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キャリアトランジションとは 戦略的な役割移行で組織をデザインする

キャリアトランジションとは 戦略的な役割移行で組織をデザインする

「人生においてスムーズなキャリア・トランジションなどありません。」[1] 

この言葉は、女子アーティスティックスイミングのオリンピアンである、田中ウルヴェ京さんの言葉です。

「キャリアトランジション」とは、企業での配置転換などによる新たな役割への移行のほか、転職や結婚などの人生の転機のことを言います。

日本水泳連盟のアスリート委員会では、元アスリートが引退後のキャリアについて悩むことが多いため、キャリアトランジションの勉強会を定期的に開催するなどして、サポート体制を整えています。

それでは、企業に勤める従業員のキャリアトランジションはどうでしょうか。

終身雇用の概念が終焉を迎え、人生100年時代と言われる今、人々は多くのキャリアトランジションを経験します。

企業に勤続している間も従業員が直面するキャリアトランジションは多く、時には適応が困難になってしまいます。そして、そのことを誰にも相談できずに離職してしまうケースもあります。

企業は、先行きの見えないVUCA時代において、従業員が能力を最大限に発揮できるよう戦略的に新たな役割への移行を行う必要があります。

従業員と企業、両者が戦略的にキャリアトランジションをデザインし、互いの成長を促すためにはどのような対策を行うべきなのでしょうか。

本稿では、キャリアトランジションが重要な理由と起こり得る問題、そして企業ができる対策などを解説します。

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1. キャリアトランジションとは

キャリアトランジションには複数の概念があり、人や企業はキャリアトランジションを戦略的にデザインする必要があります。本章で詳しく解説していきます。

1-1. キャリアトランジションの定義

「キャリアトランジション」とは、キャリアや人生の転機のことをいいます。

具体的に言うと、企業での配置転換などによる新たな役割への移行や、個人のキャリア転換(転職)のほか、子どもから成人への成長や、結婚・失業といったライフイベントによるライフステージの転換を指します。

この記事では、企業での人事領域に焦点を当て、社内での新たな役割への移行におけるキャリアトランジションについて解説します。

1-2. キャリアトランジションは「デザイン」するもの

キャリアトランジションを「デザイン」するとは、人事部が従業員に対して戦略的に配置転換などを行い、新たな役割を与えていくことを指します。

社会が目まぐるしく変化し、顧客のニーズの変化が予測しにくい今、企業は従業員が保有する能力や特性を生かし、かつ成長し続けるように役割を変えていく必要があります。

一方で従業員も、終身雇用時代が終焉を迎えた今、本業とは別の仕事をするパラレルキャリアやスキルアップのための転職、退職後のセカンドキャリアなどさまざまな働き方を選ぶことができます。

企業に勤続している間も、組織の中で期待される役割の変化に適応しながら成長し、自身のキャリアをデザインしていく姿勢が求められています。

1-3. キャリアトランジションの理論 プロセスやサイクル 

キャリアトランジションについては、いくつかの理論が提唱されています。代表的なプロセスやサイクルを解説しますので、従業員の配置転換や役割を移行するときの参考としてください。

・ウィリアム・ブリッジズ(3つのプロセス)
・ナイジェル・ニコルソン(4段階のサイクル)
・ナンシー・K. シュロスバーグ(4つのS)

ウィリアム・ブリッジズ(3つのプロセス)

米国の人材系コンサルタントであるウィリアム・ブリッジズは、トランジション理論(トランジット理論)を「終焉・中立圏・開始」という3つのプロセスにまとめています。

「終焉」では、それまで慣れ親しんできた組織から離れ「何かが終わり、何かが始まる」ことを表します。何かが始まるときには、それまでの自分を振り返りながらきちんと区切りを付けることが、その後の成長に必要だとされています。

「中立圏」では、以前の組織から離れて次の環境に移るまでの時期を示します。「ニュートラルゾーン」とも言われ、新しい環境に置かれることに対する混乱や苦悩を抱える時期でもあります。

特に不本意な配置転換を受けた場合は、異動の理由や組織の中での役割に苦悶しやすいと言えます。自身のキャリアを棚卸しし、異動先でどのような影響を与えられるかを考え、新たな自己を構築する取り組みが必要になります。

そして、実際に新たな環境に異動する「開始」では、新しい業務を学びながら人間関係になじむ工夫をし、新しい環境へのトランジションを実践的に乗り越えていく時期です。

ナイジェル・ニコルソン(4段階のサイクル)

イギリスのビジネススクールの教授ナイジェル・ニコルソンは、「キャリアトランジションサイクル」モデルを整備した心理学者です。

キャリアトランジションサイクルとは、キャリアトランジションを「準備・遭遇・適応・安定化」の順番で回っていることを示したものです。

主に、新しい環境に入る「準備」段階から、新しい環境で「遭遇」するさまざまな課題、少しずつその環境に慣れていく「適応」、そして落ちついていく「安定化」というサイクルです。

ナンシー・K. シュロスバーグ(4つのS)

全米キャリア開発協会(NCDA)会長を務めるシュロスバーグは、キャリアトランジションには「4つのS」があると唱えました。

「4つのS」とは、「Situation(状況)・Self(自身)・Support(支援)・Strategy(戦略)」という転機を乗り越えるSの頭文字をとったものです。

ある転機に対して、「状況」を冷静に把握し、「自身」の状態を把握し、周囲にどのような「支援」を受けられるかを確認し、そして転機を乗り越えるための「戦略」が必要になるとしています。

キャリアトランジションは、個人に大きな影響を与えるクライシスであると同時に、戦略的に乗り越えることで成長につながるものであると言えます。

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2. キャリアトランジションが重視される背景  

昨今、キャリアトランジションが重要だと言われる背景の一つに、少子高齢化があります。今後は労働力不足が社会問題とされる中、企業は若手人材をできるだけ早く戦力として扱えるように強化していく必要があります。

また、大卒者の3年以内の離職率が30%程度と低くない状態が続いており、転職希望者が増加しているため、従業員が満足感をもって働けるような人事施策が求められます[2]

そして、社会のニーズが流動的で将来を予測することが難しい今、企業は時代に合わせて新規事業の開発古い体制からの脱却に取り組む必要があります。そしてその結果、従業員の異動、つまりキャリアトランジションが頻繁に起こる可能性が出てくるでしょう。

こういったさまざまな理由から、企業はキャリアトランジションを意識して人事戦略を行う必要があると言えます。


3. キャリアトランジションをデザインするメリット

企業は、人事におけるキャリアトランジションを個人の成長につなげ、戦略的に事業やキャリアをデザインしていくことでさまざまなメリットがあります。

・従業員の適性を生かした配置転換ができる
・社内でコミュニケーションが活発になり、組織の底上げにつながる
・優秀な人材を育成でき、離職率低下につながる

従業員の適性を生かした配置転換ができる

企業は、従業員それぞれの特性や経験、性格、そして本人の意向を把握し、それを生かしたキャリアトランジションをデザインすることで、不本意な部署異動や能力に見合わない昇格を防ぎ、戦略的な人員配置が可能になります。

社内でコミュニケーションが活発になり、組織の底上げにつながる

企業が適切なタイミングで適切な配置転換を行うことで、新しく配属された人がノウハウを共有したり、経験を生かした仕事方法を提案したりする機会が増えます。

従業員間のコミュニケーションが活発化して意見交換をしやすくなり、新しいアイデアが生まれやすくなるでしょう。その結果、企業の競争力が強化され、組織の底上げにつながります。

優秀な人材を育成でき、離職率低下につながる

企業が従業員のキャリアアップを考えて目標設定を支援し、従業員の意向を取り入れた人員配置を行うことで、従業員は満足感をもって働くことができ、離職防止につながります。

このように、企業は戦略的に従業員のキャリアトランジションをデザインしていくことで、従業員の満足度を高めながら事業を成長させることができます。


4. キャリアトランジションをデザインする際の注意点

企業が入念に準備して従業員のキャリアトランジションを行っても、従業員が拒否反応を示してしまうことがあります。それは、仕事の内容だけでなく、自身を取り巻く家族の状況や働き方への考え方など、プライベートの要素も大きく関わっていることがあるためです。

その場合は、1-3.でご紹介した3つのキャリアトランジション理論を活用してみましょう。

例えば、ウィリアム・ブリッジズが提唱したトランジション理論を活用する場合、従業員の状況を「終焉・中立圏・開始」の3つのプロセスに当てはめ、従業員が何に不安を感じているのかを突き止めることで、どのように対処していけばよいかを考えることができます。


5. キャリアトランジションで起こり得る問題と解決策

キャリアトランジションでは、具体的にどのような問題が生じうるのでしょうか。また、どのように解決できるのでしょうか。

株式会社リクルートマネジメントソリューションズが提示する「トランジション・デザイン・モデル」では、従業員が求められる役割の転換期として次の10の段階があるとしています。

1.Starter(新人・若手)
2.Player(一人立ちした社員)
3.Main Player(一人前の社員)
4.Leading Player(主力社員)
5.Expert(専門家)
6.Professional(第一人者)
7.Manager(マネジメント)
8.Director(変革担当)
9.Business Officer(事業変革担当)
10.Corporate Officer(企業変革担当)

(引用元:リクルート マネジメント ソリューションズ「トランジションとは」,『リクルート マネジメント ソリューションズ』https://www.recruit-ms.co.jp/glossary/dtl/0000000037/(閲覧日:2022年12月12日))

そして、この中でも特に重要な転換期が「1.Starter(新人・若手)の新人期」と「4.Leading Player(主力社員)の中堅期」、そして「5.Expert(専門家)以降のキャリア転換期」の3つとしています。そこでここからは、この時期に起こり得る問題と解決策について言及していきます。

5-1. 新人期のキャリアトランジションでは「個人に合った育成と自律性の向上」を

学生から社会人になり、組織の中で仕事の進め方や働く姿勢を習得していく段階です。新しい環境になじめない、自主的に仕事に取り組めず成長実感が湧かないという問題が生じることがあります。

新人育成の担当者は、それぞれの性格や特性に合った育成方法を考え、本人の自律性を高める取り組みが必要になります。また、新しい環境になじむためのコミュニケーションの取り方や仕事への向き合い方を伝授し、自力でキャリアトランジションを乗り越えられるようにサポートしていくと良いでしょう。

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5-2. 中堅期のキャリアトランジションでは「役割とスキルの明確化」を

一人前の従業員から主力の従業員となっていく中堅期には、自身の業務をこなしながら部下の管理やサポートも担うことになり、業務過多や部下への関わり方の難しさに直面することが多くなります。

例えば、プレイヤーであり続けたいという願望が強い従業員の場合、部下やチームのマネジメントにリソースを割こうとしなかったり、ただ指示や命令を下すだけで留まってしまったりする可能性があります。

そういった事態を防ぐためには、マネジメントする立場になる前に、求められる役割と必要なスキルを明確化し、マインドセットについての認識を深めておく必要があります。

また、プレマネジメント経験をする機会があれば、就任後のイメージが湧きやすいでしょう。

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5-3. キャリア転換期のキャリアトランジションでは「役割と求められる能力の明確化」を

「人生100年時代」と言われる今、役職を退いた後のキャリア転換期は特に重要です。スペシャリストとして専門性を極めるのか、あるいはマネジメント部門での活躍を目指すのか方向性が決まっていない場合、本人が喪失感を覚えてしまうことになりかねません。

役職に就いている頃から、セカンドキャリアについて考え、自身が企業や社会に提供できる能力を明確にしておくと良いでしょう。

このように、企業はさまざまな転換期に備えて計画的に対応を行うことで、従業員が適応困難に陥る状況を回避できます。


6. キャリアトランジションを効果的に実践するには

最後に、人事領域において企業が効果的にキャリアトランジションを実践したいと思ったときに役立てられる手法を紹介します。

6-1. キャリアトランジションの現状

2022年12月時点では、人材開発におけるキャリアトランジションについての情報は国内外を問わず少なく、一般的に流通している特定のモデルはありません。

そのため、特にマネジメント職や経営的視点を必要とする立場に転換するときに役立つ具体的な手法2つ紹介します。

6-2. キャリアトランジションを実践する際に役立つ手法

企業の重要ポストの後継者を育てる手法として役立つ「サクセッションプラン」と、若手社員や中堅社員に経営的視点を養う手法として活用できる「ジュニアボード」が有効です。

・サクセッションプラン
・ジュニアボード

サクセッションプラン

サクセッションプランとは、マネジャーのような企業にとって瞬時に代用が難しいポストの後継者を確保するために、その候補者を管理・育成することを言います。

具体的には、重要なポストの業務内容と役割、そして求められる人材について定義し、候補者を選定します。その後、候補者を育成する計画書を作成し、実際に研修を行い、定期的に振り返りを行っていきます。

振り返りでは、候補者が適切に育成されているかを確認するだけでなく、そもそも管理対象になっているポストが本当に自社にとって重要なポストであるか、また新たに追加するべきポストはないかどうかも確認していきます。

ジュニアボード

ジュニアボードとは、若手社員や中堅社員によって構成される「疑似役員会」を指し、従業員の視点で自社の経営課題をリサーチし、解決策の検討・提案を行っていきます。

この経験を通して、一般の従業員は、通常業務では養うことが難しい経営的視点を得るきっかけになり、そこで生まれた斬新なアイデアが、課題解決の糸口になることもあります。

手順としては、メンバーとして選定された一般の従業員と経営陣が、話し合いによって取り上げる経営課題を決めます。経営課題が決まったら、メンバーは議論を行うために必要な情報を調査し、ミーティングを通して討議していきます。

その後、メンバーが意見を述べ、解決策を提案し、経営陣がその提案を受け入れるかどうかを決定します。

その提案が承認されたら、プロジェクトチームを立ち上げて解決に向けて動き出します。

このように、従業員がマネジメント職に就く前から教育を受けたり経営会議に参画したりすることで、無理なくキャリアトランジションを迎えることができます。


7. まとめ

キャリアトランジションとは、キャリアや人生の転機のことを指し、企業の人事領域では社内の配置転換などによる新たな役割への移行のことを指します。

企業は、従業員の能力や特性を生かして戦略的に役割の移行を行い、社会の流動的なニーズに応える必要があります。また、従業員も期待される役割の変化を通して自身のキャリアを考える必要があり、ともにキャリアトランジションをデザインしていくことが求められます。

キャリアトランジションの理論には、3つのプロセスやサイクルがあります。

・ウィリアム・ブリッジズ(3つのプロセス)
・ナイジェル・ニコルソン(4段階のサイクル)
・ナンシー・K. シュロスバーグ(4つのS)

企業の人事部は、これらの理論を把握しておくと、従業員の成長を促しながら役割の移行を成功させることができるでしょう。

キャリアトランジションが重視される背景には、少子高齢化による労働力不足や、早期離職・転職があります。

企業は時代に合わせて新規事業を開発し、古い体制から脱却していく必要があり、従業員の役割の移行を戦略的に行う必要があると言えます。

キャリアトランジションをデザインすることで、3つのメリットがあります。

・従業員の適性を生かした配置転換ができる
・社内でコミュニケーションが活発になり、組織の底上げにつながる
・優秀な人材を育成でき、離職率低下につながる

従業員が仕事やプライベートに不安を感じていることがある場合は、キャリアトランジションのデザインがうまくいかないことがあります。その場合は、前出のキャリアトランジション理論を活用し、対処法を考えてみるとよいでしょう。

人が直面するキャリアトランジションには10の段階があるとされ、特に次の3つの段階が重要です。

・新人期:個人に合った育成方法で自律性を高める
・中堅期:求められる役割と必要なスキルの明確化
・キャリア転換期:退職前にセカンドキャリアについて考える機会を与える

そして、キャリアトランジションを効果的に実践するには、次の2つの手法が有効です。

・サクセッションプラン
・ジュニアボード

これらの手法を活用しながらキャリアトランジションを迎える準備をすることで、無理なく役割の移行を行うことができます。

人手不足とVUCA時代を生き抜くために、自社ではどのように従業員のキャリアトランジションをデザインできるか、検討してみてはいかがでしょうか。

[1] 日本水泳連盟「キャリアトランジション勉強会を開催」,『日本水泳連盟』https://swim.or.jp/committee_news/31501/(閲覧日:2022年12月12日)
[2] 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況(平成31年3月卒業者)を公表します」,https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00005.html(閲覧日:2022年12月21日)
厚生労働省「学歴別就職後3年以内離職率の推移」,https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001006083.pdf(閲覧日:2022年12月21日)

参考)
リクルートマネジメントソリューションズ「成長につながる“トランジション”をデザインする」,https://www.recruit-ms.co.jp/issue/feature/0000000697/?theme=personnelsystem(閲覧日:2022年12月12日)
リクルートマネジメントソリューションズ「トランジションとは」,https://www.recruit-ms.co.jp/glossary/dtl/0000000037/(閲覧日:2022年12月12日)
大庭 真一郎「トランジションとは?ビジネスで重視される理由と対策を解説」, 『リクルートエージェント』,https://www.r-agent.com/business/knowhow/article/14666/ (閲覧日:2022年12月12日)
Insource「トランジション(キャリアの転換期)は人生のチャンス!~新しい環境で自身をステップアップさせる」https://www.insource.co.jp/contents/column_transition.html(閲覧日:2022年12月12日)
古庄 拓「新人が仕事でぶつかる5つの壁!乗り越える指導のポイントを紹介」,『HRドクター』,https://www.hr-doctor.com/news/education/new-employee/newcomer_training_3kagetsunobinayamu?content=newcomer_training_3kagetsunobinayamu(閲覧日:2022年12月12日)
奈良 和正「サクセッションプランを徹底解説。経営戦略に寄与する人事施策とは」,『COMPANY』,https://www.works-hi.co.jp/businesscolumn/successionplanning(閲覧日:2022年12月12日)
Schoo(スクー)「ジュニアボード制度の目的とは?メリットや進め方を導入事例とともに解説」,https://schoo.jp/biz/column/1065(閲覧日:2022年12月12日)
BIZREACH「転職希望者数に「男女逆転」現象 政府統計が示すコロナによる市場変化」,https://www.bizreach.jp/column/career-news-01/(閲覧日:2022年12月21日)

 

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