「主戦力となる中堅以下の離職が多い。定着率を上げるにはどうすれば？」
終身雇用制度の維持が難しくなった今、国内のビジネスパーソンの転職に対する抵抗感は確実に弱まっています。
2023年にエン・ジャパン株式会社が若手ハイキャリア向けスカウト転職サービス「AMBI」において、39歳以下のユーザーを対象に行った調査[1]によると、「キャリアビジョンがあるか」という問いに対して73％が「ある」と回答しています。
そしてキャリアビジョンがあると答えた層に「現在の職場でキャリアビジョンを実現できるか」と尋ねたところ、半数近い44％は「実現できないと思う」と回答しました。
このことから、若い人材の多くがキャリアビジョンを持って自律的に成長を望んでいるにもかかわらず、それを叶えるための十分な環境が得られていないと感じていることが分かります。それゆえに、定着率向上を考える企業は従業員のキャリアビジョン実現を支援する必要があるのです。
この記事では従業員のキャリアビジョンを企業が重視すべき理由や、キャリアビジョン作成を支援するための施策などを解説します。
キャリアビジョンを人事施策に取り入れている企業事例も紹介しているので、定着率の向上や効果的な人材育成の手法に興味をお持ちの企業の方は、ぜひ参考にしてください。
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目次
1. キャリアビジョンとは
キャリアビジョンは目指すべき将来像や目標のことで、キャリア構築を考える上での指針となるものです。
まずはキャリアビジョンの基本的な考え方と具体例、人事施策にどう活用していくのかを確認しておきましょう。また混同しがちな他の用語との違いも併せて解説していきます。
1-1. キャリアビジョンの考え方と例
キャリアビジョンとは、個人がイメージする数年後、数十年後の自身の理想像のことです。キャリアと付いていますが、仕事に関することだけでなくプライベートも含みます。
中長期的なスパンで考える理想ですから、現時点での仕事内容やプライベートの状況と異なっていても構いません。
キャリアビジョンの例としては、以下のようなものが挙げられます。
- 資格を取得してIT系の専門職として働きたい
- 結婚して在宅で働きながら子育てしたい
- スキルアップのために留学した後、海外で活躍したい
1-2. キャリアビジョンの人事施策における活用
キャリアビジョンは個々のビジネスパーソンが独自に描くものですが、企業側に共有してもらうことでより効果的な人事施策を打つことができます。ここでは企業が従業員のキャリアビジョンを活用するべき3つのシーンについて解説します。
採用選考
応募者のキャリアビジョンは採用選考の判断材料となります。
自社への志望動機と本人のキャリアビジョンとの一貫性を確認し、将来的に自社が求める人材になる可能性があるかを見極めます。
人事配置
従業員のキャリアビジョンに沿った人事配置をすることで、従業員は配属先の業務への納得感やモチベーションが増し、辞令を前向きに捉えることができます。配属後、より良いパフォーマンスを発揮できるでしょう。
一人一人のパフォーマンスが上がることで、組織全体の生産性向上が期待できます。
人材育成計画
従業員のキャリアビジョンに基づいた人材育成計画を立てることで、効果的な従業員教育が可能です。
従業員はキャリアビジョン実現に必要なスキルに関して習得意欲が高い場合が多く、集合研修やeラーニングの効果が高まることが期待できます。
研修参加者の選定や、教育計画の策定において、個々の従業員のキャリアビジョンを参考にするとよいでしょう。
1-3. キャリアビジョンとよく似た用語との違い
「キャリア」という言葉が付く用語は他にも存在します。ここではそれぞれの意味と、キャリアビジョンとの違いを確認しておきましょう。
キャリアデザイン
キャリアデザインは、キャリアビジョンを描き、実現するための計画を立てることを指します。キャリアデザインでは、プライベートも含めて、将来どのような自分になりたいのかできるだけ具体的に考えていきます。
キャリアプラン
キャリアプランは昇進や資格取得、転職などキャリアの計画のことです。
キャリアビジョンやキャリアデザインとの違いは、一般的に仕事面だけの計画であり、プライベートは含まないことです。
キャリアパス
キャリアパスとは、組織において望むポジションに就くために必要なスキル、経験を獲得していく道筋を示したものです。
1つの組織の中でのキャリア構築の道筋がキャリアパス、転職も含め仕事におけるキャリア全体の計画がキャリアプラン、そしてプライベートも含めた将来像がキャリアビジョンという違いがあります。
キャリア形成
キャリア形成は、キャリアプランに基づいて必要なスキルや経験を獲得していくことです。あくまでも仕事上での目標を目指すアクションであり、キャリア形成ではプライベートについては考慮しません。
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2. キャリアビジョンが注目される背景
キャリアビジョンをはじめとして、キャリア構築に関する用語や取り組みが注目されるようになっています。ここではその背景について解説していきます。
2-1. 新型コロナウイルスの感染拡大による働き方の変化
ビジネスパーソンの間でキャリアビジョンが意識されるようになった大きなきっかけの1つに、新型コロナウイルスの流行による働き方の変化が挙げられます。
テレワークの普及など働き方の変化によって、多くの人は自身の職場や仕事について一歩離れたところから考える時間が増えました。
自身の職種の将来性に不安を抱いたり、仕事と家庭の両立を強く望むようになったりと、自身のキャリアや人生を見つめ直すことでキャリアビジョンに変化をもたらしたと考えられます。
2022年にアデコ株式会社が発表した「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」の結果[2]によると、「キャリアビジョンがある」と答えた人のうち、33.6％の人が「コロナ禍によってキャリアビジョンが変化した」と回答しています。
また同調査では「コロナ禍によってキャリアビジョンが変化した」と回答した人のうち、25％が「資格や新しい分野の勉強を始めた」と回答しており、キャリアビジョンの変化が具体的な行動変容につながっていることが分かります。
2-2. キャリア自律の重要性
現代のビジネスパーソンにとってキャリア自律の重要性が増していることも、キャリアビジョンが重視される理由の1つです。
キャリア自律とは、従業員自身がキャリアを主体的に設計して行動していくという考え方です。
終身雇用が前提だった時代には、組織が求める人材を中長期的に育成するために、企業主導でキャリア形成を行うことが一般的でした。しかし転職が珍しくない現代において、ビジネスパーソンは企業任せにせず自律的にキャリアを形成する必要があります。
独立行政法人労働政策研究・研修機構の調査[3]によると、キャリア計画について「自分で考えていきたい」もしくは「どちらかといえば、自分で考えていきたい」と回答した人は全体の69.3％でした。
さらに年代別に見ていくと、「自分で考えていきたい」もしくは「どちらかといえば、自分で考えていきたい」と回答した人の割合は20代で65.2％です。そこから年代が上がるほどに増加していき、50代では73.6％に上りました。
就業経験が長くなるほどに、キャリア自律の重要性を実感しているという現状が読み取れます。その理由の1つとして、専門領域でスキルを極めた後、自身でキャリア後半戦の目標を定め、目指すべき方向性を決めなければと考える人が増加することが考えられます。
2-3. ワークエンゲージメントとの関係
キャリアビジョンとワークエンゲージメント（仕事のやりがい）に正の相関関係が認められたという検証結果があります。
兵庫教育大学の沖野一郎氏と池田浩之氏の研究[4]によると、20～40代の労働者では年齢が高くなるほどキャリアビジョンとキャリアアクションのスコアの平均値が高く、それらの値が高いほどワークエンゲージメントも高くなるという関係性が見られました。
この結果から、キャリアビジョンを明確化し、それ向けたアクションを取ることは、ワークエンゲージメントの向上につながると考えられます。
さらに、ワークエンゲージメントが高い従業員ほど、生産性が高く、離職しにくい傾向にあります。厚生労働省の「令和元年版 労働経済の分析」[5]には、ワークエンゲージメントスコアが高いほど、新入社員の入社3年後の定着率が高く、従業員が「労働生産性が向上している」と感じる度合いも強いというデータが掲載されています。
3. キャリアビジョンを重視するメリット
企業側と従業員側、どちらにとってもキャリアビジョンを重視するメリットがあります。ここではそれぞれの視点から解説していきます。
3-1. 企業側のメリット
企業側が従業員のキャリアビジョンを重視するメリットは、主に以下の3つです。
採用時のミスマッチ防止
選考の段階で応募者のキャリアビジョンを確認できれば、採用のミスマッチを防ぐことができます。
自社で得られるスキルや経験が応募者のキャリアビジョンに関連しないものであった場合、その応募者は採用されても仕事にやりがいを感じにくく、パフォーマンスが低下したり、早期離職してしまったりするといったリスクにつながります。
自社で得られるスキルや経験が、本人のキャリアビジョンと結び付いている人材を採用することで、長く活躍してもらえるでしょう。
従業員のエンゲージメント向上
企業が従業員のキャリアビジョンを考慮した人事配置や教育を行うことにより、従業員は「会社が自分を応援してくれている」と実感しやすくなり、組織への愛着が強まるでしょう。
自分に与えられた業務もキャリアビジョンを実現するための糧と捉えることで、仕事へのやりがいが生まれ、エンゲージメント向上が期待できます。
離職防止
従業員は自身のキャリアビジョンを実現できる職場を求めるため、企業側が個々のキャリアビジョンを把握し、それに沿ったキャリアパスを提示できれば、定着率が向上します。
定期的な面談などによって従業員のキャリアビジョンを把握し、共に実現の方法を考えることが離職防止につながります。
3-2. 従業員側のメリット
一方、キャリアビジョンを持つことの従業員側のメリットは以下の3つです。
自身の内面と向き合う機会になる
キャリアビジョンを描くためには、仕事の信念や人生の価値観などを見つめ直す必要があります。
例えば就職活動の自己分析では、企業から評価されやすい自分像をつくろうという意識が働きがちです。しかしキャリアビジョンは純粋に自分自身のために描くので、内に秘めた本音と向き合わなくてはなりません。
本音で自己分析をすることで、自分の真の強みが明らかになり、仕事においても自信を持てるようになるでしょう。
人生の指針ができる
仕事だけでなくプライベートも含めた理想像であるキャリアビジョンは、人生の指針になります。
どのような勉強をして、どのような仕事に挑戦するかなど、キャリアビジョンと照らし合わせて考えれば一貫性のある選択が可能です。
また社会状況の変化が激しく「今のまま仕事を続けていてよいのだろうか」と迷いそうなときにも、キャリアビジョンという軸がしっかりしていれば進むべき道を冷静に考えることができます。
仕事へのモチベーションが高まる
キャリアビジョンを明確にし、達成すべき目標を持てば、日々の仕事や学習へのモチベーションが高まります。
仕事では苦手な業務に取り組まなくてはならなかったり、スキルアップのために就業時間外に勉強する必要があったりするなど、ストレスを感じて意欲が低下する場面も出てきます。
しかし「キャリアビジョン実現」という明確な目的があればモチベーションが湧き、意欲的に取り組むことができるでしょう。
4. キャリアビジョン作成の流れ
ここではキャリアビジョンはどのような手順で作成すればよいか、ポイントを押さえながら流れを解説します。
4-1. 過去の実績や現在のスキルの洗い出し
まずは過去の経験や実績、そこからどのようなスキルや価値観を得たかを書き出していきます。
このとき小学生時代など、できるだけ昔の経験も振り返って、そこから現在まで共通する価値観をピックアップすることが大切です。
例えば「人の役に立つことが好き」「コツコツ継続することが得意」など、過去の経験から分析した自分自身の価値観や強みが、キャリアビジョンを作成するための材料となります。
4-2. 理想の仕事やライフスタイルをイメージ
今度は将来に目を向けて、理想の働き方やライフスタイルをイメージしていきます。
まだ社会人経験の少ない若手従業員は、将来の働き方やライフスタイルといわれてもイメージしにくいかもしれません。その場合、理想のモデルケースとなりそうな先輩従業員や上司の話を聞くことで、具体的なイメージをつかみやすくなるでしょう。
4-3. 最終目標の設定
理想の働き方やライフスタイルのイメージが湧いてくれば、そこから具体的な最終目標を設定します。例えば「40歳までに国家資格を取得して専門職として働き、子育てと仕事を両立する」などです。
このとき、過去の経験から得た価値観や自分の強みと整合性のある目標を設定することで、一時的な理想ではなく、長期的な指針となるキャリアビジョンが作成できます。
4-4. 具体的な道筋を考える
キャリアビジョンを作成した後は、それを実現するまでの道筋を考えていきます。
現在の状況と最終的なキャリア目標との間のギャップを洗い出し、どのような流れで不足しているスキルや経験を獲得していくか、具体的な中間目標を定めながら計画を立てます。1年後、5年後、10年後など、ある程度の年数で区切っていくと考えやすいでしょう。
プライベートも考慮し、無理のない計画を立てることが大切です。
5. 従業員のキャリアビジョン作成を支援する3つのポイント
全ての従業員が自発的にキャリアビジョンを描くわけではありません。そのため、従業員のキャリアビジョン作成や実現に関して、企業側が適切な支援をすることが重要です。それは、従業員の定着率やエンゲージメントの向上にもつながります。
ここでは従業員のキャリアビジョン作成を支援する3つの施策を紹介します。
5-1. キャリア研修
従業員にキャリアビジョン作成を促すためには、キャリア研修の実施が効果的です。
研修内容の例としては、キャリアビジョンの重要性や作成手法を教える、ワークショップ形式を取り入れて実際に自己分析や仕事・プライベートの目標設定を行ってもらうなどがあります。
自発的にキャリアビジョンを考えることが難しい従業員には、研修によって自身のキャリアに意識を向ける機会を与えるとよいでしょう。
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5-2. 上司との1on1
上司との面談を通してキャリアビジョン作成をサポートする方法もあります。
自分の価値観や理想を言語化するのが苦手な従業員の場合は、上司が1対1の対話によって本人の本音をじっくり引き出すことが効果的です。
また、キャリアビジョン作成後も上司とのキャリア面談を定期的に実施することで、目標の達成度合いを共有したり、キャリアビジョンの内容を軌道修正したりする機会になります。
5-3. 学びやスキルアップの機会提供
企業が従業員に対して学びやスキルアップの機会を多く提供すれば、従業員はそれらを利用してどのようなキャリアを目指すべきか意識するようになるでしょう。企業が提供する機会としては、eラーニングや社内外のセミナーなどが挙げられます。
なお、学びやスキルアップの機会を提供する際は、併せて組織内のキャリアパスも示すとより効果的です。キャリアパスのどこの段階でどのようなスキルや経験が必要なのかが可視化されると、従業員はキャリア形成を意識しやすくなります。
6. キャリアビジョンを人事施策に取り入れている企業事例
最後に、応募者や従業員のキャリアビジョンをうまく人事施策に生かしている2つの企業事例を紹介します。
6-1. 丸紅株式会社
国内トップクラスの総合商社である丸紅株式会社では、2021年卒採用から「Career Vision採用」を新しく導入しました。
これは入社後の配属部署や業務内容を明示した上で募集を行う、いわゆるジョブ型採用で、新卒および就業経験5年程度までの若い人材が対象です。広報活動や選考プロセスの企画、選考は募集部署の従業員が主導で行い、例年25～30部署程度で実施されています。
同社のそれまでの採用手法には、入社後の職種を明示しない「新卒オープン採用」や特定の専門性・経験を有した即戦力を求める「キャリア採用」などがありましたが、より多様な人材へアプローチするため「Career Vision採用」を追加しました。
従来の採用手法と並行して実施することで、「就業経験はない、もしくは少ないが、やりたいことは明確」という意欲ある若い人材の獲得につながっています。
6-2. 東京海上日動火災保険株式会社
損害保険業界大手の東京海上日動火災保険株式会社では、従業員の中長期的なキャリア形成を促進し、多様なキャリアビジョン実現を支援しています。
同社には、上司と部下が年4回定期的に面談する「役割チャレンジ制度」があり、その面談ではキャリアビジョンをどう実現していくかという対話がなされます。キャリアビジョン実現に必要なスキルや知識を確認することで、従業員の積極的な研修参加や学習システムの利用へとつながっています。
同社のもう1つ特徴的な取り組みが「JOBリクエスト制度」です。これは従業員が自分の希望するポストや職務にチャレンジできる制度で、専門性の高い職務に挑戦したり、地方在住の従業員がリモートで本社業務に従事したりすることができます。
このように組織内でキャリアビジョン実現のためのスキルや経験を獲得する機会を十分に提供できれば、自律的にキャリア形成をする優秀な人材の育成が可能です。
7. まとめ
キャリアビジョンとは、個人がイメージする自身の将来の理想像のことで、仕事に関することだけでなくプライベートも含みます。
中長期的なスパンで考える理想であるため、現時点での仕事内容やプライベートの状況と異なっていても構いません。
従業員のキャリアビジョンを活用するべき人事施策は、主に以下の3つです。
- 採用選考
- 人事配置
- 人材育成計画
キャリアビジョンと似た用語には以下があります。
- キャリアデザイン：キャリアビジョンを描き、実現するための計画を立てること
- キャリアプラン：昇進や資格取得、転職など仕事上のキャリア計画
- キャリアパス：組織において望むポジションに就くために必要なスキル、経験を獲得していく道筋
- キャリア形成：キャリアプランに基づいて必要なスキルや経験を獲得していくこと
またキャリアビジョンが注目される背景として、以下が考えられます。
- 新型コロナウイルスの感染拡大による働き方の変化
- キャリア自律の重要性
- ワークエンゲージメントとの関係
キャリアビジョンを重視するメリットは企業側と従業員側、双方にあります。
企業側のメリットは以下の3つです。
- 採用時のミスマッチ防止
- 従業員のエンゲージメント向上
- 離職防止
従業員側のメリットは以下の3つです。
- 自身の内面と向き合う機会になる
- 人生の指針ができる
- 仕事へのモチベーションが高まる
キャリアビジョンは以下のような流れで作成します。
- 過去の実績や現在のスキルの洗い出し
- 理想の仕事やライフスタイルをイメージ
- 最終目標の設定
- 具体的な道筋を考える
従業員のキャリアビジョン作成を支援するには、以下の3つの施策が効果的です。
- キャリア研修
- 上司との1on1
- 学びやスキルアップの機会提供
この記事では従業員のキャリアビジョンを重視した人事施策を実践している企業事例として、以下の2社を紹介しました。
- 丸紅株式会社
- 東京海上日動火災保険株式会社
企業が従業員のキャリアビジョン実現を支援することで、成長への意欲が高く、中長期的に組織で活躍する人材の確保につながります。
意欲的な人材が多く集まる、活気ある組織を実現したいとお考えの方は、キャリアビジョンを重視した人事施策を導入してみてはいかがでしょうか。
[1] エン・ジャパン株式会社「1000人の20代・30代に聞いた「キャリアビジョン」調査ー『AMBI』ユーザーアンケートー」,（閲覧日：2024年7月5日）
[2] アデコ株式会社「会社員1,500人を対象にした「コロナ禍とライフビジョン・キャリアビジョンに関する調査」」,『THE ADECCO GROUP』,（閲覧日：2024年7月5日）
[3] 独立行政法人労働政策研究・研修機構「就業者のライフキャリア意識調査―仕事、学習、生活に対する意識」,2021年3月公表,P68,（閲覧日：2024年7月5日）
[4] 沖野一郎・池田浩之「年代別にみるキャリアビジョンとワークエンゲイジメント 及び職業性ストレスの研究」,『発達心理臨床研究 第25巻 2019』,P37-45,（閲覧日：2024年7月16日）
[5] 厚生労働省「令和元年版 労働経済の分析」,2019年9月公表,P6,（閲覧日：2024年7月15日）
参考）
Profuture株式会社「コロナ禍で「ライフビジョンやキャリアビジョンの変化」を実感した会社員が3割に。新たな分野の“学び直し”を始めた人も」,『HRpro』https://www.hrpro.co.jp/trend_news.php?news_no=2031（閲覧日：2024年7月5日）
株式会社マイナビ「キャリアビジョンを描くメリットと描き方（例文付き）」,『マイナビ転職』,https://tenshoku.mynavi.jp/knowhow/caripedia/147/（閲覧日：2024年7月5日）
株式会社パソナ「キャリアビジョンとは何か？キャリアビジョンを描く重要性やメリットを解説」,『PASONA』,https://www.pasona.co.jp/clients/service/column/cs/careervision（閲覧日：2024年7月5日）
ポート株式会社「キャリアビジョンとは｜就活のプロが意義と描き方を徹底解説！」,『PORTキャリア』,https://www.theport.jp/portcareer/article/84366/（閲覧日：2024年7月5日）
株式会社プラスアルファ・コンサルティング「キャリアビジョンとは何？キャリアビジョンを考えさせるために企業がすべきことを紹介」,『Talent Management Lab』,https://www.pa-consul.co.jp/talentpalette/TalentManagementLab/career-vision/（閲覧日：2024年7月5日）
株式会社武蔵野「会社目線｜キャリアビジョンを描く意味！面接で優秀人材を見分けるための例文とは」,『kimete』,https://business.kimete.jp/column/careervision/（閲覧日：2024年7月5日）
丸紅株式会社「Career Vision Recruiting」,https://www.marubeni-careervision.com/（閲覧日：2024年7月5日）
株式会社ワンキャリア「「配属部署先決めの採用を始める丸紅さん。『やりたいことが明確』でないと商社を志望してはいけませんか？」」,『ONE CAREER』,https://www.onecareer.jp/articles/2295（閲覧日：2024年7月5日）
丸紅株式会社「MARUBENI CORPORATION INTEGRATED REPORT 2023」,https://www.marubeni.com/jp/ir/reports/integrated_report/pdf/2023_jp_02.pdf（閲覧日：2024年7月15日）
東京海上日動火災保険株式会社「東京海上日動の人材育成」,https://www.saiyou.tokiomarine-nichido.co.jp/marineculture/jinzaiikusei.html（閲覧日：2024年7月5日）
厚生労働省職業安定局「実践事例 変化する時代のキャリア開発の取組み」,https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001085730.pdf（閲覧日：2024年7月15日）
