「従業員が意欲的にキャリアアップに取り組むには、どういった仕組みが効果的だろう？ 」
社会情勢の変化や働き方の多様化に伴い、多くの企業にとって優秀な人材の確保が課題となっています。同時に、企業に所属していれば自動的にキャリア形成が見込めるという時代ではなくなり、個人が自らキャリアを構築していくキャリア自律が求められるようになってきました。
成長意欲を持ち、結果につなげられる自律型の人材を確保するために、企業側も求める人材像を明確にし、従業員のキャリアアップを支援する仕組みが望まれます。そこで注目されているのが、一段ずつ「はしご」をのぼるように着実なキャリアアップを目指せる「キャリアラダー」という考え方です。
本記事ではキャリアラダーの意味やメリット、導入事例を解説します。
・従業員のキャリア意識を高め、成長し続ける人材を確保したい
・スペシャリストのキャリア開発の制度を検討している
・評価制度や教育体系と連動した堅固なキャリアアップの仕組みを取り入れたい
上記のような課題を感じている方は、ぜひ参考にしてみてください。
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目次
1. キャリアラダーとは？
キャリアラダーとは、careerとladder（はしご）を掛け合わせた用語です。職位や仕事の難易度、賃金などに応じて細分化した階層ごとに、職務内容や求められる経験・スキルなどを定めたものです。主に同一職種内で技能の習熟度合いを示す指標となり、評価や教育のシステムと連動して活用できます。
キャリアラダーは、従業員自らが現在の立ち位置を把握して、ステップアップに必要な行動を考え、キャリアを見通すのに役立ちます。それだけにとどまらず、ステップが明確、かつ努力が報われる公平なシステムであるため、意欲の向上が期待できるでしょう。会社側の求める人材像を明らかにできるため、採用時のミスマッチ防止にも有用です。
キャリアラダーはもともと、アメリカで労働者の定着・キャリアアップを促す施策として推進されてきたもので、日本でもさまざまな組織で導入されています。まずは概要を確認してみましょう。
1-1. キャリアラダーの概要
アメリカでキャリアラダー施策が推進されるようになった背景には、市場の自由化がもたらした、賃金の二極化と中産階級の激減、不安定な雇用といった情勢があります。こうした雇用状況では、低賃金層はキャリアアップにつながらない「デッドエンド・ジョブ（dead-end jobs）」に留め置かれ、賃金上昇は望めません。またこうした層は短期離職を繰り返す傾向にあり、企業にとっても労働者の定着が課題となっていました。
そこで、次の職務レベルに進むにはどのようなスキル習得が必要か明確にし、そのための教育訓練を支援するシステムとして、数々のキャリアラダー・プログラムが立ち上げられました。
日本でも次に挙げるようにさまざまな分野で、キャリア開発のシステムとしてキャリアラダーが使われるようになってきました。
1-2. キャリアラダーの導入が進んでいる分野
日本では以下の分野でキャリアラダーの導入が進んでいます。
・エンジニア
・アパレル・外食産業
・派遣労働者など
それぞれの導入状況や、キャリアラダーが取り入れられるようになった背景について見ていきましょう。
看護
看護業界は人材確保が慢性的な課題となっていることもあり、いち早くキャリアラダーが取り入れられてきた分野です。加えて、資格や職位が公的に定められている部分も多く、地域や施設を超えて通用するステップを構築・運用しやすいことも、キャリアラダーが定着する後押しとなったと考えられます。
日本赤十字社看護部は2004年より、看護師のキャリア開発にキャリアラダーを取り入れる方針を決め、全国の赤十字病院に「赤十字施設のキャリア開発ラダー」の導入を進めてきました。また公益社団法人日本看護協会では、2016年5月に、全国標準の指標として「看護師のクリニカルラダー（日本看護協会版）」を定めました。
なお、日本看護協会によれば、クリニカルラダーは臨床看護の実践能力に特化したものであり、キャリアラダーはキャリア開発を念頭としたものと区別されています。キャリアラダーは、管理的な段階、また専門看護師や認定看護師といった段階など、より広範な段階をカバーするという考え方です。
エンジニア
看護分野で広く使われていることからもうかがえるように、キャリアラダーは同一職種の中で専門性を高めてキャリアアップしていく職種に向いています。例えば、エンジニアはキャリア開発・評価制度にキャリアラダーの導入が進んでいる職種の一つです。後述するメルカリのように、企業の中でもエンジニア部門に絞ってキャリアラダーを取り入れている企業も見られます。
アパレル・外食産業
ほかにも、アパレル販売・外食産業などで、キャリアラダーが広く取り入れられています。こうした業種は、専門的なスキルや経験が求められると同時に、パートや契約社員など非正規雇用で働く人が多い現場でもあります。そこで、非正規雇用からのスタートでも、正規雇用や店舗マネジャーに向けて段階的にキャリアを積める制度が、多くの企業で設けられるようになってきました。
キャリアアップの道筋を明示することで、従業員のモチベーションを保ち、実践的な能力のある人材を確保できます。キャリアラダーは正社員登用の仕組みとしても有用なのです。
派遣労働者など
前述したように、非正規雇用労働者のキャリア形成の手段としてもキャリアラダーは期待されています。労働政策研究・研修機構の調査によると、販売・接客のほかにも、経理事務などの職種でキャリアラダーを活用したキャリア形成の取り組みが見られます。
厚生労働省は2014年に、非正規雇用労働者やキャリア形成が難しい層のキャリアラダーとして、職業能力の見える化を喫緊の課題とし、労働市場政策としての運用を提言しました。職業能力の評価を教育訓練プログラムと一体的に開発・運用し、職業紹介のマッチングにも活用するといった内容です。翌年に施行された改正労働者派遣法では、派遣元に「段階的・体系的に必要な知識や技能を習得するための教育訓練」[1]が義務付けられています。
このように、キャリアラダーは専門的な職種におけるキャリア開発や、非正規雇用労働者のキャリア形成に力を発揮しています。
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1-3. キャリアラダーとキャリアパスの違い
キャリアラダーと同様、キャリアの道筋を示す考え方としては、キャリアパスが知られています。両者の違いはどこにあるのでしょうか。
キャリアパスは、組織における昇進のルートを示すもので、例えば営業職から企画職へといった職種間の異動も含むことが特徴です。一方、キャリアラダーは専門的な技能の習熟度合いが分かる指標であり、原則的には同一職種のなかでのキャリアアップに必要なステップを表現したものといえます。大まかに言えば、ゼネラリストのキャリア開発にはキャリアパス、スペシャリストのキャリア開発にはキャリアラダーという使い分けが考えられます。
2. キャリアラダーを導入する効果とメリット
ここまで見てきたように、キャリアラダーはさまざまな分野で導入が進んでいます。では、キャリアラダーを導入することで、どのような効果が期待できるのでしょうか。
2-1. ステップを明確に示すことができる
キャリアを具体的に階層化することで、現在の立ち位置や次に目指すべきステップが分かります。従業員本人が自らのキャリアを意識し成長を見通そうとする視点は、キャリア自律を実現する上で欠かせないものです。
また、各階層で求められるスキルや経験を明示することで、次のステップに進むために何が不足しているか、そのために取るべき行動は何かを、従業員自身が考えやすくなります。目標に向けて直近でクリアすべき課題がわ分かることで、迷いなく取り組むことができ、また継続的に学ぶ姿勢に結びつくでしょう。
キャリアラダーは、本人の取り組みだけでなく、人材育成の指針にもなります。部下への指導や評価も、方向性のズレを防ぎ、客観的な根拠に基づいて実施できるでしょう。さらに、キャリアラダーに沿って教育・研修を整備することで、一貫性のある人材開発体系を構築できます。
2-2. 公平性を保てる
キャリアラダー制度では、ステップを上がるために求められる条件を誰の目から見ても分かるように明示します。つまり、同じ職種の中では誰にも平等にチャンスが与えられるということです。
同時に、キャリアラダーによるステップアップの仕組みは、評価の公平性を保つのに役立ちます。キャリアラダーに基づくことで、同じ職種であれば組織全体を通じて一律の基準で評価でき、評価担当者の主観などによるばらつきを防ぐことができるためです。従業員も評価の過程や結果への納得感を得やすいでしょう。
2-3. 本人の意欲向上が期待できる
キャリアラダーは、スキル習得やキャリアアップに対する従業員本人の意欲向上にも役立ちます。一つ一つステップをクリアすることで着実にキャリアアップできる道筋を、誰にでも分かるように示せるからです。
非正規社員などでは特に、長期的なキャリアを見通せず、キャリア意識や組織へのエンゲージメントを保つのが難しいというケースが見られます。キャリアラダーはいわば努力が報われるシステムであり、職務に取り組んでステップアップを目指すモチベーションにつながるでしょう。自身のキャリアと主体的に向き合うキャリアオーナーシップの観点からも、キャリアラダーは有効と考えられます。
3. キャリアラダーの注意点とデメリット
キャリアのステップを明示して人材開発や人事評価に役立つキャリアラダーですが、その特性から、むやみに導入しても効果につながらない場合も。具体的にはどのようなことに注意すべきでしょうか。
3-1. 業種や組織タイプによってはうまく機能しない恐れがある
キャリアラダーはもともとスペシャリストのキャリア形成に向いた仕組みです。職務が多くの分野にまたがる場合はキャリアラダー構築の難易度は極めて高くなります。例えば文系総合職など、職種の異動を前提としたキャリア設計には、キャリアパスのほうが向いているケースが多いでしょう。
さらに、組織の構造によっても適用が難しい場合があります。社会学者のフィッツジェラルドは著書『キャリアラダーとは何か』で、ホテルのメイドからソムリエへのキャリアアップを例に挙げ、ほんの一握りの人しか辿れないような昇進ルートでは、ラダーの創出は不可能という考えを示しています。上層と下層の人数比が極端で中間層に厚みを持たせられない構造、いわゆる「ガビョウ型」の組織では、誰もがラダーを着実に登るのは実質的に不可能ということです。
このように、不向きな現場に無理やりキャリアラダーを導入しても、見せかけだけに終わってしまう恐れがあります。経験を積みスキルを身につけることで着実にラダーを登っていける構造でなければ、努力をあおりながら評価につなげられない「やりがい搾取」になりかねません。
3-2. 導入に手間と時間がかかる
キャリアラダーの構築は、階層を適切に細分化し、それぞれの階層に必要な技能や経験などの条件を過不足なく洗い出す必要があります。これらを誰もが理解できるように体系化するのは簡単にできることではありません。
例えば、名目上は同じ職務であっても、実際には組織系統などによって具体的な仕事内容や求められるレベルに差異があるのではないでしょうか。それらをすり合わせるにはマネジャークラスを始め、多くの関係者の調整を要します。
キャリア開発の仕組みとして機能させるには、人事評価制度や賃金体系との整合性も必須となります。これらは一旦定めてしまうと気軽に変えられるものではありませんから、慎重に設計することが求められます。さらに、研修プログラムや資格取得支援などの整備も必要です。全社的な導入となると、相応の手間と時間を要することは想像に難くないでしょう。
4. キャリアラダーの導入に必要なステップ
キャリアラダーの導入は簡単なことではありませんが、だからこそ、適切に構築・運用すれば堅固なシステムになります。実際にキャリアラダーを導入する手順を見ていきましょう。
4-1. 階層の構築
まずはキャリアラダーの要であるはしごの各階層を構築する作業です。入職レベルからその職種の最高到達レベルまで、仕事の難易度や賃金によって階層を細分化します。必要な知識やスキルを洗い出し、職務内容や行動目標、求められる能力を、階層ごとに定義していきます。
ここで重要なのは、階層同士の隔たりが大きすぎないようにすることです。次のステップが現在地とかけ離れた高度なレベルだと、短期的な目標を立てにくくモチベーションを保つのが難しくなってしまいます。一段ずつはしごを上る見通しを従業員が実感できるような、適切なレベル差を設けることが求められます。
4-2. 評価システムの整備
キャリアラダーを機能させるには、階層を上がればその分評価に反映されるシステムとセットでなくてはなりません。評価システムや報酬体系を整備し、キャリアラダーに定められた条件を達成できているかを軸に評価する体制を整えましょう。
このとき、評価担当者の主観やタイミングなどによって評価がぶれないことが重要です。キャリアラダーの各項目を客観的に評価できるように、公正な評価方法や指標を設定する必要があります。
4-3.教育体制の整備
併せて、従業員が自身のいる階層に応じて必要な知識やスキルを身に付けられるように、教育体制を整備します。既存の研修プログラムをキャリアラダーに対応させて整理し、階層のレベルに適した教育支援のメニューがなければ、新規に設ける必要があるかもしれません。
キャリアラダーと研修プログラムを対応させることで、受講対象者を明確にでき、研修のゴールをラダーに基づいて定めることができます。従業員にとっては、現在のステップに求められるレベルや自身の達成度を客観的に把握するとともに、次のステップへの道筋を意識する機会になるでしょう。
例えば、当社の統合型LMS（学習管理システム）のCAREERSHIP®では、職種別・レベル別に必要なスキル項目を表示するスキルマップ機能を備えています。どのような企業にも汎用性のある項目をプリセットするスキルテンプレート機能をご利用いただけます。
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5. キャリアラダーを導入した事例二つ
最後に、キャリアラダーを取り入れている事例を紹介します。
5-1. ギャップジャパン株式会社
大手アパレル企業のGAPは、早くからキャリアラダーを取り入れていることで知られます。同社では非正規社員も含め、すべての職階にジョブ（職務）が明確に定義されており、報酬もジョブに応じて設計されています。同社では、店長の9割、地区統括マネジャーの8割が非正規社員出身[2]と、非正規から正社員へ一気通貫するキャリア開発を実現してきました。
同社の教育で重視されているのが、成長への意欲やキャリアを高めたいという向上意識を従業員自らに持たせることです。店長やコーチ役による店舗でのOJT、トレーニング冊子を用いたOFF-JTを通じ、スキルや経験だけでなく、組織へのエンゲージメントとキャリア意識を醸成していきます。自身も非正規出身の店長やマネジャーがロールモデルとなり、必ずしもキャリアアップを目指していなかったスタッフも徐々にキャリア意識を芽生えさせていくといいます。
企業としても、自社への貢献意欲が高く、求める能力を身につけた人材を確保できるのは大きな強みになるでしょう。
5-2. 株式会社メルカリ
メルカリのエンジニア部門は、評価やゴール設定、キャリア設計の指標として、成長段階に応じて期待される行動を「Engineering Ladder」で明文化しています。自分が今どの段階にいるのか、次の段階に必要な行動、スキルは何か、ということを確認するための指標です。
同社では、エンジニア組織の急拡大とグローバル化にともなって発生するようになった、「働き方や認識のズレ」が課題となっていました。そこで、目指すべきエンジニア像を明確にするために、キャリアラダーの検討が開始されたのです。
ラダーの構築には、何十人ものエンジニアによるオープンディスカッションを経て必要なコンピテンシーを言語化し、同社が掲げるバリューとひも付けて体系化する方法が採られました。その後、試験運用や調整を繰り返し、正式に評価や採用の軸として適用します。
Engineering Ladderを導入したことで、エンジニア達の評価に対する満足度が上がったとされています。またEngineering Ladderを社外公開することで、同社が求める人材像を明らかにし、採用応募者が会社とマッチしているかを判断しやすくなる効果も期待されています。
6. まとめ
キャリアラダーは、細分化したキャリアの階層ごとに職務や必要な経験・スキルなどを明示した、能力開発・人事評価の仕組みです。日本では以下の分野を中心に、専門的人材の育成や正社員登用に役立つキャリア開発のシステムとして導入が進んでいます。
・看護
・エンジニア
・アパレル・外食産業
・派遣労働者など
キャリアパスとキャリアラダーは、大まかにいえば以下のような使い分けがなされます。
・キャリアパス：職種異動も含む昇進のルートを示す。ゼネラリストのキャリア開発向き
・キャリアラダー：同一職種内で技能の習熟度合いが分かる。スペシャリストのキャリア開発向き
キャリアラダーを導入するメリットとしては、以下の3点が考えられます。
・ステップを明確に示すことができる
従業員が自らの立ち位置や課題を把握でき、キャリア自律を促せます。また部下への指導や評価の根拠となり、合理的な教育システム構築にもつながります。
・公平性を保てる
レベル別に求められる条件を明示することで、ステップアップの機会や評価について公平性を保つことができます。評価への納得感も得やすくなるでしょう。
・本人の意欲向上が期待できる
キャリアラダーは努力が報われるシステムであり、スキル向上やキャリアアップへの意欲向上に役立ちます。キャリアオーナーシップの観点からも有効と考えられます。
一方で、キャリアラダーには注意点もあります。
・業種や組織タイプによってはうまく機能しない恐れがある
文系総合職のような複数職種をまたがるキャリア設計や、中間層の厚みがないガビョウ型の組織では、キャリアラダーの構築は難しいでしょう。
・導入に手間と時間がかかる
階層の細分化と必要な条件の洗い出し・体系化には関係者の調整を要します。また人事評価制度や賃金体系との整合性、教育体制の整備には多くの手間と時間がかかるでしょう。
キャリアラダーの導入は以下の手順で行います。
・階層の構築
・評価システムの整備
・教育体制の整備
キャリアラダーの導入事例として、2社の取り組みを紹介しました。
・ギャップジャパン株式会社
非正規から正社員へ一気通貫したキャリアラダーを設けています。キャリア意識の醸成により、組織への貢献意欲がある優秀な人材を確保できる仕組みが実現しています。
・株式会社メルカリ
成長段階に応じてエンジニアに期待される行動を「Engineering Ladder」に明文化し、目指すべきエンジニア像を明確にしています。評価の満足度が向上し、採用時のミスマッチの防止も期待されています。
キャリアラダーは、従業員のキャリア意識や成長意欲を促し、専門的人材の育成に力を発揮します。キャリア自律とその支援の必要性が増す中で、自律型人材を確保する有力な手段となるでしょう。
キャリアラダーの目的は？
キャリアラダーは主に専門的スキルの能力開発・キャリア形成に用いられます。従業員自身にキャリア意識を持たせてスキルアップを促せるため、非正規社員の正社員登用制度にも活用されています。キャリアアップの機会や評価について公平性を保つことや、求める人材像を明らかにすることで採用活動でのミスマッチを防ぐことも期待できます。
キャリアラダーのデメリットは？
キャリアラダーは文系総合職などゼネラリストのキャリア形成には向かない場合があります。ほかにも、中間層に厚みをもたせられないガビョウ型の組織構造では、適切な階層を構築できない可能性が高いでしょう。また、関係者のすり合わせを要し、評価システムや報酬体系、教育体系との整合性をとる必要があるため、導入には手間と時間がかかります。
[1] 厚生労働省「派遣で働く皆さまへ～平成27年労働者派遣法改正法が成立しました～」 ,https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000097169.pdf（ 閲覧日：2023年2月21日）
[2] パーソル総合研究所「HITO vol.7 多様な正社員の未来」, https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/hitovol07.pdf（閲覧日：2023年2月21日）
参考）
J.フィッツジェラルド,筒井美紀ほか訳,『キャリアラダーとは何か アメリカにおける地域と企業の戦略転換』,勁草書房,2008
日本赤十字社「看護師等の教育とは」, https://www.jrc.or.jp/medical-and-welfare/nurse/feature/（閲覧日：2023年2月21日）
公益社団法人日本看護協会「看護師のクリニカルラダー（日本看護協会版）」,https://www.nurse.or.jp/nursing/education/jissen/index.html（閲覧日：2023年2月21日）
独立行政法人労働政策研究・研修機構「派遣労働者のキャリア形成支援-派遣元に求められる対応を中心に」,https://www.jil.go.jp/institute/zassi/backnumber/2016/06/pdf/038-052.pdf（閲覧日：2023年2月21日）
厚生労働省「「労働市場政策における職業能力評価制度のあり方に関する研究会」報告書を公表します」,https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000042212.html（閲覧日：2023年2月21日）
厚生労働省「派遣で働く皆さまへ～平成27年労働者派遣法改正法が成立しました～」 ,https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11650000-Shokugyouanteikyokuhakenyukiroudoutaisakubu/0000097169.pdf（閲覧日：2023年2月21日）
パーソル総合研究所「HITO vol.7 多様な正社員の未来」, https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/assets/hitovol07.pdf（閲覧日：2023年2月21日）
mercari engineering「会社の文化を言語化すると何が起こるのか。Engineering Ladderの作成プロセスとその結果」,https://engineering.mercari.com/blog/entry/20210308-1996940460/（閲覧日：2023年2月21日）
