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キャリアオーナーシップ 変化の時代に従業員の自律的成長を促す方法

キャリアオーナーシップ 変化の時代に従業員の自律的成長を促す方法

「従業員が自律的に成長し、ビジネスパーソンとしての人生を切り開いていく風土をつくれたら……」

このようにお考えの人材開発担当者の方は多いのではないでしょうか。

就職したら定年まで同じ企業で働き続ける「終身雇用制度」が当たり前とされていた時代、「キャリアは企業がつくってくれるもの」といった考えを持つ従業員が多く見られました。

しかし現代では、終身雇用制度は衰退し、キャリアアップのための転職や、成果に基づく評価が一般的になりつつあります。同時に、市場のニーズやビジネス環境が変化するスピードは増しています。

この時代に職業人生を歩む個人は、柔軟性を備えた戦略を持って自分のキャリアを育てていく必要があります。

一方で、企業には、自律型の優秀な人材を育成・確保するために、その活動を支援することが求められます。従業員が自分のキャリア構築を企業任せにする風土を是としている企業は、今後、人事戦略に行き詰まり、競争力を保てなくなってしまうリスクがあるといえるでしょう。

これを回避し、従業員に対して、理想的なキャリア構築に向けた具体的なアクションを促すために役立つ考え方が、キャリアオーナーシップです。キャリアオーナーシップは、従業員へのキャリア支援などの取り組みによって推進することができます。

今後企業は、人材を抱え込むのではなく、従業員のキャリア開発を支える立場として大きな役割を果たすことになるでしょう。

本稿では、キャリアオーナーシップの定義や自社へのメリット、取り組み方法に加え、キャリアオーナーシップの推進に向けた企業の取り組み事例なども解説します。従業員のキャリア開発について不安を感じている方や、人材を生かして企業を発展させたいと考えている方はぜひ参考にしてください。

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1. キャリアオーナーシップとは?人生100年時代に重要なキャリア開発を解説!

まずは、キャリアオーナーシップについての概要を解説します。

1-1. キャリアオーナーシップの定義

キャリアオーナーシップとは、自分のキャリアと主体的に向き合い行動することを意味します。経歴という意味の「キャリア(career)」と所有者を意味する「オーナーシップ(ownership)」を組み合わせて作られました。

「自分のキャリアと主体的に向き合う」とは、以下のようなことを一人一人の従業員が考えることです。

・自分はどのようなスキルを持っているのか
・自分のキャリアを仕事に生かすにはどのようにしたらよいのか
・自分は将来どのようなキャリアを築きたいのか

自分のキャリアは自分のものだ」という意識を持つことができれば、主体的な行動につながりやすいでしょう。

1-2. キャリアオーナーシップが注目されている背景

キャリアオーナーシップが注目される背景には、将来の予測が困難な現代において、キャリアについての考え方が変わってきていることが挙げられます。

  • 終身雇用制度が衰退しつつある
  • 年功序列制度が崩壊しつつある
  • 企業の競争力を高めるために人材が注目されている

終身雇用制度が衰退しつつある

これまで日本では、正社員として入社したら定年まで雇用される終身雇用制度が一般的でした。しかし近年、入社してから長期にわたって同一企業に勤める人の割合は減少傾向にあります[1]。また、2019年には転職者数が過去最多となったことも明らかとなりました[2]

このように日本の終身雇用制度は限界を迎えつつあります。今後は、キャリアの築き方を自分で考えながら働く時代となるでしょう。

年功序列制度が崩壊しつつある

終身雇用制度と同様、かつて一般的だった年功序列制度も崩壊しつつあります[3]。年功序列制度とは勤続年数によって昇進や昇給が判断される考えですが、現在は勤続年数を考慮しない成果主義を取り入れている企業も増えています。

成果を評価対象とする雇用方法として、近年注目されているのがジョブ型雇用です。日本経済団体連合会(経団連)は2019年に「ジョブ型雇用を念頭においた採用」を取り入れる意向を発表しました[4]。実際に、ジョブ型雇用を導入する企業も増えているようです。

スキルやキャリアを重視するジョブ型雇用は、勤続年数ではなく成果によって評価されます。成果を出すには主体的なキャリアアップが求められるため、キャリアオーナーシップとの相性が良好です。

経団連の後押しもあり、今後ジョブ型雇用を導入する企業が増えると予想されます。それに伴い、キャリアオーナーシップもさらに注目されるでしょう。

企業の競争力を高めるために人材が注目されている

キャリアオーナーシップが注目される背景には、人材に着目する企業が増えていることが挙げられます。

現在、多くの企業が自律的な人材に意識を向けています。ビジネス環境の変化に対応するためには、自身のキャリアについて主体的にとらえ、スキルを磨き続けることが必要だからです。

キャリアについて自律的な人材は、企業の競争力を高めるために欠かせない存在です。そのため人材の育成に力を入れたいと考える企業が増え、キャリアオーナーシップへの注目度が高まっているのです。

このように、社会全体でキャリアについての考え方が変わりつつあります。そのことが背景となり、キャリアオーナーシップが注目を浴びているのです。

1-3. キャリアオーナーシップに対する人事部と企業の役割

従業員のキャリアオーナーシップを推進するために、人事部や企業ができるのは従業員たちのキャリア形成を支援することです。

従業員は、今までのように企業に依存していては、先が見通せない今の時代に対応することはできません。これからの時代は、社外にも目を向け、社会全体で活躍できるキャリアを築く必要があります。企業にはそのような従業員を支援することが求められているのです。

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2. キャリアオーナーシップを推進するメリット

キャリアオーナーシップを推進すると、企業にとって以下のようなメリットが期待できます。

  • 社内の生産性が向上する
  • 従業員がモチベーションを維持できる
  • 社内の人間関係が良くなる
  • 離職率の低下につながる
  • 優秀な人材が集まる

社内の生産性が向上する

キャリアオーナーシップを推進することにより、自らの判断で能動的に行動できる人材が育成できます。そのような主体的に動ける人材は能力が高く、仕事において成果を出しやすいため、結果的に社内の生産性が向上するでしょう。

また、従業員のスキルや専門性が明確になり、それに適した業務を任せることもできます。スキルや専門性を生かしたハイレベルな仕事ができるため、企業の発展につながります。

従業員がモチベーションを維持できる

キャリアオーナーシップを推進し、従業員が将来のビジョンを持てるようになったり、自ら考え行動したことが評価されたりするようになると、モチベーションが高まります。

モチベーションが高まることで、普段から「より良い仕事をしよう」と改善点を考えながら仕事に取り組むことも期待できます。従業員が我が事として業務に取り組むことで、高いモチベーションを維持できるでしょう。

社内の人間関係が良くなる

キャリアオーナーシップの推進には、上司や人事部の協力が必要です。上司や人事部が働きかけ面談や研修などを実施する必要があるため、上司・人事部と部下との間でコミュニケーションが増えます。社内に縦のつながりが生まれ良い信頼関係を築けるでしょう。

離職率の低下につながる

キャリアオーナーシップを推進することで離職率を低下させることができます。一見すると、「従業員がキャリアを磨くと、他の企業に転職してしまうのではないか……」と不安になってしまうかもしれません。

しかし、自らのキャリアを考え将来のビジョンを持った従業員は、仕事における自分の役割を意識できるため、現在の仕事に誇りをもち生き生きと働くようになります。さらに社内の人間関係が良くなることで、上司や企業に対して好意的な気持ちを持つようになり、離職率の低下につながるのです。

優秀な人材が集まる

キャリアオーナーシップを推進している企業には、優秀な人材が集まると考えられます。自身のキャリアを発展させたいと考えている人にとって、従業員のキャリア形成を支援してくれる企業は魅力的です。

そのような人の中には、支援体制が整った環境に身を置き、キャリアを磨いていきたいと考えている人も多いのではないでしょうか。

実際、東京商工会議所の調査[5]において、新入社員に「就職する会社を選ぶ上で魅力に感じる企業の制度」を尋ねたところ、資格(検定)等の取得支援が39.8%(3位)、人材育成体系(研修)の充実が38.8%(4位)となりました。このことから、入社後の成長やスキルアップに関する制度に魅力を感じる新入社員は多いことが分かります。

キャリアオーナーシップを推進することで、自身のキャリアを主体的に考えられる人材や、キャリアアップの意欲がある人材など優秀な人材が集まりやすくなるでしょう。

このように、キャリアオーナーシップの推進は、企業にとってたくさんのメリットがあるのです。


3. キャリアオーナーシップに向けて企業が取り組む方法

キャリアオーナーシップを推進するために、企業はどのような取り組みを行えばよいのでしょうか。本章では企業の取り組み方を4つ解説します。

  • 従業員のキャリア開発を支援する
  • モチベーションを維持する仕組みを考える
  • 企業と従業員の間で新しい関係を構築する
  • 副業を解禁する

従業員のキャリア開発を支援する

キャリアオーナーシップを推進するには、従業員のキャリア開発を支援する機会を設けることが必要です。具体的には、キャリア形成を支援するキャリア研修や、スキルアップを後押しするスキルアップ研修などがあります。

自分には将来どのような選択肢があるのか、今後どのようなスキルが役立つのかなど、従業員がさまざまな角度からキャリアやスキルについて向き合えるよう機会を提供しましょう。

その他にも、社内公募制度社内インターンシップ制度、ジョブ型雇用の導入などを行い、従業員がいろいろなキャリアを選択しやすくすることもキャリア開発の支援につながります。

モチベーションを維持する仕組みを考える

キャリアオーナーシップを推進するためには、従業員のモチベーションをどのように維持するかがポイントです。そのため、企業には従業員のモチベーションを高く維持できる仕組み作りが求められます。

モチベーションを維持するためには、従業員に具体的な将来のビジョンを描かせることが大切です。多様なポジションスキルを生かせる業務など、社内にキャリア形成できる環境を整えることで、従業員にポジティブなビジョンを持たせることができるでしょう。

その他、キャリアカウンセリングや上司との面談も、従業員が自分の将来を意識する機会になるためモチベーション維持に効果的です。

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企業と従業員の間で新しい関係を構築する

特に「企業が従業員のキャリアを守る」という考えの中で仕事をしてきた中高年の従業員には、企業と従業員の新しい関係を構築するための支援が必要です。

具体的には、早期退職者へ退職金の上積みをしたり、定年退職後に業務委託として契約したりといったことがあります。いずれも、キャリアの選択肢を広げる制度として有効です。また、希望者には転身先の紹介マッチングを行うのもよいでしょう。

副業を解禁する

キャリアオーナーシップを推進したいなら、副業の解禁も効果的です。社外に視野を広げることで、自らのキャリアについて考えるきっかけになることが考えられます。副業での経験や知識が、本業に良い影響をもたらすでしょう。

以上、キャリアオーナーシップの推進に向けて企業が取り組む方法を紹介しました。企業は従業員にさまざまなキャリアの選択肢を提示し、従業員が選択しやすい環境をつくることが大切です。


4. キャリアオーナーシップを推進するときの注意点

キャリアオーナーシップを推進するときには、以下のような点に注意が必要です。

  • キャリアオーナーシップの重要性について従業員に丁寧に説明する
  • キャリアオーナーシップの推進は人物を重視して行う

キャリアオーナーシップの重要性について従業員に丁寧に説明する

従来の雇用制度の中で活躍してきた従業員の中には「このままいけば定年まで働ける」という認識を持っている人もいます。そのような人にキャリアオーナーシップの考え方を伝えると、「会社が自分の将来を保障してくれない」といったネガティブなイメージを持つこともあるかもしれません。

企業にできることは、キャリアオーナーシップの重要性について丁寧に説明することです。時代の変化や自社の将来、従業員に求めることなどを一つ一つ説明することが、キャリアオーナーシップへの理解につながります。

企業が従業員を支援する意思を明確にすることで、従業員が抱える不信感を拭い去ることができるでしょう。

キャリアオーナーシップの推進は人物を重視して行う

キャリアオーナーシップの推進は、画一的には行えません。従業員は全員異なる人格とスキル、キャリア意識を持っているからです。

そのため、キャリアオーナーシップの推進は、従業員の特性やその人らしさを忘れず、一人一人に合わせて働きかけることが大切です。するとより効果を感じられるでしょう。

以上のことを念頭に置き、キャリアオーナーシップの推進に取り組むようにしてください。


5. キャリアオーナーシップの推進に取り組む企業事例

すでに多くの企業がキャリアオーナーシップを推進しています。本章では、厚生労働省主催の「グッドキャリア企業アワード2020[6]」で、キャリア形成支援について成果が認められるとされた「イノベーション賞」を受賞した5社を例に、キャリアオーナーシップについて考えていきましょう。

5-1. 株式会社三井住友銀行

株式会社三井住友銀行は「勤勉で意欲的な社員が、思う存分にその能力を発揮できる職場を作る[7]」という理念に基づき、従業員が最大限活躍できる環境づくりを行っています。

目標への挑戦や積極的な能力開発を支援すると同時に、eラーニングなどキャリアアップのためのツールを提供したり、年間150以上の研修を実施したりするなど、さまざまな角度からキャリア支援制度を充実させています。

5-2. ボストン・サイエンティフィック ジャパン株式会社

ボストン・サイエンティフィック ジャパン株式会社は、「革新的な治療法を提供し、患者さんの人生を実り多いものとする[8]」というミッションを達成するため、2018年から社を挙げてキャリアオーナーシップとラーニングオーナーシップの推進に取り組んでいます。

具体的には、コーチングフィードバック社内公募の他、キャリア形成に必要な情報を共有するなどです。その結果、社内公募では多くの従業員が応募し、従業員一人一人のチャレンジする姿勢が育まれています

5-3. エヌ・ティ・ティ・アドバンステクノロジ株式会社

エヌ・ティ・ティ・アドバンステクノロジ株式会社は、社内にキャリアコンサルタントが在籍し、従業員たちのキャリアを支援する仕組みを作っています。キャリアコンサルティングの利用機会を柔軟に設け、従業員が望むタイミングでの支援を行っています。

また、複合型技術者育成のための資格取得支援プログラム研修の他、チャレンジのきっかけとなる「ジョブローテーション」や「ジョブマッチング」といった制度も導入しています。

このように、従業員が主体となってキャリアを形成できるよう、部署を越えて支援しています。

5-4. 株式会社はたらクリエイト

株式会社はたらクリエイトでは、従業員のライフスタイルに合わせた働き方を提示し、キャリア選択を支援しています。ライフスタイルに合わせて柔軟に働けるよう、フレックスタイム制在宅勤務の制度などを整えています。それに加え、従業員の心理面も配慮し、お互いの強みや価値観を理解して生かし合う関係づくりにも力を入れています

従業員に合わせた柔軟な働き方を通して主体性を育むことで、従業員一人一人の成長と事業の発展を同時に実現しています。

5-5. 医療法人社団 恵正会

医療法人社団 恵正会では、キャリア開発のため、管理者との面談を積極的に行っています。コミュニケーションツールを使いリアルタイムで面談を行うことで、従業員たちの内発的動機を高め、自律的なキャリア開発を促しています

その他、資格取得の支援や専門分野の研修を積極的に実践するなど、従業員の成長を支援したり、独自のキャリアアップ制度やポイント制度など、モチベーションを維持しながら学び続けられる制度を取り入れたりしています。

以上5社の取り組みからは、それぞれの企業が自社に合う形で人材のキャリア形成を支援している様子が伺えます。

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6. まとめ

キャリアオーナーシップとは、自分のキャリアと主体的に向き合い行動することです。注目される背景には、終身雇用制度や年功序列制度の衰退、企業が人材の力に注目し始めたことなど、キャリアについての考え方が変わってきていることが挙げられます。

キャリアオーナーシップを推進するメリットには、以下のようなことがあります。
・社内の生産性が向上する
・従業員がモチベーションを維持できる
・社内の人間関係が良くなる
・離職率の低下につながる
・優秀な人材が集まる

従業員にキャリアオーナーシップが浸透すれば、企業にとっても多くのメリットが得られるでしょう。

企業がキャリアオーナーシップを推進するためには、以下のような取り組みを実践してみてください。
・従業員のキャリア開発を支援する
・モチベーションを維持する仕組みを考える
・企業と従業員の間で新しい関係を構築する
・副業を解禁する

キャリアオーナーシップを推進する際は、以下のような点に注意が必要です。
・キャリアオーナーシップの重要性について従業員に丁寧に説明する
・キャリアオーナーシップの推進は人物を重視して行う

キャリアオーナーシップは、時代の変化に対応し、個人が活躍していくために大切なことです。従業員が自らのキャリアと主体的に向き合うことは、個人だけでなく企業や社会全体の力となります

今後企業や社会が発展していくためにも、従業員たちのマインドセットを変革していく必要があるでしょう。

[1] 厚生労働省職業安定局「我が国の構造問題・雇用慣行等について」,2018年6月29日,21ページ,https://www.mhlw.go.jp/content/11601000/000358251.pdf(閲覧日:2022年6月8日)
[2] 総務省統計局「増加傾向が続く転職者の状況 ~2019年の転職者数は過去最多~」,『総務省』,2020年2月21日,https://www.stat.go.jp/data/roudou/topics/topi1230.html(閲覧日:2022年6月8日)
[3] 公益財団法人日本生産性本部「第16回 日本的雇用・人事の変容に関する調査結果概要」,2019年5月16日,9ページ,https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/R15attached.pdf(閲覧日:2022年6月8日)
[4] 一般社団法人日本経済団体連合会「採用と大学教育の未来に関する産学協議会-「中間とりまとめと共同提言」概要及び現在の活動-」,2019年10月8日,3ページ,https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou/kanji_dai1/siryou9.pdf(閲覧日2022年6月8日)
[5] 東京商工会議所「2022年度 新入社員意識調査」, 2022年5月26日,8ページ,https://www.tokyo-cci.or.jp/file.jsp?id=1029600(閲覧日2022年6月30日)
[6] 厚生労働省「グッドキャリア企業アワード」, https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/career_award.html(閲覧日2022年6月8日)
[7] 三井住友銀行「人材育成 | SMBCについて」,『三井住友銀行 Recruiting 2021』,https://www.smbc-freshers.com/about/hrd/(閲覧日2022年6月8日)
[8] ボストン・サイエンティフィック ジャパン「ボストン・サイエンティフィックについて」,https://www.bostonscientific.com/jp-JP/about-us/who-we-are.html(閲覧日2022年6月8日)

参考)
Schoo「キャリアオーナーシップとは? ジョブ型雇用との関連性は?」,『Schoo for Business』, https://schoo.jp/biz/column/1289(閲覧日2022年6月8日)
アックスコンサルティング「キャリアオーナーシップとジョブ型雇用は関係ある?個人のキャリア形成の新しい形とは」,『HR BLOG』,https://motifyhr.jp/blog/base/job-based_employment/(閲覧日2022年6月8日)
Habi*do通信編集部「人生100年時代に備えて知っておきたい「キャリアオーナーシップ」とは」, 『Habi*do』,https://habi-do.com/blog/what-is-career-ownership/(閲覧日2022年6月8日)
Adecco Group AG「キャリアオーナーシップとは? ジョブ型雇用とも関連深い注目ワードを徹底解説」,『Adecco』,https://www.adecco.co.jp/client/useful/2009116_career_ownership(閲覧日2022年6月8日)
JMA「人生100年時代に欠かせない「キャリアオーナーシップ」という考え方」,『Solution』,https://jma-solution.com/column/c210913-02/(閲覧日2022年6月8日)
HRラボ株式会社「人生100年時代を生き抜く『キャリアオーナーシップ』の重要性 」,『 キャリコンサロン』,https://career-salon.jp/1545(閲覧日2022年6月8日)
ライフワークス「キャリアオーナーシップとは?社員の主体的・能動的なキャリア開発の重要性」,『C・Dラボ』,https://www.lifeworks.co.jp/cdlabo/column/entry001920.html(閲覧日2022年6月8日)

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