「女性活躍推進法」が企業にもたらす4つのメリット　恩恵は男性にも

昨今、テレビやインターネットのニュースなどで「女性活躍」という言葉がよく聞かれます。女性の活躍は、すでに社会のさまざまなシーンで見られますが、2016年には「女性活躍推進法」（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）が施行されており、政府も女性活躍を推進したいと考えているようです。

働く現場に女性が進出し活躍すると、どのような利点があり、社会はどうなっていくのでしょうか。同法をひも解いていくと、期待される恩恵は女性だけではなく、男性を含む企業全体あるいは社会全体にもたらされるものだということが分かってきます。

本稿では、主に女性活躍推進法における「女性活躍」を取り上げ、その推進内容や取り組むことで得られるメリットなどを説明します。

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1. 女性活躍とは

2016年4月1日、政府は女性活躍を実現するために女性活躍推進法を定めました。最大の特徴は、事業主に対して女性の活躍推進に関する責務を負わせたことです。

具体的には、女性の活躍推進に向けた数値目標を含む行動計画の策定および公表、男女の賃金差や女性労働者の割合といった、女性求職者の企業選択に役立つ情報の公表などが、国や地方公共団体、民間企業の事業主に義務付けられました（常時雇用している労働者が100人以下の企業は努力義務）。

ここでは、女性活躍推進法の詳しい内容と導入された背景を解説していきます。

1-1. 女性活躍推進法の基本原則

女性活躍推進法では、以下の基本原則を基に女性活躍の推進が図られています。

・女性の採用、昇進などの機会の積極的な提供および活用や、性別で固定的役割分担などを行う職場慣行の是正が実施されること
・職業生活と家庭生活との両立を円滑かつ継続的に実現するため、環境整備などの必要な施策が行われること
・職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されること

1-2. 女性活躍推進法に基づく取り組み

前述の基本原則の下、女性活躍推進法は国や地方自治体、企業などに以下のような取り組みを実施するよう定めています。

■国の場合
・女性の活躍推進の基本方針、企業などが作成する「行動計画」の指針の策定
・企業の優れた取り組みへの認定、発注先としての優遇扱い
・女性の職業選択に資する情報の公開、啓発活動、職業紹介、訓練、起業支援などによる支援
・国の機関に勤務する女性のための行動計画の作成および実施状況の公表

■地方自治体の場合
・管轄地域での女性活躍推進の計画作成
・働いている女性などからの相談対応、関係機関の紹介、情報提供、助言
・国が女性活躍推進で優良と認定した企業への発注先としての優遇扱い
・自治体の機関で勤務する女性のための行動計画の作成および実施状況の公表

■企業の場合（常時雇用している労働者が100人以下の企業は努力義務）
・女性採用比率、勤続年数男女差、労働時間、女性管理職比率など、自社の女性活躍についての状況把握、課題分析
・状況把握および分析に基づき、課題の解決ができる適切な数値目標と取り組み内容を含めた行動計画の策定、届出、周知、公表
・自社の女性活躍についての情報公開

厚生労働省によると、2023年6月末時点で行動計画策定などの義務のある企業の98.1％ に当たる4万9074社が行動計画を届けています。また、努力義務とされる100人以下の企業で届け出ているのは7216社です[1]。提出義務がない規模の小さい企業も含め、多くの企業が女性の活躍推進に取り組んでいます。

1-3. 女性活躍推進法の導入の背景

日本社会では、少子高齢化や人口減少に伴う労働力不足が本格化しています。企業は人材の確保に躍起です。この状況を打開するために、政府は成長戦略の一環として女性活躍推進法を制定し、女性の活躍を推進しているのです。

また、女性の就労面の改善が不十分であったことも女性活躍推進法導入の背景の一つと考えられます。

女性の社会進出を巡っては、1985年の男女雇用機会均等法以来、育児休業法（1991年）、育児介護休業法（1995年）、次世代育成支援対策推進法（2003年）が制定され、雇用面での男女の均等化への支援や、仕事と家庭の両立を図るための支援が実施されてきました。

その結果、女性の就業者は増加し、2015年には1985年と比べて19.5％増の2754万人 [2]となりました。しかし、管理職に占める女性の割合は12.5％[3]にとどまります。これは、2003 年に男女共同参画推進本部が目標値としていた30％程度に遠く及びません。

つまり、女性の就業は徐々に進んでいるものの、職務は補助的な役割にとどまっており、キャリア形成では不十分な状況でした。

引用）内閣府男女共同参画局「 I－2－13図　就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合（国際比較）」,
http://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h28/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-02-13.html

この状況を踏まえると、「雇用」や「仕事と家庭の両立」など、女性の就業を支えるための個別の施策だけでは、女性のキャリア全体を支援することにはならず、本当の意味で女性の社会進出を促すことにはならないといえるでしょう。

そこで、「雇用面での均等支援」と「仕事と家庭の両立支援」を包含した、より総合的な施策が求められるようになったのです。

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2. 女性活躍促進のメリット

女性活躍を推進することで、以下のようなメリットが期待できます。

2-1. 優秀な人材の確保

女性の積極的な採用や管理職への登用は、そのための環境整備を伴います。育児や介護などに対する支援、休職後の復帰支援など、女性にとって働きやすい環境を用意しなければ、人材は確保できません。

そのための取り組みは、女性だけでなく他の社会的弱者やマイノリティに視点を向けることにつながり、ダイバーシティ＆インクルージョンの推進に発展することも期待できます。人材確保のための取り組みが、ひいては職場全体の環境改善につながっていくのです。

女性が働きやすく、やりがいの感じられる職場を実現することは、男性も含む全ての従業員にとって「働きやすい職場」を提供するということです。企業にとって、このことは、より優秀な人材を確保するための武器となるでしょう。

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2-2. 業務の改善

女性を補助的な役割の業務から主要な役割、管理職に登用することで、男性では気付きにくい問題の発見・改善が期待できます。例えば女性の目線で商品・サービスの開発から販売までを行うと、男性主体の場合に取りこぼしていた顧客を獲得できるかもしれません。

2-3. 企業文化の改革

女性活躍の推進は企業文化の改革にもつながります。日本企業の多くは、制度面でも風土面でも男性中心の状態が続いていましたが、近年は女性の社会進出に伴い、大企業でも変化が見られます。

「働きやすい職場」を実現するためにまず必要なのは制度改革ですが、これを浸透させ、実用化するためには全ての従業員の意識改革が必要です。その過程で、時代に見合った新しい風土が生まれていくでしょう。

例えば、女性の方が上下関係を超えたコミュニケーションが得意な傾向があるため、縦割り組織の是正や企業全体のコミュニケーションの活性化につながる、といった具合です。

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2-4. 価値の向上

日本では経済産業省と東京証券取引所が共同で、女性活躍推進に優れた上場企業を「なでしこ銘柄」として選定し、「中長期の企業価値向上」を重視する投資家に紹介しています。選定された企業では株価の上昇だけでなく、企業イメージの向上も期待できるでしょう。

なお、なでしこ銘柄の詳細は、経済産業省のホームページをご確認ください。

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3. まとめ

2016年4月1日に施行された女性活躍推進法における女性活躍とは、女性が仕事で自身の個性と能力を十分に発揮できるといった内容を指します。

政府が女性活躍を実現するために定めた、女性活躍推進法の基本原則は以下の通りです。

・女性の採用、昇進などの機会の積極的な提供および活用や、性別で固定的役割分担などを行う職場慣行の是正が実施されること
・職業生活と家庭生活との両立を円滑かつ継続的に実現するため、環境整備などの必要な施策が行われること
・職業生活と家庭生活との両立に関し、本人の意思が尊重されること

女性活躍を推進することで、以下のようなメリットが期待できます。

・優秀な人材確保
・業務の改善
・企業文化の改革
・価値の向上

女性活躍推進は政府の主導で開始されたものですが、企業にとってメリットがあることは明らかです。ぜひ積極的に取り組み、企業としての成長につなげましょう。

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[1] 厚生労働省,「女性活躍推進法に係る一般事業主行動計画策定届出状況　令和5年6月末現在」,https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001124740.pdf
[2] 厚生労働省,「「平成27年版 働く女性の実情（Ⅲ部）」（概要版）」, http://www.mhlw.go.jp/file/04-Houdouhappyou-11902000-Koyoukintoujidoukateikyoku-Koyoukintouseisakuka/0000137205.pdf
[3] 内閣府男女共同参画局「 I－2－13図　就業者及び管理的職業従事者に占める女性の割合（国際比較）」, https://www.gender.go.jp/about_danjo/whitepaper/h28/zentai/html/zuhyo/zuhyo01-02-13.html