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自律的学習=「個人任せ」ではない DX時代の新しい企業内教育を解説

自律的学習は理想だが、学習のモチベーションを保つのが難しいのでは?

近年、多様化する人材を効率的かつ効果的に育成する手法として、自律的学習が注目されています。

自律的学習とは、学習者が自ら学習のゴールを定め、学習内容を選択・実行・管理し、勉強の成果について評価する学習プロセスのことです。

「そこまで自分でできるはずがない」「本人のモチベーションに任せるなんて無理だ」と思うかもしれませんが、実は昨今の自律的学習はテクノロジーとセットで考えられています。

テクノロジーを活用し、ビジネスパーソンの自律的な学習を支援し、それによる成長を促進すること、これが新しい企業内教育の形です。

本稿では、自律的学習の意味注目されている理由ビジネスパーソンの自律的学習の実態を紹介します。また企業が支援する上での効果的な方法を具体的に解説します。ぜひ参考にしてください。

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以下6つのカテゴリに用語を分類し、検索しやすいようまとめています。

  • 教育・育成
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    …インフルエンサー採用、エンプロイアビリティ など
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ぜひ様々なシーンでお役立てください。


1. 自律的学習とは これからの人材教育に欠かせないわけ

近年、従業員が自発的に学び、能力をアップデートする「自律的学習」が注目されています。
自律的学習とは何か、具体的にご紹介します。

1-1. 自律的学習とは?

「自律的学習」とは、学習者が自分で自分の学習の理由あるいは目的と内容、方法に関して選択を行い、その選択に基づいた計画を実行し、結果を評価することと定義されています[1]

図)自律的学習の流れ

これをビジネスのシーンで言い換えると、従業員が自らの能力をアップデートするために、自発的に必要な知識やスキルを身に付けることを指します。

企業内教育における自律的学習の手段は、代表的なものとしてeラーニングや、コーチング、ほかにLXP×マイクロラーニングによるアダプティブラーニング、企業内大学などさまざまです。

自律的学習では、これらの手段をうまく活用しながら、自分で学習の管理を行い、目標とする知識やスキルの修得を目指します。

1-2. 企業の従業員に自律的学習が求められる理由

今、なぜ従業員の自律的学習が注目されているのでしょうか。いくつか理由を挙げてみます。

・限られた人材の価値の最大化が必要
・VUCA時代の変化へのキャッチアップのため
・グローバル競争力の強化が必要
・従来型の教育の行き詰まり(効果、コスト)

・限られた人材の価値の最大化が必要
日本では、少子化によって企業の人材不足が課題となっています。外部から優秀な人を連れてくるには限界があるため、今いる従業員の能力を最大限伸ばすことで、自社の利益を上げることが求められています。

・VUCA時代の変化へのキャッチアップのため
先の見通しがきかないVUCA時代では、まずはめまぐるしい変化にキャッチアップしなければなりません。常に新しい知識を常に身に付けないと、新しい価値も創出できません。

・グローバル競争力の強化が必要
日本企業では、生産性や従業員個々人の専門性の低さ問題になっています。これは、ジョブ型人事制度への転換や組み込みを行うことを難しくしている理由でもあります。

・従来型の教育の行き詰まり(効果、コスト)
これまでのような、一律的な従業員教育では、より専門性や個別化を必要とする個々の従業員の学びのニーズを満たし切れません。また、従業員一人一人に最適化した教育を行うには、多大なコストがかかり、今まで以上の管理も必要になります。

これらを受けて、従業員には自律的学習が求められています。

これまで、人材育成と言えば「企業が従業員を育てる」というものでした。しかし、上記のような理由から、今後は「企業が育てる」から「企業は従業員が自分で育つ支援をする」というように、視点を切り替えることが必要になっています。企業の支援によって従業員の自律的学習が進めば、個々人にとっての学びの「個別最適化」もかなえられるのです。

1-3. 企業が自律的学習を支援するメリット

自律的学習を企業が支援するメリットとして以下のようなものが挙げられます。

・個別最適の学習機会提供が可能
・人事担当者の育成に係る負担が減る
・人事担当者が戦略人事に集中することができる

・個別最適の学習機会提供が可能

自律的学習は、今やテクノロジーの活用が一般的です。eラーニング教材をはじめとするテクノロジーを用いることによって、それぞれの従業員にとって最適な学習機会とコンテンツの提供が可能になります。これにより、従業員の育成効率が上がります。

・人事担当者の育成に係る負担が減る

従業員の育成も、前述のようにテクノロジーを使うことでオートメーション化されます。そのため、人事担当者の育成に係る負担が減るでしょう。

・人事担当者が戦略人事に集中することができる

育成に係る負担が減るため、人事担当者は戦略人事に集中することができると言えます。

自律的学習を支援することが企業にとっても多くの利益をもたらすことがおわかりいただけたでしょうか。このような理由から企業で自律的学習を行う意味は大きいでしょう。

[1] 自律的学習は、英語では「Self-Directed Learning」「Autonomy learning」という二つの言い方がある。主に言語学の分野では「Autonomy learning」として使われることが多く、どちらもほぼ同様の概念を表す。


2. 本当に自律的学習は可能?ビジネスパーソンの実情を紹介

そうは言っても、従業員が普段の業務を続けながら、自発的に自律的学習を行うことは可能なのでしょうか。

ここで参考になるのは、株式会社リクルートマネジメントソリューションズが2019年に行った「会社員の自律的な学びに関する実態調査」の結果です。同社は、20〜50代の、1年以上学びを継続している会社員489人に対して調査を行いました。

調査結果より、ビジネスパーソンの学習の頻度継続期間継続できない理由など、実情を紹介します。

2-1. ビジネスパーソンは週2~4日学習している、継続期間は1~3年が最多

前提として、学習の内容として人気だったのは語学、ビジネススキルや知識がおよそ4割、スポーツや健康がおよそ3割でした。他にも文化・芸術、IT・情報処理など興味を持って学んでいる分野はさまざまでした。

学習の頻度は、週4日以上が27.0%、週2〜3日が32.7%でした。頻度は、学習する分野によって違い、語学やIT・情報処理は頻度が高く、スポーツ・健康、生活文化・芸術は低い結果になっています。

学習の継続期間は、1〜3年41.9%、5年以上38.7%でした。学習の頻度や期間は、目的や特性によって異なるということです。

2-2. ビジネスパーソンが自律的学習を継続できないのは、多忙だから

同調査では、学習を1年以上継続している人で、学びが一過性で終わってしまった経験があると回答した人は6割に上りました。

このことから半数以上の人が長期的な学びにつながらず、自律的学習が終わってしまったことがわかります。

図1)自律的学習が継続しなかった人の割合
引用元)リクルートマネジメントソリューションズ「【調査発表】会社員の自律的な学びに関する実態調査」, https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000345/ (閲覧日:2022年1月25日)

自律的学習を継続することが難しい理由には、どのようなものがあるのでしょうか。

同調査によると、継続できなかった理由として最も多かったのは「忙しくて時間が取れない」で25.2%、続いて「成果が感じられない、難しすぎた」が14.1%、「コロナで通えない、生活が変わった」が10.5%でした。

その他にも「面倒になって後回し」や「内容に興味がもてない、目標がもてない」、「体調が不十分、疲れてできない」など、それぞれ数%ありました。

表1)自律的学習を継続することが難しい理由
引用元)リクルートマネジメントソリューションズ「【調査発表】会社員の自律的な学びに関する実態調査」, https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000345/ (閲覧日:2022年1月25日)

これらの調査で挙げられた回答を見ると、自律的学習は企業から直接求められるタスクではないため、日々の業務を優先して学習の時間の確保が難しくなり後回しになりがちなようです。結果、学習の継続が困難になりやすいと言えます。

従業員個人が働きながら自律的学習を継続することが困難な場合、企業が学習を支援する仕組みを作ることが肝要と言えそうです。


3. 企業が従業員の自律的学習を支援する方法

それでは、企業が従業員の自律的学習を支援し、継続して学習を続けてもらうには、どのようにすれば良いのでしょうか。ここでは、企業ができる効果的な自律的学習の4つの支援方法を紹介します。

3-1. 自律的学習に取り組む風土をつくる

まずは、企業側が自律的学習の重要性を従業員たちに共感してもらい、社内で学習環境を整えていく必要があります。自律的学習の意義や、メリットを全体集会や社内報などで発信しましょう。

すでにeラーニング等を導入している企業は、コンテンツを周知したり、取り組み方のコツを具体的に伝えるのもよいでしょう。

3-2. 個人の学習に留めずサポートする

自律的学習にはモチベーションの維持も大切です。上司や人事担当は従業員のモチベーションを維持し、他の従業員にも学習を促すため、定期的に自律的学習について従業員同士で情報を共有する機会を提供しましょう。

従業員は異なる部署の同僚とより深く知り合うことができ、チームをより強固にすることができます。さらに、他の従業員がどのように自律的学習を進めているか知ることで、互いに学ぶことができます。

また、学習者と定期的なミーティングを設定すれば、自律的学習に取り組む人が直面している障害や課題を理解することができます。目標に到達するための正しい方向性を示し、学習方法における潜在的な盲点を認識する手助けができます。

企業が自律的学習を支援するには、テクノロジーをうまく活用して、それ以外のところでも企業として自律的学習に取り組みやすい雰囲気を作る必要があります。従業員を巻き込み支援する体制を整えましょう。

3-3. 適切な学習機会を提供する

自律的学習を成功させるには、学習者が自分の学習ニーズを満たすコンテンツにアクセスできる学習機会を提供しましょう。具体的には、以下の4つが挙げられます。

・eラーニング(マイクロラーニング)
・記事やレポート
・研修やセミナー
・企業内大学

・eラーニング(マイクロラーニング)

従来、eラーニングを活用する企業では、企業側が必須とする教育コンテンツ、あるいは自己啓発系コンテンツの2種類を提供するのが主流でした。しかし、自己啓発系コンテンツの内容はほとんど福利厚生に近く、学習効果はなかなか望めるものではありませんでした。

また、eラーニングには、自分の都合の良い時間に場所を選ばず学べるというメリットがある一方で、自由度の高さの反面、結局学習が続かず、従業員の自律的学習につなげにくいという状況がありました。

しかし、自律的学習の流れを受けて、eラーニングのあり方も大きく変化しています。その一つが、マイクロラーニングの登場です。これにより隙間時間に気軽に学習することができるようになり、従業員が自律的学習に取り組みやすくなりました。

マイクロラーニングはeラーニングの一種で、「1~5分程度の短いコンテンツを、パソコンやスマートフォンなどで学習する手法」です。気軽に学習することが可能なだけでなく、その短さゆえに、隙間時間を使って大量のコンテンツを受講することが可能です。マイクロラーニングを活用することで、学習意欲の向上や学習の継続が期待できます。

eラーニングの管理においても、革新が進んでいます。近年はLXP(学習体験プラットフォーム:Learning Experience Platform)が注目されており、従業員の自律的学習を支える仕組みが整ってきました。

LXPにおいて最も特徴的なのは、個人の学習進捗や嗜好に基づき、より適切なコンテンツのリコメンドを受けられるという点です。これにより、パーソナライズした教育が可能になります。

隙間時間でも学習できる大量の教材の視聴×個人への最適化により、テクノロジーを最大限活用した上で、従業員の自律的学習を支援できるでしょう。

LXPとLMS、そしてマイクロラーニングの関係

 

最近、人材育成業界では「LXP」が注目を浴びています。LXPとは「Learning Experience Platform」の略で、日本語にすると「学習体験プラットフォーム」という意味です。

 

例えばNetflixなどの動画配信サービスでは、個人の視聴履歴をもとにお勧めの動画が自動表示されたり、ランキングが表示されたりします。LXPもこれに似ていて、集団に対して画一的な教育を施すのではなく、個人に最適な教育を届け、自律的な学習に役立ててもらうという思想に基づいています。

 

LMSが基本的にその会社の従業員を対象に公開されるのに対し、LXPはより広く一般に開かれたプラットフォームです。

 

そうしたプラットフォーム上で、個人に最適な教育を提供するためには、なるべく細かい単位で、自由度高く運用できる教材が必要です。教材の単位が細かいと、例えば弱点分野だけピンポイントで学習するということが可能になりますし、関心のあるテーマを探しやすくなります。

 

こうした背景から、マイクロラーニングはLXPととても相性の良いコンテンツとされています。

 

では企業はLXPを導入すればよいのかというと、そうとも言えません。

 

まず、アメリカはLXPの先進国ですが、日本とアメリカでは雇用スタイルが大きく異なり、これによって個人にとっての「成長」の在り方に違いがあります。

 

アメリカで主流のジョブ型雇用では、あらかじめ定義された仕事に対して人を割り当てます。個人は自己研鑽を積んで必要な能力を身に付け、その仕事を取りに行くのです。

 

一方で、日本では「メンバーシップ型雇用」が主流です。メンバーシップ型雇用では、まずは会社に人(メンバー)を入れ、さまざまな業務を経験させながら育てていきます。所属する企業特有の教育を「受ける」ことに慣れている日本のビジネスパーソンは、LXPという環境が整っていても、これを使いこなせない可能性があります。

 

企業にとっても、自社の理想の人材を育てていくために、これまでに作り上げて来た仕組みや教育ノウハウを手放し、「個人の主体性に任せる」という選択をするのはなかなか難しいところでしょう。

 

それは、自社の教育ノウハウが会社の知的財産であり、文化であり、競合と戦っていくための「人財」を確保していくための戦略そのものだからです。従業員自身もそこに価値を見出して会社を選んでいると言えます。

 

日本のLMSベンダーは今後、LXPの考え方や新しい技術を取り入れつつ、日本のビジネス文化にマッチした企業教育というものを追求・提案していくものと思われます。例えば、オンラインの企業内大学やキャリアデザイン、スキルマップといった機能の追求がこれに当たります。

・記事やレポート

ニュース、調査、レポート、記事などを共有して、業界の動向について最新の情報を提供し、勉強する機会を作ってあげましょう。

・研修やセミナー

企業は従業員が興味を持ちそうな研修プログラムを提供しましょう。その際は、通常業務を抜けて参加しても差し支えない雰囲気作りが大切です。

また外部でもセミナー、ウェビナーなど学習イベントには常に目を光らせておきましょう。単発のイベントでも十分な知識を得ることができますし、何より学習意欲を持続させることができます。

・企業内大学

企業内で従業員に学習する場を提供し、従業員の能力向上を目指す制度で、カリキュラムは企業によってさまざまです。

企業内であるため従業員からすると無料で学ぶ感覚が得られます。従来の研修と異なり、たくさんの講義の中から自分の学びたいことを選べるので、学習意欲を保ちやすいというメリットもあります。

「自由に学んでください」となっているよりも、「一つの大学」として、ある程度学習のカリキュラムや段階を用意したり、修了の際には証明書を出すなどすれば、学習の道筋が立てやすく、達成感も得ることができます。

この他にも、自律的学習をサポートするツールはさまざまです。従業員のニーズに合った方法で学習を進められるようにサポートしましょう。

3-4. 専用の学習グループを作る(ソーシャルラーニング)

ソーシャルラーニング(参加者が相互に教え・学ぶことができる学習形態)の手法を用いた学習機会のことを指します。

具体的には、自己啓発に積極的な人のためのオンライン学習グループを作り、従業員同士で知識を交換し、経験を共有できるようにします。自律的学習の経験がある従業員は、学習リソースに関する提案や学習者の質問に対する回答で貢献しましょう。

企業が自律的学習を支援するには、テクノロジーをうまく活用することが重要です。それ以外のところでも、企業として自律的学習に取り組みやすい環境を作る必要があります。従業員を巻き込み、支援する体制を整えましょう。


4.【事例】従業員の自律的学習を上手に支援できた例

この章では、自律的学習を積極的に取り入れている企業の事例を紹介します。

4-1. キヤノン株式会社

キヤノン株式会社では、社員一人一人の自律的な成長をサポートするため、学ぶ意欲のある従業員を後押しする学習機会を提供しています。

キヤノン株式会社では、2017年から「学び方改革」を始動しました。これまであった就業時間内の研修は参加しづらいという意見をもとに、土日を活用した研修、アフター5研修、インターネットを活用した研修の充実化を図りました。

特に、いつでもどこでも何度でも学習できる、スマホ動画コンテンツの作成に力を入れていて、研修のモバイル化に取り組んでいます。学び方改革で講師はほぼ100%内製化しているそうで、高度な技術や外部の刺激も取り入れるため一部外部の講師も活用しているとのことです。

これらの研修は交通費や残業代は出ませんが、本人の自発的意思で参加できます。上司の許可や受講料も必要ありません。隙間時間に学習できるため、大勢の学習意欲の高い社員受講しているということです。

4-2. IBM

IBMでは、社員が常に学び続けられる環境の構築に尽力しています。2013年には、当時のIBM会長ジニー・ロメッティ氏が、全ての従業員が年間最低でも40時間をスキル学習に充てるという目標、「THINK40」を掲げました。

実際に、2019年の日本IBM社員平均学習時間100時間に達しており、世界でもトップクラスだということです。

同社では、従業員一人一人が飽きることなく、継続的に楽しみながら学習できる環境を構築するため、2016年から新たなLMSを導入しました。これにより、一人一人にパーソナライズされた学習が推奨され、場所を問わず学習することが可能になりました。まさに、LXPを体現したものです。

特筆すべきは、ソーシャルラーニングの手法を用いて学びを促進している点です。LSM内のソーシャル・ネットワーク機能により、利用者は学びの機会を見つけて参加し、利用者同士で相互に学習内容を共有して、評価し合うことができます。これにより、人事や研修部門が学習を強制せずとも、従業員が自律的に学習し続けることができています。

同社の事例は、システムを導入するだけではなく、自律的に活用してもらう仕組みづくり参考になるでしょう。

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5. まとめ

自律的学習とは、学習者が自ら学習のゴールを定め、学習内容を選択・実行・管理し、勉強の成果について評価する学習プロセスのことです。

従業員の自律的学習は、以下のような理由から注目されています。

・限られた人材の価値の最大化が必要
・VUCA時代の変化へのキャッチアップのため
・グローバル競争力の強化が必要
・従来型の教育の行き詰まり(効果、コスト)

従業員の自律的学習を支援すると、企業側には以下のようなメリットがあります。

・個別最適の学習機会提供が可能
・人事担当者の育成に係る負担が減る
・人事担当者が戦略人事に集中することができる

しかし、自律的学習は基本的には普段の業務と並行して行わなければなりません。ビジネスパーソンが自律的学習をしていく上では、忙しさのために学習時間の確保が難しいという課題があります。

自律的学習を上手に支援するために、企業は以下のことに取り組むとよいでしょう。

・自律的学習に取り組む風土をつくる
・個人の学習に留めずサポートする
・適切な学習機会を提供する
・専用の学習グループを作る(ソーシャルラーニング)

自律的学習を社内で浸透させることは、人事として大きなコストを注ぎます。またうまく実践できたとしても、育った人材が社外へ出て行ってしまう可能性もあります。

しかし、自律的学習で培ったスキルや知識を従業員自身が仕事に応用することで、従業員は働くやりがいを感じることができます。これは働くことへの満足度が高まり、離職者を減らすことにもつながると言えます。

自律的学習は、学習者の意欲次第でどこまでも学び続けることができます。従業員がこれまで社になかったスキルを開拓し身に付けることによって、企業の新たなビジネスの可能性が広がります。

従業員も企業もWin-Winな自律的学習への取り組みを一歩踏み出してみるのはいかがでしょうか。

参考)
青木直子「自律学習」,大修館書店,2005年
Talent_lms“The power of self-directed learning in the workplace”, https://www.talentlms.com/blog/power-self-directed-learning-workplace/ (閲覧日:2022年1月22日)
リクルートマネジメントソリューションズ「【調査発表】会従業員の自律的な学びに関する
実態調査」, https://www.recruit-ms.co.jp/press/pressrelease/detail/0000000345/ (閲覧日:2022年1月22日)
UMU「自律的学習を成功させる6つのポイント」,https://umujapan.co.jp/column/6points-for-learning/#index_id1 (閲覧日:2022年2月5日)
GLOBIS「自律学習を促す、学習設計のポイント」,https://gce.globis.co.jp/column/learning-design-points-that-encourage-autonomous-learning/ (閲覧日:2022年2月6日)
Atd,” How to Support Self-Directed Learning in a Learning Organization” https://www.td.org/insights/how-to-support-self-directed-learning-in-a-learning-organization (閲覧日:2022年1月23日)
The eLearning Coach” Self-Directed Learning: Empowerment In The Workplace” https://theelearningcoach.com/learning/self-directed-learning/ (閲覧日:2022年1月24日)
HRNOTE「企業内大学の特徴を解説」,https://hrnote.jp/contents/b-contents-composition-college-0722/ (閲覧日:2022年1月24日)
キャノン株式会社「人材育成・キャリア形成」, https://global.canon/ja/employ/new/workstyle/work-program.html (閲覧日:2022年2月9日)
東証マネ部!「AI人材を育てる「社内大学」を作ったダイキンの狙い」, https://money-bu-jpx.com/news/article029061/ (閲覧日:2022年1月23日)

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