キャリアアンカーとは？8つの分類とキャリア支援・人材育成に生かす方法

「従業員のキャリアアンカーを把握すれば、キャリア支援をもっと充実させられそうだ」

採用難が続く中で優秀な人材を確保・育成する有効な施策の1つとして、求職者や従業員のキャリア形成のニーズを捉えたキャリア支援があります。

エン・ジャパン株式会社が転職サイト「ミドルの転職」利用者のうち35歳以上を対象に実施したアンケート[1]によると、仕事選びの軸として最も多い回答は「希望の仕事内容に従事できるか（75％）」です。「希望の勤務地があるか（58％）」「収入アップできるか（46％）」よりも重視されています。

また、転職活動中に「働きたいと思う会社があった」と回答した人が挙げた、「働きたい」と思った理由のトップは「仕事内容がキャリアアップにつながると感じた」でした。

ミドル世代は、キャリア形成や自己成長を支援してくれる企業を求める傾向があるようです。その期待に応えることができれば、意欲の高い人材に選ばれる企業になれるでしょう。

キャリア支援のニーズの把握には、一人一人が持つキャリア形成における譲れない価値観、すなわちキャリアアンカーを知ることが役立ちます。

この記事では、キャリア支援に役立つキャリアアンカーの基礎知識や診断・活用の方法、注意点などを解説します。

最後に、キャリアアンカーを活用する企業の事例もご紹介していますので、ぜひ参考にしてください。

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1. キャリアアンカーとは？

キャリアアンカーとは、個人がキャリア形成において最も重要視する、譲れない欲求や価値観のことです。

ここでは、キャリアアンカーの定義や基盤となる要素を解説します。

1-1. キャリアアンカーは「キャリアにおける譲れない軸」

キャリアアンカーという概念は、マサチューセッツ工科大学スローン経営大学院名誉教授である組織心理学者エドガー・Ｈ・シャイン氏によって提唱されました。「アンカー（anchor）」は、錨という意味を持ち、キャリアにおける不動の軸を表しています。

キャリアアンカーとは個々のキャリア選択の上で譲れない軸となる価値観や欲求、能力のことであり、「管理職を目指したい」「ライフワークバランスを大切にしたい」といった価値観の違いなどを基に8つのタイプに分類されます。

キャリアアンカーは、一度確立されると根幹の部分は揺らぐことはなく、経験や環境の変化に左右されにくいとされています。

一般的に、キャリアアンカーが確立するのは、ある程度業務経験を積み、キャリアについての価値観が出来上がる30歳前後だといわれています。学生や新卒者、20代前半の従業員などにキャリアアンカーの概念を当てはめることは難しいため、キャリア支援に活用する際は注意が必要です。

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1-2. キャリアアンカーの3つの要素

キャリアアンカーを決めるのは、以下の3つの要素です。これらが重なる部分が個人のキャリアアンカーとなります。

コンピタンス

コンピタンス（competence）とは、業務に対する専門能力を意味する言葉です。キャリアアンカーにおいては、「企業や組織が自分に期待することに応じきる能力」と表すことができます。

コンピタンスを備えていれば自信を持って業務に取り組めるため、高いモチベーションを維持しながら業務を遂行できます。

動機

動機とは、「本当は何がしたいのか」自分の欲求を深掘りする要素です。「組織をけん引する役割に興味がある」「最新の技術を身に付けたい」など、仕事において自分がやりたいこと、興味・関心を持っていることを具体的に見極めます。

日々の業務の中で高い満足感や充実感を得るには、動機に合っている仕事をすることが重要です。従業員の持つ動機が明確であれば、企業側が具体的なキャリア支援策を提示できます。それにより、従業員は動機に合った仕事をするための行動を取りやすくなります。

価値観

価値観とは、自身が大切にしている考え方や判断基準のことです。「プライベートとのバランスが取れた働き方の実現」や「最新技術を提供する企業を選ぶ」といった、個々の持つ信念は、価値観に当たります。

業務内容や働き方が価値観に合っていれば、仕事や組織に誇りを持ち、高いモチベーションで業務に取り組めるでしょう。

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2. 8つのキャリアアンカータイプ

キャリアアンカーは、コンピタンス・動機・価値観という3つの要素をそれぞれどの程度重視するかなどにより、8つのタイプに分類されます。それぞれのタイプが具体的にどのような特性を持っているのかを見てみましょう。

2-1. 専門・職能（Technical／Functional Competence）

「専門・職能」タイプの人は、特定の分野のスペシャリストを目指します。組織をまとめる管理職を目標とするのではなく、自身の能力を最大限発揮して専門性を高め、現場で活躍し続けることで満足感が得られます。

知識や技術を積み重ねていく研究職や技術職に向いており、向いていない業務や興味・関心のない業務を充てられると満足度やモチベーションが下がりやすいといえます。

2-2. 全般管理能力（General Managerial Competence）

「全般管理能力」タイプの人は、組織をまとめる責任ある立場を目指す傾向にあります。組織の上に立つことを望み、強い上昇志向を持っていたり、経営者やマネージャー職に憧れを抱いていたりします。

このタイプに該当する人は、積極的に異動を受け入れてさまざまな業務を担当したり、資格取得に向けた勉強をしたりするなど、キャリアアップのための努力を怠りません。責任ある仕事を任されるケースが増えるにつれ、徐々に成長していくでしょう。

2-3. 自律・独立（Autonomy／Independence）

「自律・独立」タイプの人は、独自のスタイルで業務をこなすことを重視します。ルールや規則に縛られた働き方を好まず、自分が納得できる方法やペースで仕事に取り組みます。

このタイプに該当する人は、将来的にフリーランスを目指すケースが多く見られます。企業に所属する場合、フレックスタイム制やテレワークなど、柔軟な働き方ができると高い能力を発揮するでしょう。

2-4. 保障・安定（Security／Stability）

「保障・安定」タイプの人は、社会的にも経済的にも安定思考が強いといえます。終身雇用が期待できるような将来の見通しが立てやすい組織を好み、着実にキャリアを積み重ねたいと考える人が多いとされています。

公務員や大企業での勤務に向いており、堅実な性格を持つ人が多いこともあって、特にリスクマネジメントの分野で力を発揮します。

1つの組織で同じ業務を長く続ける能力は長けていますが、一方で、これまでとは異なる働き方や全く違う部署への異動には、強いストレスを感じやすいでしょう。

2-5. 起業家的創造性（Entrepreneurial Creativity）

「起業家的創造性」タイプの人は新しいものを生み出す創造性に優れた人が多く、これまでにない商品やサービスを提供する企業を起こしたり、芸術的な方面で活躍したりします。

新しいことへの挑戦や刺激的な事柄に引かれ、突き付けられた困難な課題や変化の激しい状況を乗り越えることにモチベーションを高める傾向があります。

独立や起業を最終目標とする人が多いため、優秀な人材を企業に長くとどめておきたい場合は、社内ベンチャーのような新しいプロジェクトを任せるとよいでしょう。

2-6. 奉仕・社会貢献（Service／Dedication to a Cause）

「奉仕・社会貢献」タイプの人は、業務を通じて世の中に貢献したいと考えます。仕事の内容も社会貢献を最重要視しており、「能力が発揮できる仕事をしたい」「出世したい」という個人的な欲ではなく、人の役に立つことに価値を見出します。

このタイプの人がやりがいを感じやすい仕事は、医療、福祉、教育分野や、組織の監査部門、福利厚生部門などです。

2-7. 純粋な挑戦（Pure Challenge）

「純粋な挑戦」タイプの人は、仕事を含め生き方全般において「挑戦」をテーマとしており、困難に挑んで刺激を受けることに喜びを感じます。

厳しい環境に耐えられる力がある一方で、ルーティンワークがあまり得意ではなく、さまざまな業界に飛び込んで新たな刺激を求める傾向にあります。「これだ」と思ったことに積極的にチャレンジし、多様なキャリアを築く人が多いでしょう。

異動や配置換えを前向きに捉えるため、企業がさまざまな業務に挑戦させることでエンゲージメント向上や離職防止が期待できます。

2-8. 生活様式（Lifestyle）

「生活様式」タイプの人は、仕事とプライベートの両立を大切にします。業務には前向きに取り組みますが、プライベートを犠牲にすることはありません。予定外の業務ははっきりと断り、1人の時間や家族の時間を優先します。

このタイプに該当する人にとっては、プライベートの充実が仕事のモチベーションにつながります。フレックスタイム制や時短勤務、在宅勤務など、ライフスタイルの変化に応じて柔軟な働き方ができる環境が整った企業に所属すると力を発揮しやすいでしょう。

3. キャリアアンカーの診断方法

キャリアアンカーの8タイプの中で何に該当するかは、キャリアアンカー提唱者であるエドガー・Ｈ・シャイン氏の著書「Career anchors and career survival キャリア・アンカー ―自分のほんとうの価値を発見しよう」に掲載されている「キャリア指向質問票」で診断できます。

この質問票には40の質問があり、1（全くそう思わない）から6（いつもそう思う）の6段階で回答します。集計表を基に結果を集計すると、どのキャリアアンカータイプに該当するかが分かります。

質問の例は、以下の通りです。

• 仕事への充実感が最も高いのは、マネジメントで成果を上げられたときだ
• 「社会への貢献」を感じられたとき、仕事が成功したと思える
• 仕事のスケジュールややり方を自分で決められると、充実感が得られる
• 高い役職に就くことよりも、仕事とプライベートとの両立を重視する
• 自由や自律が認められることよりも、将来の保障があることが重要だ　など

なお、キャリアアンカータイプの診断は、さまざまな企業がWeb上で公開している無料ツールでも行うことができます。

エドガー・H. シャイン『キャリア・アンカ-: 自分のほんとうの価値を発見しよう』,  白桃書房,　2003.
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4. 企業におけるキャリアアンカーの活用方法

キャリア形成において個人が重視するキャリアアンカーは、企業内でどのように活用できるのでしょうか。4つの活用方法をご紹介します。

満足度の高い採用活動

8つのキャリアアンカータイプによって、専門職志望か、管理職志望かなど、その求職者が希望するキャリアを見極められます。

個々のキャリアアンカーを把握すれば、従業員が希望するキャリアを叶える就労条件を提示できます。例えば給与面では他社に引けを取ってしまう場合も、キャリア支援の観点で「選ばれる企業」になり得ます。

ただし、新卒者や20代前半の人材などはキャリアアンカーが定まっていないと考えられます。そのため、採用活動におけるキャリアアンカーの活用は、おおむね30代以上を対象とするとよいでしょう。

異動・配置転換におけるミスマッチ防止

異動・配置転換は事業運営や従業員の成長に欠かせませんが、従業員の希望に沿わない場合もあります。個々のキャリアアンカーを把握しておけば、こうしたミスマッチを防止できます。

例えば、「専門・職能」タイプの人は、業務内容が大きく変わる異動はもちろん、管理職への昇進もモチベーション低下の原因となり、転職を検討するきっかけになることもあります。このタイプの人には、スペシャリスト向けのキャリアパスを設計するなど、長く活躍できる条件を検討してみましょう。

反対に「全般管理能力」タイプの人は、異動を管理職への昇進に向けたチャンスと捉える傾向にあり、昇進によってさらなるモチベーションアップが期待できます。

キャリア研修や人材育成

キャリア研修や人材育成にもキャリアアンカーを活用できます。

キャリア形成に悩みやすい30～40代以上を対象としたキャリア研修で、従業員が自身のキャリアアンカーを明確にできれば、キャリアの軸を認識できます。今後のビジョンを描きやすくなり、企業も的確な支援が可能になるため、自社で長期的に活躍してくれる人材の育成につながるでしょう。

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チームビルディングの強化

管理職がメンバーのキャリアアンカーを認識することで、一人一人の長所や強みを生かしたチームビルディングの強化が期待できます。

例えば、「自律・独立」タイプのメンバーには独自のスタイルを尊重したマネジメントをする、「起業家的創造性」タイプのメンバーに新しい企画の立案を任せてみるなどが考えられるでしょう。

このようなキャリアアンカーのタイプを意識したマネジメントによって、組織内で最適な役割分担を実現しやすく、まとまりのあるチームに成長します。上司とメンバーが良い関係を築きやすく、価値観のギャップによるモチベーション低下も回避できるでしょう。

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5. キャリアアンカー活用における注意点

キャリアアンカーを正しく活用するには、以下の2点に注意しましょう。

評価や優劣に関連付けない

キャリアアンカーは、あくまでも個々の価値観を深掘りするもので、8つのタイプに優劣はありません。

上司はマネジメントにおいて、キャリアアンカーのタイプを評価に関連付けることがないように意識する必要があります。

診断結果で個々の価値観を決め付けない

診断結果のみで個々の価値観を決め付けないことも、キャリアアンカー活用において重要です。上司が結果ばかりに注目し、部下のキャリア形成の軸として重視し過ぎてしまうと、不要な制約をかけてしまうことがあります。

例えば、人の役に立つことに価値を見出す「奉仕・社会貢献」タイプの人は、出世して管理職になることを望まないかといえば、必ずしもそうとは限りません。管理職に昇進後、業務や責任が拡大する中で社会への貢献をより認識し、充実感や高いモチベーションを持って取り組むケースも考えられます。

また、キャリアアンカーは環境の変化に左右されにくいとされていますが、今後の経験によって変わっていく可能性を秘めています。例えば、チャレンジによる刺激を重視する「純粋な挑戦」タイプだった人が、子どもを持つことでプライベートも大切にする「生活様式」タイプになることもあるでしょう。

一度の診断結果で理解したつもりになるのではなく、部下の変化を把握する努力が求められます。

6. キャリアアンカーを活用する企業の事例：株式会社はたらクリエイト

2012年設立、長野県を拠点にオンラインによるオフィス代行業務などの事業を展開する株式会社はたらクリエイトは、スタッフの多くが子育て中の女性です。

従業員一人一人の仕事への価値観やスタンスが大きく異なり、自分のやりたいことが分からない、考える機会がなかったという従業員も少なくありませんでした。そこで、価値観醸成の契機になればと実施したのがキャリアアンカー診断です。

社内で診断結果を共有し、それぞれの違いを理解した上でチャレンジの機会をつくることを目指しました。

同社は、結果をあくまでも自分への理解を深めるための参考材料の1つと捉えることを意識して診断を行いました。最終的には、診断結果に関係なく個々が改めて「働く上で大事にしたい項目」を選び、自分の言葉で具体的に書き出します。

自身が大事にする価値観の理解が深まれば、仕事への取り組み方の変化につながったり、数年後に自己成長を実感しやすくなったりすることが期待できます。

キャリアアンカー診断を受けたスタッフからは、「自分らしい結果に納得した」「意外な結果だったが、こうした一面もあると受け止められた」といった感想が寄せられました。

7. まとめ

キャリアアンカーとは、個々のキャリア選択において、譲れない軸となる価値観や欲求、能力のことです。

キャリアアンカーを決めるのは、以下の3つの要素です。これらが重なる部分が個人のキャリアアンカーとなります。

• コンピタンス
• 動機
• 価値観

キャリアアンカーは8つのタイプに分類されます。

• 専門・職能（Technical／Functional Competence）
• 全般管理能力（General Managerial Competence）
• 自律・独立（Autonomy／Independence）
• 保障・安定（Security／Stability）
• 起業家的創造性（Entrepreneurial Creativity）
• 奉仕・社会貢献（Service／Dedication to a Cause）
• 純粋な挑戦（Pure Challenge）
• 生活様式（Lifestyle）

これらのタイプは、キャリアアンカー提唱者であるエドガー・Ｈ・シャイン氏の著書に掲載されている「キャリア志向質問票」で診断が可能です。Web上にも、さまざまな企業による無料診断ツールが存在します。

明確になったキャリアアンカーは、企業内の以下のようなシーンで活用できます。

• 満足度の高い採用活動
• 異動・配置転換におけるミスマッチ防止
• キャリア研修や人材育成
• チームビルディングの強化

キャリアアンカー活用の際には、以下の2点に注意しましょう。

• 評価や優劣に関連付けない
• 診断結果で個々の価値観を決め付けない

最後に、キャリアアンカー活用の企業事例として、株式会社はたらクリエイトをご紹介しました。

キャリアアンカーの理解は、優秀な人材の採用・育成や円滑な組織運営を実現し、個々のキャリア形成を後押しします。最適な人材配置でエンゲージメントを高め、優秀な人材に長く自社で活躍してもらえるよう、ぜひキャリアアンカーを有効活用していきましょう。

[1] エン・ジャパン株式会社「ミドル世代3100人に聞いた 「転職軸」意識調査 ー『ミドルの転職』ユーザーアンケートー」,2024年5月7日公表,（閲覧日：2024年8月2日）

参考）
株式会社Schoo「キャリアアンカーとは｜8つの分類の診断方法や活かし方を紹介」,『Schoo for Business』,https://schoo.jp/biz/column/897（閲覧日：2024年7月19日）
株式会社スタメン「キャリアアンカーの8つの分類とは？診断方法や企業での活用方法」,『TUNAG』,https://biz.tunag.jp/article/3602（閲覧日：2024年7月19日）
株式会社コーナー「「キャリアアンカー」を組織運営に活かす方法」,『パラれる』,https://www.corner-inc.co.jp/media/c0216/（閲覧日：2024年7月19日）
株式会社日経BP「キャリアを考える「おすすめツール」」,『日経クロステック』,https://xtech.nikkei.com/it/article/Watcher/20060814/245767/（閲覧日：2024年7月19日）
株式会社ダイヤモンド社「部下を8タイプに分類「キャリア・アンカー」の効果的な活用法、管理職必見！」,『DIAMOND online』,https://diamond.jp/articles/-/261341（閲覧日：2024年7月19日）
「キャリアアンカー　チェックシート」,https://team-banso.jp/wp/wp-content/uploads/2020/10/Career-Anker-seet.pdf （閲覧日：2024年7月19日）
株式会社日本経済新聞社「キャリア意識のよりどころ」,『日経産業新聞』,https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC312O00R30C23A1000000/（閲覧日：2024年7月27日）
株式会社はたらクリエイト「仕事の価値観を醸成するきっかけとしてキャリア・アンカーを実施」,『hatakuri.』,https://hatakuri.jp/blog/career_anker_staff/（閲覧日：2024年7月27日）