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若手社員研修 そもそもの目的、対象、強化スキルなど具体的に解説!

「若手ならではの課題やポイントを押さえた研修を実現したい」

スタート地点ではある意味一枚岩だった新人が徐々にばらけて来て、ビジネスパーソンとしての個性が確立されて来るのが若手時代です。

会社に慣れ、実務も一通りできるようになり、自信もついて来ていますが、実は入社して数年経った頃というのは、人事部員や教育担当者にとって要注意の時期でもあります。

リ・カレント株式会社の調査[1]によると、若手社員の約半数は仕事観があいまいであるという結果が出ています。同調査では、仕事観があいまいな社員は、上司・同僚との人間関係について特に期待せず、キャリア観も持っていない割合が高くなっており、受け身がちでオーナーシップが弱い状態であることが推察されます(詳細は1-2.を参照)。

このような傾向を会社が認識せず放置してしまうと、若手社員は次第に難易度が上がっていく仕事をこなせず、自信を失ってしまうかもしれません。結果、モチベーションや働く意味を見失い、離職につながってしまうケースも考えられます。

若手向けの教育は、新人向けの教育に比べて手薄になりがちですが、ここでしっかりと土台を固めておくことで、その後迎える伸び盛りの時期の過ごし方や結果が変わって来ると言えるでしょう。

それゆえ、若手社員研修では、こうした点を考慮したプログラム設計が必要です。

本稿では、若手社員研修の対象者、若手社員の特徴や課題、若手社員が特に強化するべきスキル、若手社員研修のポイントなどを解説します。ぜひ参考にしてください。

[1] 「働くことへの若手意識調査」,『リ・カレント株式会社』,2021年6月16日,https://www.re-current.co.jp/pdf/release_treasureer-survey_202106016.pdf (閲覧日:2021年9月29日)
自分の仕事観=「自分はなんのために働くのか(仕事において譲れないもの・価値観)」を持っているか、という問いに対して、「持っていない」(33.2%)と「考えたことはあるが固まっていない」(23.5%)が、合わせて5割を超えた。


1. 若手社員研修の対象となる「若手」とは?

まず、若手社員とは具体的にどのような従業員を指すのか確認していきましょう。

1-1. 若手社員研修はどのような従業員に対して行うべきか

若手社員の定義は企業によって異なりますが、おおよそ入社2年目~5年目ほどの従業員を指すことが多いようです。

新人の時期を過ぎてビジネスパーソンとしての基礎はある程度出来ており、与えられた仕事は一人で一通りこなせる状態と考えるとよいでしょう。

若手社員研修によってさらに基礎を強く固め、業務の円滑な遂行や目指すキャリアの形成など、今後の成長に必要な知識やスキルを積み上げていくことになります。

1-2. 若手社員の特徴と課題

効果的な研修を行うには、以下のような、若手社員の特徴と課題を理解しておく必要があります。

・伸びしろが大きい
・「慣れ」が出てくる
・仕事観やキャリア観があいまいである
・早期離職を考える時期である

・伸びしろが大きい
与えられた仕事を一人でこなすという関門をクリアすると、仕事のやり方を工夫する余裕が出てきます。そこからの成長の幅は未知数です。

若手のうちからさまざまなスキルを身に付けてもらうことにより、仕事を効率よく、円滑に進めるための手段を増やしていき、個人やチーム、組織の生産性を高めることができます。

・「慣れ」が出てくる
仕事に慣れてくると自信がつく反面、初心を忘れてしまいがちです。

新人の頃は緊張感を持って行っていた報連相がおろそかになったり、ちょっとした確認ミスなどをしてしまう場合があります。小さなミスではあっても、大事につながり組織に損害を与えかねません。

仕事に慣れてきた頃だからこそ、気を引き締め直すよう指導する必要があります。

・仕事観やキャリア観があいまいである
リ・カレント株式会社が行った、若手社員を対象にした調査[2]によると、自分の仕事観=「自分はなんのために働くのか(仕事において譲れないもの・価値観)」を持っているか、という問いに対して、「持っていない」(33.2%)と「考えたことはあるが固まっていない」(23.5%)が、合わせて5割を超えました。

また、仕事観を持っている人のうち、新しい環境で仕事に取り組む際に「何事も上司・先輩の指示のもとで動く」と回答した人は、6.1%であったのに対し、仕事観を持っていない人では39.8%と高くなっています。

加えて、仕事観を持っていない人は、上司・同僚との人間関係については「特に期待しない」(73.4%)、キャリア観については「持っていない」(77.2%)との回答が、どちらも7割超であることから、受け身な状態で過ごしている可能性があります。

モチベーションを高く維持し、積極的に業務に取り組んでもらうためには、仕事観やキャリア観を具体的にしていく支援が重要と言えるでしょう。

・早期離職を考える時期である
厚生労働省が2020年10月に公表した調査結果[3]によると、大卒で就職した人の3年以内の離職率は32.8%となっています。およそ3人に1人の計算です。

近年は、終身雇用や年功序列が絶対的なものではなくなっており、転職でより良い環境を求めたり、キャリアアップを図ることは珍しくありません。

また、入社前にイメージしていた理想の社会人生活と、実際に仕事をするようになってからの現実とのギャップを解決できないままでいる可能性もあります。これも、仕事にやりがいを感じられなくなったり、この会社ではこれ以上成長できないのでは、という考えにつながり、離職の要因となります。

若手社員研修では、今後の事業展開や、社内全体における個人の仕事についての位置付けを明確に示したり、自社におけるキャリア指導を合わせて行うとよいでしょう。「自分の仕事は本当は面白いものなのだ」、「この会社でキャリアを積みたい」と思ってもらうことが大切です。

[2] 「働くことへの若手意識調査」,『リ・カレント株式会社』,2021年6月16日,https://www.re-current.co.jp/pdf/release_treasureer-survey_202106016.pdf (閲覧日:2021年9月22日)
[3] 「新規学卒就職者の離職状況(平成29年3月卒業者の状況)を公表します」,『厚生労働省』, 2020年10月30日, https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00003.html (閲覧日:2021年9月7日)


2. 若手社員研修の目的

前章でご紹介した若手社員の特徴を踏まえると、若手社員研修の目的は以下のように整理数することができます。

・企業の戦力の早期育成
・自主性の育成と土台の固め直し
・離職防止

・企業の戦力の早期育成

一つ目は、企業の戦力の早期育成です。人手不足の中、社内の人材を早期に育成し、組織としての生産性向上を図ることは、多くの企業にとって喫緊の課題となっています。

VUCA時代と言われる今、企業が業績を伸ばすためには、難易度が高く複雑な仕事をスピード感を持ってこなすことのできる人材が必要です。

前述のとおり、若手社員の伸びしろは未知数です。若手のうちに、知識やスキルを自ら意欲的に吸収することや、困難な状況の乗り越え方を教えておくことで、さまざまな変化に強い人材を早期に育成できるでしょう。

・自主性の育成と土台の固め直し

若手社員は、新人の頃に比べると、ビジネスパーソンとしての基礎はおおよそ出来ています。

今後は、今まで得た知識や経験を元に仕事の質を高めていくことに加え、上司の指示を待つだけでなく、主体的に動くことを覚えてもらうとよいでしょう。

ただし、「慣れ」によって、新人の頃に習ったビジネスマナーや報連相など、基本的なことをおろそかにしないよう、指導が必要です。また、さらなる成長のための土台を改めて固め直すという意識作りも大切です。

・離職防止

既述のとおり、若手社員は、約半数の仕事観があいまいであり、早期離職につながりやすい層です。まずは自社の若手社員の価値観や傾向をつかみ、離職理由を分析する必要があります。

具体的な方法としては、例えば、1on1ミーティングやメンター制度などを活用してコミュニケーションを密にし、若手社員が本音を打ち明けやすい環境を作るといったものがあります。

これまでの離職理由を分析した結果を踏まえ、若手社員が身に付けたいと考えているスキルの習得を研修に盛り込んだり、自社で働きたいと思わせる将来のビジョンと、そこで期待される役割を明確に示すことなどによって、優秀な人材の離職を防ぐことができます。


3. 若手社員が特に強化するべきスキル

ここでは、若手社員が特に強化するべき具体的なスキルをご紹介します。いずれも、ビジネスを円滑に、効率的に進めるための必須スキルであり、将来的な能力開発の土台となるものです。

・ロジカルシンキング
・コミュニケーション能力
・リーダーシップ
・タイムマネジメント
・問題発見・解決力
・PCスキル
・ビジネスの基礎知識
・法律の基礎知識

・ロジカルシンキング

日本語では「論理的思考」となります。具体的には、物事を構成する要素のつながりを、筋道立てて矛盾や破綻なく整理し、結論を出すことです。

ロジカルシンキングを身に付けると、自分の意見を簡潔に、わかりやすく相手に伝えたり、問題が起こった際、原因を究明し解決に導くスピードを速めることができます。そのためロジカルシンキングは、スムーズに効率よく仕事を進めていくための基本スキルと言えるでしょう。

若手のうちに、特に意識しなくても、自然にロジカルシンキングができるよう訓練をしておきましょう。

参考)ライトワークスのeラーニング「論理的思考を身につけるクリティカルシンキング」
https://www.lightworks.co.jp/e-learning/10635

・コミュニケーション能力

ビジネスパーソンにとって、ロジカルシンキングと並ぶ基本スキルと言えるのが、コミュニケーション能力です。

新人~若手のうちは、接する人は先輩や上司など、ある程度限られています。しかし、今後、自分でビジネスを動かすようになると、他部署や取引先、関係業者などとも良好な関係を築くことが必要になってきます。また、個人だけでなく、チームで仕事をすることも増えていきます。

早期のうちに、円滑なコミュニケーションや、チームワークの高め方について学んでおくことが大切です。

参考)ライトワークスのeラーニング「ビジネスを円滑に進めるためのコミュニケーション」
https://www.lightworks.co.jp/e-learning/10655

・リーダーシップ

若手社員の場合、メンバーをまとめる立場になることは少ないかもしれません。しかし、リーダーシップとは他人や組織を導く能力であるため、リーダーでなくとも発揮することは可能です。リーダーシップは先天的な性格や資質によるものと思われがちですが、実は学習や経験によって身に付けることができます。

また、リーダーシップには、課題を解決に導くだけでなく、周囲の人に影響を与え、それぞれが力を発揮できるように導くという意味もあると言われています。

今後、チームで結果を出すことを求められる機会が増えていくため、早めにリーダーシップについて学んでおくとよいでしょう。

参考)ライトワークスのeラーニング「多様なスタイルを持つリーダーシップ」
https://www.lightworks.co.jp/e-learning/10651

・タイムマネジメント

タイムマネジメントには、時間の管理だけでなく、仕事の管理も含まれます。

若手社員は、今後、現在よりも任せられる仕事の量が増え、難易度も高くなっていきます。特に近年は、働き方改革が推進され仕事の時短が求められています。そのため、自身のキャパシティを理解したうえで、少ない時間で質の高い仕事をできるようにする必要があります。

抱えている仕事に適切な優先順位をつけてから取り掛かるなど、タイムマネジメントの具体的な方法を学んでおくと、後々も役に立つでしょう。

参考)ライトワークスのeラーニング「タイムマネジメント」
https://www.lightworks.co.jp/e-learning/328

・問題発見・解決力

新人の頃は、与えられた問題の解き方を考えることが精一杯ですが、今後は、自ら何が問題なのかを正しくとらえるスキルが必要になってきます。問題の設定を正しく行うことで、成果につながる具体的な行動を起こすことができるからです。

また、忙しい中、問題を効率的に解決するには、場当たり的でなく、論理的なアプローチで対策をする必要があります。

早期のうちに問題解決のプロセスやフレームワークを理解しておくと、異業種の相手とビジネスを行う際も、共通言語として役立てることができます。

参考)ライトワークスのeラーニング「論理構築シリーズ」
https://www.lightworks.co.jp/e-learning-cat/logical-composition

・PCスキル

今の若手社員はほぼデジタルネイティブで、スマートフォンを使った情報収集やSNSでのネットワークづくりなどに長けています。一方で、PCの操作には慣れていなかったり、Microsoft Officeを使えない、基礎的なことはできるが応用的な使い方ができないという人も多いようです。

今後、仕事の量が増え、求められるレベルが高くなってくると、表計算を効率的に行って時短をしたり、周囲を納得させるプレゼン資料を作ったりすることが必要になってきます。そのためにはMicrosoft Officeが不可欠です。早期に機能を理解し、使いこなせるようにしておくとよいでしょう。

参考)ライトワークスのeラーニング「Microsoft Office シリーズ」
https://www.lightworks.co.jp/e-learning-cat/microsoft-office

・ビジネスの基礎知識

どの業界・業務においても、さまざまな数値(データ)の分析をすることや、顧客のニーズを特定するためのマーケティングの知識は少なからず必要です。また、自社や取引先、競合企業の状態を把握するには、経営戦略やアカウンティングの知識も欠かせません。

必要になってから学び始めるのも一つの手ですが、その頃には役職がついたり、指導すべき部下や後輩が増えており、学習の時間が十分に取れない可能性もあります。

比較的、時間や業務に余裕のある、若手のうちに基礎知識だけでも付けておくと、後々の負担が軽くなるでしょう。

参考)ライトワークスのeラーニング「ビジネスエッセンシャルシリーズ」
https://www.lightworks.co.jp/e-learning-cat/business-essentials-series

・法律の基礎知識

ビジネスを円滑に、安全に行うため、法律の基礎知識を徐々に増やしていくのもよいでしょう。具体的には、契約独禁法、下請法、著作権などがあります。もし、法令についての知識不足で問題が起こっても「知らなかった」では済まされません。

思わぬトラブルに発展してしまうのを防ぐためにも、最低限の知識は付けておくべきでしょう。

参考)ライトワークスのeラーニング「コンプライアンスシリーズ」
https://www.lightworks.co.jp/e-learning-cat/compliance

以上のようなスキルを強化することで、さらに難易度の高い仕事にも挑戦できるようになっていくでしょう。


4. 若手社員研修のポイント

若手社員をより強い戦力として育成するためには、必須スキルを学ぶだけでなく、以下のようなポイントを押さえておく必要があります。

・期待する成果に見合う教育や支援を確保する
・働く目的の明確化やキャリア教育をプログラムに組み込む
・学習を習慣化させる

・期待する成果に見合う教育や支援を確保する

若手社員研修は、新入社員研修や管理職研修に比べると、実施の優先度が低い傾向にあります。

しかし、入社年数を重ねると「もう○年目だから」と、若手社員に期待される成果は大きくなっていきます。それに見合う十分な教育や支援が行われない場合、新人の頃より難易度が高くなった仕事をこなせず、自信をなくして離職につながりかねません。

若手社員が仕事に慣れてきたように見えても、入社数年では専門知識は比較的まだ浅いでしょう。特にコロナ禍ではイレギュラーな対応が求められ、人知れず悩みや不安を抱えている場合も多いと考えられます。

若手社員のニーズを調査して必要な教育を行ったり、上司や先輩がこまめに声を掛け、ちょっとしたことでも気軽に相談できるような雰囲気を作るなどして、教育や支援が手薄にならないようにしましょう。

・働く目的の明確化やキャリア教育をプログラムに組み込む

若手社員研修では、知識やスキルの習得だけでなく、自社で働く理由を明確にしたり、将来的なキャリア形成のための教育もプログラムに組み込むとよいでしょう。

若手社員が「自分の目的や希望のキャリアを叶えるためには、このような知識やスキルが必要」と理解してから研修に臨むことで、研修へのモチベーションを高めることができます。

また、一人ひとりの成長を支援する企業側と、企業に貢献する若手社員の信頼関係が構築されるため、エンゲージメントも向上させることができます。

こうした施策を安定的に回すには、様々な情報を一元管理できるシステムを活用すると便利です。

例えば、当社製LMS「CAREERSHIP®」には、eラーニングはもちろん、集合研修やアンケート、レポートを運用するための機能も搭載されています。また、スキルの習得状況を見える化する「スキル管理機能」というものもあります。

スキル管理機能の一部である「キャリアマップ」では、職種やポジションのごとに必要なスキルをマトリクスで表示することができます。

参考)CAREERSHIP®のキャリアマップ画面

これを活用すると、従業員は自社内にどんなキャリアがあり得るのか、今自分はどのポジションにあり、望むキャリアに進むためにはどんなスキルを身に付ければよいのか、好きな時に確認することができます。

各職種やポジションに必要なスキルを可視化することで、管理者は統一された基準で評価を行うことができますし、それに基づいた指導が可能になります。若手社員のキャリアデザインに大変役立つ機能です。

>スキル管理機能について、詳しくはコチラ

・学習を習慣化させる

業務に必要な知識やスキルは研修OJTで身に付けられますが、その場限りで終わってしまっては意味がありません。知識を定着させるには、以下のような自主的な学習の習慣が必要です。

・学んだことを復習し、わからないことを放置しない
・新聞やセミナーなどから常に最新情報を得る
・同僚や上司と積極的に情報交換をする

特に1番目の項目はとても大切です。同僚や研修などの受講者同士で集まり勉強会ができると良いですが、なかなか時間が取れない場合も多いでしょう。そこでおすすめなのがeラーニングです。

eラーニングなら、自分の都合の良い時間・場所で、何度でも繰り返し学習することができるため、毎日の習慣にするには打って付けです。近年は、ちょっとした隙間時間にスマートフォンで学習できるマイクロラーニングなど、ライフスタイルに合ったコンテンツを選びやすくなっています。

一度、習慣として身に付けたことは、その後の人生において簡単に変わることはありません。若手社員であるうちにこのような習慣をつけてもらうことで、将来的な成長の幅を大きくすることができるでしょう。

以上のようなポイントを押さえ、効果的な研修を実施しましょう。

統合型学習管理システム「CAREERSHIP®」
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5. まとめ

若手社員とは、企業によって定義は異なりますが、おおよそ入社2年目~5年目ほどの従業員を指すことが多いようです。

新人の時期を過ぎてビジネスパーソンとしての基礎はある程度出来ており、与えられた仕事は一人で一通りこなせる状態と考えるとよいでしょう。

効果的な研修を行うには、以下のような、若手社員の特徴と課題を理解しておく必要があります。

・伸びしろが大きい
・「慣れ」が出てくる
・仕事観やキャリア観があいまいである
・早期離職を考える時期である

若手社員研修は、以下のようなことを目的として行われます。

・企業の戦力の早期育成
・さらなる成長・今後のキャリア形成のための土台固め
・離職防止

若手社員が特に強化するべきスキルとしては、以下のようなものが考えられます。

・ロジカルシンキング
・コミュニケーション能力
・リーダーシップ
・タイムマネジメント
・問題発見・解決力
・PCスキル
・ビジネスの基礎知識
・法律の基礎知識

若手社員研修のポイントとしては、以下のようなことがあります。

・期待する成果に見合う教育や支援を確保する
・働く目的の明確化やキャリア教育をプログラムに組み込む
・学習を習慣化させる

大卒の若手社員の3人に1人が3年以内に退職しています。若手社員研修は、業務に必要な知識やスキルを習得するだけでなく、若手社員が自社で働く目的や希望のキャリアを明確化させてエンゲージメントを高め、離職を防ぐためにも重要なものです。

ぜひこの機会に、若手社員研修について見直してみてはいかがでしょうか。

参考)
「若手社員教育を成功に導く方法 -絶対に身につけるべきポイントとは-|コラム|人材育成・社員研修」,『株式会社ラーニングエージェンシー』, 2021年6月4日, https://www.learningagency.co.jp/column_report/column/hrd_column_67_180411.html (閲覧日:2021年9月17日)
「SMBCビジネスセミナー(公開講座) 若手社員・新入社員」,『SMBCコンサルティング』, https://www.smbcc-education.jp/seminar/%E8%8B%A5%E6%89%8B%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%83%BB%E6%96%B0%E5%85%A5%E7%A4%BE%E5%93%A1/ (閲覧日:2021年9月17日)
「若手社員育成のコツは?育成の「落とし穴」3選を解説」,『リンクアンドモチベーショングループ』,2021年7月28日, https://solution.lmi.ne.jp/column/archives/4902 (閲覧日:2021年9月17日)
「若手社員研修ラインナップ」,『アチーブメントHRソリューションズ』, https://achievement-hrs.co.jp/service/consulting-training/12503/ (閲覧日:2021年9月17日)
「若手社員研修」,『Schoo(スクー)for Business』,2021年8月27日, https://schoo.jp/biz/theme/ordinary/ (閲覧日:2021年9月17日)
「若手社員研修を実施する目的とは?早期戦力化のための育成のコツと効果的な研修の進め方」, 『Schoo(スクー)for Business』,2021年9月8日, https://schoo.jp/biz/column/569 (閲覧日:2021年9月17日)
「若手社員の5つの特徴とうまく向き合い育成するための5つの方法」,『ONE TEAM Lab』,2021年6月2日, https://media.unipos.me/training-young-employees (閲覧日:2021年9月17日)

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