働き方改革につながるのか　プレミアムフライデー導入の是非を問う

「働き方改革」と「個人消費喚起」の両方を目指すキャンペーンとして、政府や経団連などの肝いりで２０１７年２月から始まった「プレミアムフライデー」。
 
テレビや新聞などの各種メディアで大々的に報じられ、多くの会社で導入が宣言されるなど世間の耳目を集めましたが、みなさまの会社ではいかがでしょうか？

働き方改革の一環として、導入すれば社内外からホワイト企業としてポジティブな評価を集める可能性がある一方、現行の就業規則・勤務形態とどう整合させるか、有給休暇をどう取り扱うかなど、さまざまな課題が見えてきています。

今回はこのプレミアムフライデーについて、これまでの導入事例を参考にしながら、実際に導入する際に配慮すべき注意点について詳しく解説します。本記事をプレミアムフライデー導入の是非に結論を出す一助にしていただければ幸いです。

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1. 対応事例に見る各社の動向

プレミアムフライデーをどのような方法で実施・推進しているかは会社によって大きく異なります。ここでは以下の典型的な４つのパターンを中心に、５つの事例をまとめました。

1. フレックスタイム制を採用している企業でプレミアムフライデーを導入する場合
2. 裁量労働制を採用している企業でプレミアムフライデーを導入する場合
3. 変形労働時間制を採用している企業でプレミアムフライデーを導入する場合
4. フレックスタイム制、裁量労働制、変形労働時間制のいずれも採用していない企業でプレミアムフライデーを導入する場合

裁量労働制とは　適正運用でみなし労働時間の長時間労働化に歯止めを

裁量労働制とは、一定の業務に携わる労働者について、労働時間を実労働時間ではなく、あらかじめ企業と労働者間で定めた労働時間（みなし労働時間）で計算することを認める制度です。 国会でも大きな話題となった裁量労働制は、すでに一 […]

1-1.  フレックスタイム制を採用している企業でプレミアムフライデーを導入する場合

フレックスタイム制を導入している場合、始業及び終業の時刻は「その労働者の決定にゆだね」られているので（労働基準法第32条の３）、会社は「プレミアムフライデーを推奨する」と宣言し、その実施については従業員個人の裁量に任せる形になります。

以下の２社はこれに当たります。

日産の場合

働き方改革／日産、月末金曜は15時退社−「プレミアムフライデー」推進 | 自動車・輸送機 ニュース | 日刊工業新聞 電子版
https://www.nikkan.co.jp/articles/view/00418402 

住友商事の場合

「プレミアムフライデー」を導入 | 住友商事
https://www.sumitomocorp.com/ja/jp/news/release/2017/group/20170206_2

会社は単にプレミアムフライデーの実施を「呼びかける」だけで、規程の変更や労使協定締結等の面倒な手続きも不要なため、導入は容易です。従業員にとっても「早上がり」が出来る口実が増えるという意味でメリットがあるでしょう。

1-2. 裁量労働制を採用している企業でプレミアムフライデーを導入する場合

一部の部署や従業員に対して裁量労働制を導入している場合、フレックスタイム制と同様の立て付けでプレミアムフライデーの導入が可能です。

SOLTYの場合

SOLTY 働き方改革チャレンジの一環として「プレミアムフライデー」を導入｜株式会社ソリューション・アンド・テクノロジー（SOLTY）
https://www.solty.co.jp/topics/2017/0222premium-friday.html

1-3. 変形労働時間制を採用している企業でプレミアムフライデーを導入する場合

　変形労働時間制（１ヶ月、１年、１週間単位）を導入している場合も、変形労働時間の勤務体系としてプレミアムフライデーに応じた所定労働時間と始業・就業時刻を決めることでプレミアムフライデーの導入が可能です。

1-4.  フレックスタイム制、裁量労働制、変形労働時間制のいずれも採用していない企業でプレミアムフライデーを導入する場合

フレックスタイム制、裁量労働制、変形労働時間制のいずれも採用していない場合、就業規則を変更せずにプレミアムフライデーを導入するには、従業員に有給休暇を取得させるしか方法はありません。

なぜなら、いくら政府がプレミアムフライデーを推進しているからといって、所定の就業時間（例えば午前９時始業、午後６時終業など）を変えるには就業規則の変更が必要であり、簡単ではありません。また、従業員も現行の就業規則の元では、「プレミアムフライデーやりますから」と宣言して勝手に午後３時に帰る訳にはいかないからです。

なお、有給休暇取得によってプレミアムフライデーの実施を「強制」とするか、「任意」とするかは、会社によって対応が異なります。

例えば、「就業規則で毎月最終金曜日の終業時間を午後３時にする」や、「オフィスはクローズして従業員には漏れなく有給休暇を取らせる」というやり方は「強制」的な方法です

これに対し、「会社は有給休暇取得を推奨するが取得するかしないかは部署、本人の判断に任せる」というのが「任意」のやり方となります。

以下の事例では、大和ハウスは「全社で午後を半日有給休暇とする」という「強制」のやり方で、日立ソリューションズは「全日の有給休暇取得を強力に推進」という「任意」のやり方です。

大和ハウスの場合

「プレミアムフライデー」を開始します｜大和ハウス工業のリリース｜会社情報 About Us｜大和ハウスグループ
http://www.daiwahouse.com/about/release/house/20170130151608.html

日立ソリューションズの場合

プレミアムフライデーに賛同し、働き方改革を加速 年次有給休暇の取得推進や20時以降の残業の原則禁止、インセンティブの付与も導入｜株式会社日立ソリューションズ
http://www.hitachi-solutions.co.jp/company/press/news/2017/0215_2.html

有給休暇取得を「強制」とする場合、問題となるのは、すでに与えられた有給休暇を使い切ってしまい、充当できる有給休暇がない従業員の扱いです。これに関しては、単に例外措置としての「特別休日」扱いとする方法も考えられますが、他の社員との扱いが不公平（有利）になる懸念もあり、その場合には従来の休日と振り替えて「振替休日」の扱いとする（振り替えた日は労働日とする）方法もあります。

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2. プレミアムフライデー導入の是非

ここまで典型的なパターンで事例を見ていただきましたが、では実際自社に導入すべきか、その是非はどう判断したらいいのでしょうか。

本章では、「プレミアムフライデーの導入メリット・デメリット」、そして「法律的な見解や注意点」について見ていきます。

2-1. 導入時のメリット、デメリット

導入メリットは働き方改革を推進する推力に利用できる、というところが大きいでしょう。

　現在政府主導で提唱されている「働き方改革」とは、長時間労働、曖昧な業務の役割分担、非正規雇用問題などの、従来の日本人には「常識」であった「働き方」をよりグローバルの基準に近づけ、変えていくことで労働生産性を高め、日本経済の再生を目指すものであり（短期的に紆余曲折はあるにせよ）この流れが止まる、とは考えにくい状況になっています。

かつて２００５年に小泉政権下で政府が「クールビズ」を提唱（旗振り役は環境大臣の小池百合子（現：東京都知事）さんでしたね）したことで一気にビジネスの服装がカジュアル化したように、自社で「働き方改革」を推進するきっかけとして、政府のお墨付きである「プレミアムフライデー」を活用するのは意味があると考えます。

また、「政府が推進しているから」ということで、導入時の社内の抵抗感も相対的に少なくなることが予測されます。 さらには、プレミアムフライデーの導入は、対外的に自社を「働き方改革に前向きなホワイト企業である」と認知してもらうきっかけにもなります。

では、デメリットはどうでしょうか。基本的に「働き方改革」に繋げるものですので大きなデメリットがあるわけではありません。一方で、フレックスタイムや裁量労働制を採用していない企業では、有給休暇取得を従業員の「任意」とするか、それとも会社が「強制」するか、これをどう設計するかによっては、従業員に会社や経営者は「自分たちのことを真剣に考えてくれていない」といった不信感を抱くきっかけを与えることになりかねません。

「社長が言っているから」「他社もやっているから」というだけで安易に形だけ導入するのではなく、プレミアムフライデーの導入が従業員にとって本当にメリットがあるものかどうか、それはどうしたらなしえるのか。また、有給休暇の位置づけなど、どういう形を取るにせよ、中長期的に見て自分たちにどういうメリットが考えられるか、といったことまでしっかりと考え、説明する準備が必要でしょう。

2-2. 有給休暇取得の「強制」は可能か？

従業員の有給休暇取得によるプレミアムフライデーの実施が「任意」であればもちろん問題はありませんが、会社が有給休暇を従業員に強制的に取得させることが法律上問題無いのか、気になるところです。実際のところどうなのでしょうか。

　法律では、「有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。」（労働基準法第３９条の５）とされていますから、本来は従業員の意志に関わらない有給休暇の強制取得はアウトなのですが、実はこれには例外の規定があります。

　上記の次の条項（労働基準法３９条の６）には、「（労使協定により）有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち五日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。」という、例外を認める規定があるのです。

　これは有給休暇の取得促進を目的とした「有給休暇の計画的付与（計画年休）」を認めるために後から追加された条文であり、必要な労使協定が労使間で締結されていれば、プレミアムフライデーによる有給休暇の強制取得は法律的には問題ない、という事になります。

　とはいえ、それが従業員にとって有利か、不利かについては、会社の状況により異なるでしょう。元々有給休暇の取得率が低い（休みを取りづらい）会社であれば、強制的に休みを取れるのは従業員にとってありがたいでしょうし、逆に、元々比較的自由に有給休暇を取れる会社であれば、自分で使いたい日に有給休暇を使えなくなることに不利益を感じる従業員もいるでしょう。

　自社にとってどのような形でのプレミアムフライデーの導入が会社と従業員にとって有効かは各社各様であり、導入の検討をする際には、様々なやり方についてメリットとデメリットをしっかり認識し、その上でどのようなやり方がベストかを判断したうえで意思決定をすべきです。

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3. プレミアムフライデーを実施する目的・KPIは？

3-1. 実施の意図・目的の明確化の必要性

　さきほど、プレミアムフライデーの導入に際しては「対外的、対内的なメリットとデメリットをしっかりと認識し、そのうえで導入の可否を判断する必要がある」としました。加えて必要なのは、「なぜプレミアムフライデーを導入するのか」という意図・目的を明確にし、それを社内外に示すことです。

例えば、「働き方改革」の一環として「従業員の労働環境を改善する」「余暇の充実を図る」「自己啓発の機会を増やす」、または「（自社の業態・ビジネス上）消費の喚起を促進する姿勢を率先して示す」といったものが一般的には考えられますが、自社独自のオリジナリティのある、キャッチーな「目的」を示すことができれば、それに越したことはありません。

　逆に、この「目的」を明確にせずに、ただプレミアムフライデーを導入した場合、従業員にとっては何のためにそれをするのか目的・意図が分かりませんので、会社や経営者の気まぐれに付き合わされている、ネガティブな「やらされ感」が組織内に蔓延してしまいがちなので注意が必要です。

3-2. プレミアムフライデー実施のKPI

　プレミアムフライデー導入の「目的」を掲げた上で、その達成度・進捗度を測る指標（KPI：Key Performance Indicator)を設定することをお勧めします。

例えば、労働環境の改善に繋がる指標であれば「有給休暇の取得率（上げる）」「時間外労働時間（減らす）」「従業員満足度（上げる）」「離職率（下げる）」といった指標が考えられます。

プレミアムフライデーという施策の「目的」を掲げ、その改善度・達成度の進捗をKPIでウォッチしていく姿勢を経営者が示すことで、従業員は会社の「本気」を感じ取り、会社へのコミットを強めるのです。

4. まとめ

世間をにぎわせているプレミアムフライデー。政府が後押ししていることもあり、働き方改革の一環として導入すれば社内外の注目を浴びる一方で、運用している就業規則・業務形態によっては導入の難易度が大きく変わります。

プレミアムフライデーの導入を検討する際には、自社における（独自の）導入の意図・目的を明確にした上で、勤務形態による導入の難易度も勘案の上、メリット・デメリットを理解した上で導入の可否を決断する必要があります。

具体的に導入を検討する際には従業員や労働組合へのヒヤリング、場合によっては人事関連の規程や労使協定等の改定が必要な場合も出てきます。その上で、KPIの達成度・進捗度を常に観察していくことが大事になります。

もし不明な点などがありましたら、弁護士、社労士、人事コンサルタント等の専門家にご相談されることをお勧めいたします。

これを機に、世間を賑わすプレミアムフライデーの導入について、検討を進めていただければ幸いです。