます。
以下の人材育成全体の流れにおいて、人材育成計画書の作成は（3）にあたります。
(1) 経営目標に沿って将来的に必要な人材モデルを定義する
(2) トップの人材モデルの要件をブレイクダウンし、階層別・業種別の人材モデルを定義する
(3) 階層別・業種別人材モデルの要件を人材育成マップに落とし込む
(4) 人材モデルと実際の人材のギャップを洗い出し、目標を設定する
(5) 目標を達成するための研修プログラムを用意する
(6) 研修プログラムとキャリア面談を連携させる
(7) PDCAサイクルを整備する
(4)以降のプロセスで成果を出していくには、(3)において、しっかりとした人材育成計画書を作成することが重要になります。
人材育成計画書を作成すると、以下のようなメリットがあります。
・従業員のモチベーションや教育効果が高まる
・育成担当者が代わってもスムーズに引き継げる
・PDCAが実践しやすい
・計画の進捗状況がわかりやすい
人材育成計画書の作成ステップは以下のようになっています。
(1) 経営目標に沿った将来的に必要な人材像の確認
(2) 目標の設定
(3) 現状把握
(4) 必要なスキルの整理
(5) 教育手段の検討
(6) 人事部や経営側に確認
厚生労働省は、人材育成計画書作成の参考となる以下の資料をホームページで公表しており、無料で利用することができます。
(1) 職業能力評価基準
(2) キャリアマップ
(3) 職業能力評価シート
人材育成計画書は、一度作成して終わりではありません。運用中は必ず定期的にそれまでの結果を振り返り、状況に合わせて内容の改善を重ねていくことが重要です。
人手不足の中、優秀な人材を迅速に育成することは、企業にとって最優先課題と言えるでしょう。人材育成を効果的・効率的に進めるため、この機会に、人材育成計画書の作成を検討してみてはいかがでしょうか。
参考）
人材育成計画に必要な4つの要素と計画書に役立つ情報！テンプレあり
https://media.unipos.me/capacity-development-plan
適切な人材育成計画で社員を戦力化しよう
https://bizreach.biz/media/14950/#3
部下育成の必要性とは？育成計画書の作成と育成・指導する際のポイントについて
https://haa.athuman.com/media/psychology/management/459/
効率的に部下を育成するために、人材育成計画書を作成しよう！
https://boxil.jp/mag/a1868/#1868-4
職業能力評価基準について
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/index.html
キャリアマップ、職業能力評価シート及び導入・活用マニュアルのダウンロード
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/ability_skill/syokunou/0000093584.html
