エンプロイアビリティ（employability）とは、その名の通り「雇用される能力」、すなわち労働市場における実践的な就業能力を意味する言葉です。終身雇用の崩壊や就業形態の多様化といった労働環境の変化を受け、近年この「雇用される能力」が注目を浴びています。
「雇用される能力」とは何を指すのでしょうか？また、この能力を磨くことでビジネスパーソンにどのようなメリットが生まれるのでしょうか？
本稿では、エンプロイアビリティの内容や要素、エンプロイアビリティを人材評価に取り入れた場合ののメリット、デメリットについてご紹介します。
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目次
1. エンプロイアビリティとは
エンプロイアビリティとは、「雇用される能力」を意味する経済学用語の1つです。ここでいう「雇用される能力」には、「職場に採用されるための能力」の他にも「継続して雇用される能力」や「環境の変化に合わせて異動・転職ができる能力」も含まれます。
近年このエンプロイアビリティが注目を浴びている理由は、国内外を問わず労働環境が大きな転換点を迎えていることにあります。そもそも、エンプロイアビリティという概念が大々的に注目されるようになったのは、1990年代にアメリカで生じた労使関係の変化がきっかけでした。
アメリカではその10年ほど前から企業のダウンサイジング化が推進され、長期雇用制度の維持が困難となっていました。
そこで多くの経営者が長期雇用に代わる労使関係の構築を模索した結果、「半永久的な雇用は約束できない代わりに、従業員に対して他社でも通用するスキル・知識を身に付ける機会を与える」という仕組みが採用されることとなりました。
こうして、エンプロイアビリティという概念が世間に広く知られることになったのです。近年では日本においても、業務のIT化や就業意識・就業形態の変化により人材の流動化が進むことで、ビジネスパーソンたちの間で「自らの市場価値を高めよう」という気運が高まっています。
以上が、エンプロイアビリティがビジネスパーソン、企業双方から注目を浴びる理由です。
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2. エンプロイアビリティの要素
それでは、「雇用される能力」とは一体どのような内容を意味するのでしょうか？エンプロイアビリティを構成する具体的な要素についてご紹介します。
2-1. 実践的な就業能力
厚生労働省の調査研究[1]によると、エンプロイアビリティの具体的な要素として次の3つが挙げられています。
（1）職務遂行に必要となる特定の知識・技能などの顕在的なもの
（2）協調性、積極性など職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの
（3）動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの
（1）は、保有している能力や知識を意味します。過去の業務経験の中で身に付けたマーケットに対する知識や特定の資格、学習能力などがその代表例です。（2）は、業務に対するモチベーションやコミュニケーション能力といった、行動的な側面のことです。
これら2つは数値や態度などから読み取れるものであり、十分評価対象となり得ます。一方で、（3）の内容は観測することが困難であり、就業能力を測る際の基準として相応しい性質を有しているとはいえません。
厚生労働省の報告でも、（3）の項目については個人的かつ潜在的な要素であり、客観的・具体的な評価が困難であるとして、エンプロイアビリティの評価基準は（1）と（2）の要素を対象として作成することが適切としています。
2-2. 継続して雇用される能力と、異動・転職を可能とする能力
次に、従業員と企業の関係に注目した上でエンプロイアビリティを考えた場合、以下の2種類に分類することができます。
内的エンプロイアビリティ
現在所属している企業内において評価を獲得することで、雇用され続ける能力を指します。内的エンプロイアビリティは、そこで専門的に用いられる知識やノウハウを身に付けることにより高めることができるとされています。
外的エンプロイアビリティ
内的エンプロイアビリティとは逆に、環境の変化に合わせて好条件で異動・転職を可能とする能力を意味します。外的エンプロイアビリティは、あらゆる企業において共通して通用する経験やスキルを習得することで養うことができます。
継続的に雇用されたいのか、転職をしたいのかによって、伸ばすべきエンプロイアビリティが変わってくるため自分自身の今後のキャリアの方向性を定めることが重要です。
このように、エンプロイアビリティはさまざまな要素を含んでいます。
2-3. 職務内容によるエンプロイアビリティの違い
エンプロイアビリティの要素について考える上で1つ、重要なポイントがあります。それは、評価対象となるエンプロイアビリティは職務内容ごとに異なるという点です。
例えば、一般的な日本型組織の場合、その構成員は「経営幹部」「中堅層」「一般の従業員」の3つのグループに大別できます。
そして、それぞれのグループに属する人材に求められる能力も、経営幹部なら大局を見据えた意思決定能力、中堅層なら幹部が立てた目標達成に向けた計画実行能力、一般の従業員なら商品やサービスの開発・提供能力といった具合に異なります。
つまり、組織の中で自分の価値を高めるには、自身が担っている役割を果たすために必要なエンプロイアビリティを身に付ける必要があるのです。
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3. エンプロイアビリティによる人材評価のメリット・デメリット
エンプロイアビリティによる評価を採用した場合、どのようなメリット・デメリットが考えられるのでしょうか。
3-1. メリットとは
従業員のエンプロイアビリティ向上を企業が支援し、これを人材の評価対象にした場合のメリットとしては、以下の3点が挙げられます。
キャリア形成への自主的な取り組み
エンプロイアビリティで評価する姿勢を企業がとることによって、従業員一人一人が自身のキャリア形成に自主的に取り組むようになるでしょう。
転職を考えている人は自身の市場価値を高めるためにスキルの習得に取り組み、現在の企業で引き続き働きたいと考える人は所属企業における専門性を一層高めていくなど、キャリア形成への自主的な取り組みが期待できます。
将来への不安軽減
エンプロイアビリティが向上することにより、従業員は長期的な視点に基づく雇用・転職計画を立てられるようになります。その結果、将来への不安の解消に役立ちます。
組織の業績向上
従業員一人一人が自分の役割を自覚し、日々の業務の中でエンプロイアビリティの向上を目指すようになれば、組織全体としてのパフォーマンスも上がっていきます。「雇用される能力」を評価することで、最終的に雇用する側である企業に対してもプラスの効果が生まれるのです。
エンプロイアビリティを向上させることにより、従業員にも企業にもメリットが生まれます。企業は、従業員に対して積極的に学習の機会を提供し、自主的な取り組みを支援する体制を整えることが重要です。
3-2. デメリットとは
一方、エンプロイアビリティによる評価では、以下のようなデメリットが生じる可能性もあります。
優秀な人材の流出
外的エンプロイアビリティが向上すると、企業内の優秀な人材が流出する懸念が出てきます。企業には、優秀な人材がとどまりたくなるような「魅力」が求められます。
企業の負担の増加
エンプロイアビリティを向上させるための学習機会の提供や支援体制づくりには、企業の積極的な関与が重要ですが、金銭的、事務的な負担が生じます。負担ではなく、人材への投資と捉え、継続的に取り組みましょう。
人材の流動性が高まる今、従業員のエンプロイアビリティ向上を積極的に支援することで、「魅力ある企業」として優秀な人材が集まることも期待できます。
4. まとめ
エンプロイアビリティとは、労働市場における就業能力や現在の雇用関係を維持する能力、異動・転職の場面で迅速に行動を起こせる能力といった「雇用される力」全般を意味する言葉です。
エンプロイアビリティの具体的な要素は以下の3つです。
（1）職務遂行に必要となる特定の知識・技能などの顕在的なもの
（2）協調性、積極性など職務遂行に当たり、各個人が保持している思考特性や行動特性に係るもの
（3）動機、人柄、性格、信念、価値観等の潜在的な個人的属性に関するもの
このうち、（3）は個人的、潜在的な要素であって測定が難しいため、エンプロイアビリティは数値や態度で読み取れる（1）（2）で評価基準を作成します。
エンプロイアビリティを従業員と企業の関係性という視点で見ると、次の2つに分類することができます。
（1）内的エンプロイアビリティ
現在所属している企業内において評価を獲得することで、雇用され続ける能力
（2）外的エンプロイアビリティ
環境の変化に合わせて好条件で異動・転職を可能とする能力
なお、エンプロイアビリティはさまざまな評価ポイントを含んでいるため、評価対象となるエンプロイアビリティは職務内容ごとに異なることに注意が必要です。
では、エンプロイアビリティで人材評価をするメリットは何でしょうか。それは次のようなことが考えられます。
- キャリア形成への自主的な取り組み
- 将来への不安軽減
- 組織の業績向上
一方で次のようなデメリットもあります。
- 優秀な人材の流出
- 企業の負担の増加
重要なのは、自分が担う役割を果たすために身に付けるべきエンプロイアビリティを自覚し、学習することです。そうすることで自分の価値が向上し、高い評価を受けることになります。
一方、企業としてもエンプロイアビリティの向上を支援することで、優秀な人材の流出防止や新しい人材の獲得につながり、結果として企業自体のパフォーマンスが向上することが期待できます。
人材の流動性が高まり、就業形態が多様化する今、エンプロイアビリティはビジネスパーソンにとって重要な能力であり、企業にとっても競争優位への鍵となり得るでしょう。
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[1] 厚生労働省「エンプロイアビリティの判断基準等に関する調査研究報告書について」,2001年7月12日公表, https://www.mhlw.go.jp/houdou/0107/h0712-2.html
参考）https://www.hrpro.co.jp/glossary_detail.php?id=3
https://bizhint.jp/keyword/37421
https://jinjibu.jp/keyword/detl/152/
https://keiei.proweb.jp/column/trendword/1/234/289/
