MBO（目標管理制度）とは、従業員が自分自身で目標を設定し、それを達成する過程を管理する制度です。
従業員は、自分で設定した目標の達成を通じて企業目標に貢献することが求められます。目標管理は、自分自身の仕事を着実に進め、ステップアップするための手法なのです。
現在、多くの企業がMBOを導入していますが、うまく機能しない場合もあります。
例えば、MBOには個人目標の達成を通して経営戦略を実現するねらいがありますが、部下にノルマを目標として与えていませんか？
また、部下を評価する際、目標を達成したか否かだけに注目して評価をしていませんか？
運用がうまくいかない場合は、制度の本質を理解し、いくつかのポイントを見直すことにより、適切に運用できるようになります。
本稿では、MBOとは何か、具体的な目標の立て方・達成のポイントを解説し、制度を正しく機能させ最大限にメリットを得るためのポイントについてご紹介します。
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目次
1. MBO(目標管理制度)とは
MBOの意味と、企業で導入されはじめた背景を説明します。
1-1. MBO（目標管理制度）とは？
MBO（目標管理制度）とは、「Management By Objectives」の略で、個々の従業員が自ら目標を設定し、達成までの過程を管理するという、従業員の自主性を重んじた制度です。
上司とコミュニケーションをとりながら、適切な目標を自身で設定し、達成までの過程を管理します。
従業員は、自身が設定した目標の達成を通して、部署や企業の経営目標の達成に貢献することが求められます。
企業側では、目標の達成度による人事考課への反映のほか、従業員の業務に対する主体性の向上、企業に必要な人材育成などのために活用されています。
1-2. MBOが多くの企業で導入された背景
MBOは、経営学者のピーター・ドラッカーが、1954年に刊行した著書『現代の経営』で提唱しました。
アメリカでは1960年代から広く認知されていますが、日本で多くの企業がMBOを導入するようになったのは、1990年代後半になってからです。
日本ではそれまで終身雇用・年功序列を前提とした給与体系であったため、勤続年数の短い従業員が大きな成果を上げても給与アップに結びつかず、勤続年数が長い従業員の方が高い給与を得て いました。
しかし、バブルが崩壊し経済が低迷する中、企業は以前のような成長が見込めなくなりました。そこで、人件費を削減しつつ企業の業績を上げていくため、年功序列から成果主義への転換が図られました。成果と給与を連動させるしくみです。これに伴い、給与を確定するため客観的に成果を確認する必要が生じました。そこで、目標の達成度で成果を評価する制度として、MBOが採用されるようになりました。
本来、MBOは組織マネジメントの手法ですが、成果主義と同時に採用されたこともあり、主に人事評価の制度として利用されていました。
現在では、MBOの本来の趣旨が認識されるようになり、目標の達成度による人事考課への反映のほか、個々の目標と企業の経営目標との連動、業務に対する主体性の向上、人材育成への活用など、さまざまな目的を持つ制度となっています。
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2. MBO（目標管理制度）のメリットとデメリット
MBOにはメリットとデメリットの両方があります。どのようなものがあるか、以下でご紹介します。
2-1. MBOのメリットとは？
MBO（目標管理制度）をうまく活用すると、以下のようなメリットが期待できます。
- 人材育成につながる
- マネジメントスキルが向上する
- 上司と部下のコミュニケーションが活発になる
- 人事考課の明確な基準になる
人材育成につながる
従業員は自身で目標を設定し達成までの過程を管理するため、自己管理能力が向上します。上から目標を与えられた場合と異なり、目標達成を目指して自主的に努力・工夫するため、仕事の効率化や、より高いスキルの習得が期待できます。
従業員の目標を管理者が共有し、経営目標に沿ってフォローすることで、企業に必要な人材を育成することができます。
マネジメントスキルが向上する
管理者は、従業員に、企業の一員としての目標設定や達成に向けた指導をする必要があるため、その過程でマネジメントスキルの向上が期待できます。
上司と部下のコミュニケーションが活発になる
管理者は、面談により指導やフィードバックをするため、普段なかなか話す機会がない従業員ともコミュニケーションの機会が得られます。従業員の人柄などを理解することで、より適切な指導が可能になります。
人事考課の明確な基準になる
目標と達成度がはっきりしているので、評価が容易になります。
また、目標達成＝評価アップが明らかなので、従業員のモチベーションも上がります。
MBOを取り入れることで、従業員が目標達成に向けて自主的にスキル向上に励んだり、また管理者は進捗管理や指導の過程でマネジメント力が磨かれたりなど管理者・従業員双方の能力向上に役立つ制度と言えます。
2-2. MBOのデメリットとは？
MBO（目標管理制度）のデメリットとして次のことが挙げられます。
- 目標がノルマ化してしまう
- 目標に関連しない業務がおろそかになる
目標がノルマ化してしまう
目標の設定と、結果の評価という形式だけを取り入れると、目標がノルマ化してしまいます。ノルマと化した目標を達成するためでは、従業員のモチベーションは上がりません。MBOで重要なことは、結果を評価することではなく、目標の設定から進捗、達成度の評価までのすべての過程をマネジメントすることです。
目標に関連しない業務がおろそかになる
目標達成度が評価に直結するため、従業員は個人の目標に関連した業務だけに集中してしまう場合があります。評価にあたっては、日々の業務への取り組みや、部署への貢献度も考慮する必要があります。
デメリットはありますが、それを踏まえて対策することで、効果的な運用につなげることができます。
3. MBO（目標管理制度）の目標設定のポイント
どのように目標を設定すれば良いかと悩む方も多いことでしょう。管理者と従業員それぞれが以下のポイントを押さえると適切な目標を設定しやすくなります。
3-1. MBOの目標設定のポイント（管理者）
- 企業の一員としての目標を設定する
- 従業員の能力を引き出すようなものにする
- 従業員の自主性を重んじる
企業の一員としての目標を設定する
従業員に目標設定を任せきりにすると、ごく個人的な目標に終始してしまい、企業の成長とは無関係になりがちです。
まず、企業の経営目標や所属部署の目標を周知し、その達成に貢献できるような目標を設定することが大切です。管理者は、企業の成長が従業員自身の成長にもつながるということについて指導が必要になります。
従業員の能力を引き出すようなものにする
従業員が自ら目標を設定するため、難易度の低い目標を設定しがちです。人事考課に反映されるとなればなおさら です。
管理者は、従業員や企業を成長させるため「現状では難しいが、もう少し頑張れば達成できる程度」に設定するよう指導が必要です。個々の従業員の能力を考慮し、頑張りの程度が高すぎたり低すぎたりしないように調整することがポイントです。
従業員の自主性を重んじる
前述のとおり、管理者は、従業員の目標設定にあたって指導する必要はありますが、決して押しつけることのないようにします。あくまでも従業員自身が自主的に考えて設定することが大切です。こうすることで「やらされている」感がなくなり、目標達成に向けてモチベーションが上がります。
管理者は、従業員の自主性を重んじつつ、企業の一員として最適な目標設定に導くことが求められます。
3-2. MBOの目標設定のポイント（従業員）
- 目標のレベルを考える
- 期限や数値を盛り込んだ具体的な目標にする
- 企業や部署の目標とリンクしたものにする
目標のレベルを考える
目標のレベルは、「現状では難しいが、もう少し頑張れば達成できる程度」が理想です。
自身に足りない部分や目指したいものを考えて現状を把握し、目標とのギャップを考えます。そのギャップが大きすぎれば目標が高すぎていますし、小さすぎれば低すぎているということです。
目標が高すぎればあきらめてしまいがちですし、低すぎては手を抜いてしまいがちになってしまうため、高すぎず、低すぎない目標設定がベストです。
期限や数値を盛り込んだ具体的な目標にする
例えば、漠然と「売上アップ」を目標とした場合、具体的に何をしたら良いかがはっきりしません。達成への意欲もいまひとつ湧いてこないでしょう。「いつまでに」、「いくらアップさせる」という、期限や数値を入れることで、「そのためには何をいくつ売らなければならない」かが明確になります。こうすることで、リアルな目標として実感することができるのです。
企業や部署の目標とリンクしたものにする
MBOでは、従業員は、自身が設定した目標の達成を通して、部署や企業の経営目標の達成に貢献することが求められています。目標はもちろん自身が決めるものですが、一人で勝手に決めて良いということではありません。企業の一員として、企業の経営目標や部署の課題を踏まえて自身の役割を理解することが重要です。
ポイントを押さえて具体的な目標設定をすることで、達成への道筋が明確になります。
4. MBO（目標管理制度）の目標達成のポイント
目標達成のためにはどのようなことが重要になるのか、以下で見ていきます。
- 過程をブレイクダウンする
- モチベーションを保つ
- 問題があれば改善策を検討する
過程をブレイクダウンする
目標を設定した後、設定した期限までに何をすれば目標達成できるのか、具体的に確認してみます。1年後の目標を設定したのであれば、半年、1ヵ月、１週間の単位でやるべきことをブレイクダウンすると、具体的な達成計画が見えてきます。
例えば、年間目標が売上3,000万円だった場合は、125万円の商品を24件成約する必要があり、毎月2件成約すれば達成できます。毎月2件成約という狭い期限内で具体的な数値が決まれば、月に何件アポをとれば良いか、何週目までに資料を用意したら良いか、などを考えられるということです。
モチベーションを保つ
日々の業務で忙しい中、目標達成に向かってモチベーションを保ち続けることは、なかなか難しいものです。例えば、目標達成までの過程をいくつかに区切り、ひと区切りクリアしたら自分にご褒美を与えるのも良いことです。このように工夫しながら、小さくても「達成感」を得ることを習慣づけると、目標達成への道のりをモチベーションを下げることなく進むことができます。
問題があれば改善策を検討する
目標達成に向けて努力していても、途中でうまくいかなくなることはあり得ます。そのようなときは、うまくいかない原因を探り、改善策を複数探します。その中から最も効果があり、新たな問題を起こさないものを検討し、対応することで軌道修正が可能になります。
目標を達成するには、達成までの道のりを明確にするだけでなく、状況に応じて臨機応変に対応することも重要になります。
5. MBO（目標管理制度）の評価のポイント
MBOの評価のポイントとして、以下のようなことが考えられます。
- 目標達成の状態を管理者と従業員で共有しておく
- 不公平感が生まれないようにする
目標達成の状態を管理者と従業員で共有しておく
従業員自身が目標を達成したと認識しても、管理者は目標達成していないと評価する場合があります。すると、従業員は正当な評価がされていないと不満を持ってしまいます。
このようなことを防ぐため、両者が定期的にコミュニケーションを取る機会を設け、現状を把握すること、目標達成の基準を明確にし、共有しておくことが大切です。
不公平感が生まれないようにする
管理者の能力や従業員との相性などによる不公平感をなくすためには、管理者を複数にすることが効果的です。管理者が1人よりは複数人いたほうが、従業員も納得しやすいと考えられます。
また、目標を達成したか否かだけでなく、目標の難易度や取組みの過程も考慮することが大切です。
従業員が納得できるような適切な評価をして、次の目標設定・達成へ前向きに取り組めるようになることで、組織としての活性化にもつながっていきます。
6. MBO（目標管理制度）の運用の注意点
MBOを円滑に運用するためのポイントとして、以下のようなことが挙げられます。
- MBOは組織マネジメントの手法であることを理解する
- 定期的に状況を確認する
- 過程を振り返り、次の目標達成につなげる
- 管理者の教育をする
MBOは組織マネジメントの手法であることを理解する
制度をノルマ管理の手段として人事考課に反映すると、従業員のモチベーションが下がります。上から押しつけられた目標では、達成に向けて一生懸命努力をしようとは、どうしても考えにくいものです。
MBOは本来、組織マネジメントの手法です。人事考課のためだけに目標を達成することが目的ではないことをよく理解することが必要です。
定期的に状況を確認する
目標を設定した直後は達成へのモチベーションが高くても、日々の業務が忙しくなると、どうしても目標を意識する機会が減りがちです。これを避けるためには、月に1回、週に1回など、こまめに目標と自身の状況を確認することです。
目標達成に向かって正しい方向に向かっていない場合は軌道修正が必要になりますし、企業の経営状況など、業務を取り巻く環境に変化があった場合は目標の見直しが必要になることもあります。
また、定期的に上司にも確認をしてもらうと、適切な軌道修正ができたり、良いアドバイスをもらえたりします。
過程を振り返り、次の目標達成につなげる
目標を達成できた・できなかったの確認だけでは、目標を設定した意味がなくなってしまいます。結果にかかわらず、過程の振り返りが大切です。
達成できた場合はその理由を分析し、次の目標達成に活かすようにします。目標を達成できると気が緩みがちですが、改善点がないかどうか、厳しい目で客観的に評価をしましょう。
達成できなかった場合はその理由を分析し、改善策を考えます。その改善策を踏まえ、次の目標達成への道筋をつけましょう。
管理者の教育をする
管理者には、目標設定や進捗の確認の際、部下に最適なアドバイスをする指導力が必要です。管理者の指導力にばらつきがあると、従業員は不公平感を抱いてしまいます。管理者の育成もMBO成功の重要な要素です。
管理者の指導力向上をはかるための教育制度を整える必要があります。
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MBOを有効に活用するには、定期的な目標の確認と、過程の振り返りが大切です。
客観的な評価と改善を繰り返すことにより、着実なステップアップが可能になります。また指導力のある管理者を育てる教育制度を整備するなど、企業全体の課題として取り組むことが大切です。
6. まとめ
MBO（目標管理制度）とは、個々の従業員が自主的に目標を設定し、達成までの過程を管理する制度です。
ノルマ管理の制度と混同されがちですが、その本質は、組織マネジメントの手法です。
従業員は、自身が設定した目標を達成することで、企業目標の達成に貢献することが求められています。
MBOをうまく運用すると、さまざまなメリットが得られます。
- 人材育成につながる
- マネジメントスキルが向上する
- 上司と部下のコミュニケーションが活発になる
- 人事考課の明確な基準になる
ただし、以下のようなデメリットへの対策が必要です。
- 目標がノルマ化してしまう
- 目標に関連しない業務がおろそかになる
目標設定の際は、管理者と従業員それぞれが以下のポイントを押さえると良い目標が設定できます。
目標設定のポイント（管理者が注意する点）
- 企業の一員としての目標を設定する
- 従業員の能力を引き出すようなものにする
- 従業員の自主性を重んじる
目標設定のポイント（従業員が注意する点）
- 目標のレベルを考える
- 期限や数値を盛り込んだ具体的な目標にする
- 企業や部署の目標とリンクしたものにする
目標達成のポイントとして、以下のようなものがあります。
- 過程をブレイクダウンする
- モチベーションを保つ
- 問題があれば改善策を検討する
評価のポイントとして、以下のようなものがあります。
- 目標達成の状態を管理者と従業員で共有しておく
- 不公平感が生まれないようにする
MBOを有効に活用するには、以下の点が重要です。
- MBOは組織マネジメントの手法であることを理解する
- 定期的に状況を確認する
- 過程を振り返り、次の目標達成につなげる
現在、多くの企業がMBOを導入しており、上司に指示されて仕方なく目標を設定する従業員もみられます。しかし、目標設定・達成のポイントを理解し制度を有効に活用すれば、目標達成への過程を通して着実なステップアップが可能です。
自社の従業員の目標設定にあたって、これらのポイントに留意して取り組んでみては如何でしょうか。
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